医疗期循环计算 计算不当惹纠纷

很多劳动者即使做了劳动能力鉴定，并未达到任何级别，但仍然持续提交病假条，就是不上班，导致单位苦不堪言。对这种“熬病号”的行为，HR该如何应对呢？

 案例：

    刘某2001年12月入职某公司，双方签订为期三年的劳动合同。2002年4月10日刘某第一次病休，连续休假至2002年6月20日。2002年9月，刘某又因其他疾病再就诊并接受治疗。公司于2002年10月30日以医疗期满为由解除劳动合同，后刘某申请仲裁要求支付违法解除劳动合同赔偿金，公司则认为刘某已休满法定医疗期。经查，刘某累计社会工作年限不满10年，在公司工作年限不满5年。

    根据前述《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》之规定，刘某应享受3个月医疗期，且在6个月内累计病休时间。故公司在刘某医疗期未满的情况下提前解除劳动合同构成违法解除，仲裁最终裁决某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

    为减少医疗期满解除导致的争议，建议用人单位在解除劳动合同前，提前书面告知员工其医疗期将于何时届满，如医疗期满仍不能到单位上班亦不配合单位进行劳动能力鉴定的，则单位将依法解除劳动合同并支付经济补偿金。

    在医疗期计算的问题上，员工医疗期是否届满，主要根据员工的累计病休时间确定，而不区分疾病的类型和次数（并非每一种疾病享受一次医疗期），劳动关系存续期间所有各类疾病所产生的病休时间均可纳入医疗期的计算。如在一个周期内医疗期未届满，则该周期内的病休天数自动清零；周期届满后员工第二次病休的，以第二次病休时间重新计算医疗期，俗称“医疗期循环计算”。

    强律师还强调，当员工在一段时间内连续或断续请休病假，企业可以考虑计算医疗期，当医疗期满，员工仍然不能提供劳动，可以考虑医疗期满依法解除或终止劳动合同。并建议在操作前，咨询专业律师，避免事后产生不必要的纠纷。