HR面对两个优秀的候选人该怎么选

HR面对两个优秀的候选人该怎么选，最为一个资深的人事管理，面对两个优秀的面试者，就需要一些技巧性的删选来选择一个合适的人，那么该怎么选呢，下面小编就来为大家带来一篇文章，阐述一下观点。

做出聘任候选人的决定，往往是人力资源主管最为重要、也是最艰难的一项任务。这个选择在一些关键岗位上甚至会影响大局，决定了企业发展的命运。

在招聘流程的最后，招聘的HR们经常会遇到一个令他们“又爱又恨”的尴尬局面：“喜”的是终于筛选出了合适的候选人，前面的活儿都没白干;“优”的是这合适的人选不止一个，履历同样都很优秀，面试的表现也都让人印象非常深刻，技能也各有千秋...

可是职位只有一个。啊啊啊啊啊，这该怎么选!?

听起来，这很像是电视剧或是相亲节目里才会出现的桥段。但是，这在每个招聘HR、人事经理身上时有发生。

问：面对两位能力、背景不相伯仲的候选人，身为HR，你会怎么做?

答：尤其是在充分知悉误聘一个员工企业所需付出的巨大代价后，即便都是很优秀的候选人，招聘HR们也不敢不慎重考虑为关键职位招的人;但是如果迟迟未做决定，各家企业都在“抢人”，又很有可能同时失去这俩优秀的候选人。

两边的“机会成本”实在让HR们很尴尬。

如何化解这个“尴尬“?让我们来听听这位资深HR、招聘高级执行董事麦当劳先生有何好建议。

放眼未来

即使是在急需人才来填补职位空缺的情况下，在做出聘用最终候选人的决定之前，应该考虑到企业的长远发展计划。

要多想下：候选人除了具备职位所需的技能之外，TA在企业里发展的潜力是什么?他又如何可以帮助企业实现增长?

对于一些比较出色的能力，HR也应纳入考量，比如：这俩人中，哪个人的领导力会更为突出?又或者TA有没有一些与应征职位工作无直接联系，但日后能派上用场的软技能?

群策群力

两位候选人的能力同样出众，但哪一位会更适合企业的文化呢?其实，招聘人员很多时候没有花足够的时间来考虑候选人是否能与其将要共事的团队共同成长。

特别是过了“蜜月期”，一些新入职的员工还是无法融入工作团队，这样的“误聘”还会产生连锁反应，拖累团队中的其他人员，降低企业的工作效率。

招人的时候不能总是只关注技能。招聘人员可以考虑在最后的环节中邀请候选人与其他的同事见下面，聊一聊，之后听取同事们对他们的评价，然后综合考虑。

毕竟，HR把人招进来，安排到相应的团队中，这个过程最后的决定不应该只是HR个人的，而应该考虑团队的建议。

对工作的热忱度

如果还是很难做决定，HR可以再考虑考虑他们潜力、技能之外的因素，例如观察他们在整个招聘流程中表现出来的热情和投入程度：谁比较认真?谁问的问题比较多?面试结束后他们跟进、反馈的速度有多快?谁对这份工作表现出更大的渴望和热忱?

在有一定工作经验积累的基础上，你也可以相信自己的直觉：毕竟干HR的，什么人没见过?!

如果以上种种都不能帮你更好地做出取舍，麦当劳先生建议两个都聘用。虽然这样可能会额外增加许多要考虑的工作和因素，但星级人才难求，如果情况可调整允许，这样的候选人招进来始终是对企业有好处的。

所以，招聘人员务必要集中时间和精力来确保最后筛选出来的都是高质的候选人，建议合理有针对性的程序来准确评估他们的技能。

面试他们时，可以多问问候选人下列几个问题，以此来帮助你更好地去甄别他们：

1. 请描述下你的上一份工作。

看看候选人如何评价TA的前雇主，能更重视发展机遇和学习机会的候选人一般更具潜力。

2. 为什么想要加入我们公司?

候选人的答案，要能充分体现出他们应征的动力。

3. 你进入我司工作后，短期内有何事业展望?

回答得越具体越能看出候选人的求职热忱度，答案没有对与醋，但能更深入了解候选人的目标和对自己的期望。

4. 这个职位你觉得适合你吗?

这其实会是一个对HR和应聘者双方都比较有启发性的提问，有些候选人可能会重新思考并意识到自己未必合适;但有些候选人就能给出很确切、很有条理的答案，向HR证明自己是适合应征职位的。

5. 如果现在要你走T台，你会选什么音乐、什么服装风格来表现自己?

这样的问题听着挺奇怪、突兀，甚至会让候选人措手不及，但这类问题其实可以考察他们的应急反应能力和创意才能。

6. 你的亲人和朋友们觉得你有哪些优点和缺点?

这个问题可以在一定程度上更客观地了解候选人的一些性格特点和风格，也反映出他们是否具有明白自身长处、可以反省自身不足的能力。

7. 你到任后，与这个职位的前雇员相比，你在哪些方面会保留，会对哪些方面进行革新?

这个提问可以邀请具体团队的成员来共同完成，可以从候选人的回答中考察TA的具体工作能力，看看他们是否能取得一个平衡：在尊重前人工作的同时，又能展示自己在此基础上能为公司带来的改进、发展。