招聘难？裁员潮？这就是我们面对的现实！

和几个HR的朋友聚会，平时同在一个城市，也一年见不上几次。都是些职场老江湖，职业化到不以物喜，不以已悲，平时俨然一副上进高效、冷静客观的形象。最近节日多，终于给了大家聚会吐槽、打破面具的好机会。 

朋友A，资深500强HRD告诉我，他现在的工作是总厨，下面HR团队都变身大厨，负责炒人，炒的是他们招进去的全部员工。这工作他在2008年在新加坡工作时，在前一家公司亚太总部做过一次，那时他还是大厨，将人炒完了，危机也过去了，但他看好中国经济回国发展，从帮助现公司团队招聘第一个中国员工起做到公司在中国也有超千人规模了，谁知这两年跨国公司在国内式微，公司业绩虽然还过得去，综合全球战略，2016年底还是决定撤出中国。  

于是，大厨重操旧业，在国内做总厨又做了一次。当然500强公司炒人也是比较优厚的，N+2是基本的，有些岗位更高些，炒人的一系列程序也科学人性，还会有第三方公司做离职访谈，心理辅导、团队建设一个都不少。这几年，国内员工对裁员消息也熟悉了，大多情绪平静，国际化了嘛。但总归，人是社会动物，尤其是兢兢业业在公司渡过很多年的人，对单位总有感情的，现在裁员消息如迅雷而至，虽然暂时生活无忧，但是失落和危机可想而知。  

HR也是人，也是血肉有情之物，尤其优秀的HR和很多员工也是好友。执行公司的决定，工作上的程式和职业要求是一回事，情感煎熬是一回事，这种时刻最能体现职场的冷暖悲欢，让人心力交瘁的。A说，他团队里的员工关系经理，这几天办一个离职手续就和被裁老员工抱头哭一次。A笑言，他炒的最后一个中国员工估计就是自己，这叫有始有终，终完后再不做HR了，改行做培训，专训炒人大厨，Vision是做HR业的X东方和N翔。  

提起裁员，居然有一半以上在座HR朋友所在的行业都有裁员的公司，从制造业、金融、制药、IT，都有裁员的，总体来说不少。C是欧洲的高端消费品公司HRM，设计师先生和她同时遇到裁员，两个金领人士瞬间都成了失业状态。  

当然也有公司经营相当不错的——朋友D，现在是一家民营领头公司CHRO（首席人力资源官）,曾经做了20多年TAD（TalentacquisitionDirector），一直在500强或知名外企，从FMCG（快消行业）做到娱乐帝国做到金融业，最后一直做到制造业巨头亚太的HRD，还是管招聘，从管中国到大中华区到东南亚十来个国家到亚太都一直主要做招聘，二十多年已经是中国最资深的招聘专家了。她的视野广阔、眼光老辣，看着500强招人也越来越难，几年前就预见到外企风光不在，中国企业潜力更大，一直想换到中资企业做综合HR。她已经做到招聘业的顶尖，薪水税后超100万，让民营公司招一个薪水奔200万的光管招聘的人，而且必须要有团队配合，基本不做handson的工作，绝大部分民营还没到这个程度，无法接受只管招聘的这么贵，即使是综合HRD付得起的也少，一直烦恼不已。  

2015年终于如愿于跳到一家大型民营高科技集团公司，大批风投的焦点，新兴行业，有国家政策支持，领导层还有相当深的背景，公司近年的风头踏得准，真是不缺钱，现在还在扩张中，她本人加入公司核心管理层，向她汇报的子公司HRD就有几个了，还有股份，公司前景光明。  

这次聚会原以为她终偿所愿，应该算春风得意，人生赢家类，结果她比以前要憔悴很多。告诉我，原以为做了CXO可以将招聘工作脱手，这几年她也算下了苦功去研究人力资源的各个领域，想大展拳脚，去提高整个公司的人力资源管理的水平。谁知道，现在招聘压力更大，集团下属HRD们的工作绝对重点还是招聘工作。HRD是有很多职责，但是，现在大量岗位人不适配，缺岗都很严重，招聘压力巨大的情况下根本无力去顾其它。各种渠道都用尽了，猎头费都花了几千万了，还是很难招到理想合适的人。  

提起招聘增员难，又引起一片共鸣，朋友F在一家游戏公司，2016年游戏行业是惨淡一片的，很多小公司直接倒闭走人，F在的老牌公司倒还是比较坚挺，实力强，奖金薪水都不错，但是996（早９晚９，一周６天）快成了现在IT行业的正常作息了，这行哪个公司敢松懈？F说压力太大了，作为一个财大气粗的公司，薪水一直在市场上属于80分位以上，可是还是非常难招到人。人都去哪儿了？  

从基层到高层都叫缺人，从猎头公司看，猎头单子很多，但关单率连年下降。企业明显的是越来越挑剔，用人更谨慎，整体薪水涨幅明显降低，无论是企业，还是优质候选人都会更加谨慎。今年我们的客户情况来说非常不乐观，2016年我们约有20%的案例是平薪或者降薪跳槽的，去掉接到了offer，但薪水不到位，候选人最终选择卧槽不跳，这个比例更高。而且今年有近10%的候选人中间是裸辞或被裁员再次就业的，这个比例远超往年。  

今年裁员消息越来越习以为常了，半年找不到工作再也不是发达国家特有，理想的工作在中国已经越来越不好找了。  

从工作的供应方即企业经营方来看  

一、社会环境变化尤其是中国商务环境的影响  

第一，房价租金成本飙升，员工工资快速上涨。中国广义货币M2的快速增长，导致房价上涨，最终推动全社会成本上升，劳动力成本自然也大幅上升。  

过去若干年，各地政府不断提高最低收入标准，修订了劳动法，出台了收入倍增计划，这些固然是为民众谋福利的好事，但也增加了企业的压力。劳动密集型的企业，比如餐饮业、制造业首当其冲。  

不仅是中国本土中小企业有很多不得不设法回避五险一金和避税，有相当部分外企也一直有回避五险一金的行为，最终降低成本的。看看洋快餐店有多少是兼职大学生？  

第二，中国企业融资成本高，税收负担重，利率高，汇率高，政策不透明，各地方政府政策不连贯，从前的优惠政策已经越来越少。成本已经毫无优势可言，投资环境又不算太好。  

成本的刚性很多企业感到没有多少前景。中外资企业都承压，只不过，实力强的家底厚的还可以利用舆论呼吁一下“不让XX走了”，大部分苦苦挣扎的中小企业只能慨叹“实业误国，炒房兴邦”，实在熬不下去也只能关门转业，极端的跑路也时有耳闻。而在全球配置运营外资企业，更不是非你不可的，前景不看好时，综合权衡，不计成本都可能撤退。  

二、由于技术的革新，竞争主体增加，壁垒降低，竞争加剧  

近十年前，中国本土制造业，FMCG，各行各业都在发展，无论内资外资，大部分面临的竞争都在加剧。  

一个建立起一定规模的企业，会逐步规范，实力增强的同时应变速度也会变慢。大象跳舞本来就是极不易的。但在巨变的时代，如果不能很快调整，会非常危险，而调整本身就有很多不确定的风险和阻力。变革？对很多企业来说这是和面对死亡一样的事。  

外部环境的变化是所有企业都要面对的，而能有实力跨国发展的外企规模普遍较大，规模到一定程度，实力和规范性都很强，但对当地市场的灵活应对也提出了挑战。  

三、招聘的不确定性成本  

企业都知道招到合适的人至关重要，但是寻找匹配合适的人永远是有成本的，用人失败的成本是最隐形的成本，招错关键岗位的人更是巨大的成本，而试错的成本不仅在于金钱，更在于时机的丧失，现实的成本压力和竞争的不确定性让企业招人慎之又慎。  

从人力资源提供方即劳动者个人来说  

一、生活压力在上升，生存压力在下降  

中国人口红利逐步消失，社会结构的特殊性，年轻一代受的教育更好，生存压力更小。初级工作非常多而且找工作方式多样，年轻时入门工作相对容易找，网络化的影响，让大家更偏向于较现代的生活方式，何况现在的生存的方式越来越多，东北企业不景气，网红经济半边天。  

对于大城市中年人来说，拜中国房地产所赐，资产价格的推高，很多人莫名其妙也有百万甚至千万资产，生存已经不是太大的问题。职业下半场不是不想有所调整，而是期望调整优化自己的生活方式而不是相反，如果二者冲突，情愿不将就。正如优质剩女，一旦过了30岁，大部分并不会比以前更急，条件也绝对不会降低。  

二、离职理由多样化，求职理由也是多样化  

公司品牌怎么样，老板是不是有魅力，上班时间是不是灵活，直线经理是不是谈得来，团队是不是轻松有趣，甚至能不能带宠物上班等等都成了考虑的理由。钱成了之一，生活充实，完善自我，成了现代人找工作的标准。  

三、雇佣方式多样化，雇佣理念的理解的更新。  

合伙人、自雇、项目制、合同制越来越流行，不固定受雇于一家公司的就业方式成了一种新方向。  

近几年来，互联网时代下的新一代对雇佣制的理解也不一样了，新时代的求职者很多不再追求职业连贯，一个梯子往上爬，而是追求技能的多样性，在多个领域跨界发展。  

潮流在变。以前为一个大型公司工作是很自豪，公司品牌的金光灿灿后代表的是优厚的福利，稳定的饭碗，体面的形象。现在谁都知道稳定是没戏了，那自豪感也是虚的。现在大家都想着为下个独角兽工作，年轻创业者也成了年轻人的英雄。打工即使还是很多人的选择，也不是最酷的选择了。  

Linkedin里德•霍夫曼在前年就写了《联盟》这种新型的雇佣方式在高科技公司越来越多，可见这是这是一个时代的特点——用工方式的灵活化。  

企业和人才期望差距似乎越来越大，裁员与增员并存。这种结构型失调失衡会越来越影响到我们的工作和生活。于是一方面增员压力大，一方面裁员压力大，招聘难、找工作难并存的现象已经开始而且可能长期并存。  

18世纪工业革命，打破了农耕社会的格局，逐步开启了人类朝九晚五，围绕机器和工厂每周工作5天的生活。在90年代中国也加入到这种工业社会的工作安排中来。如今，距离18世纪已过去300多年，我们在技术领域的发展令人惊叹，平均寿命也比当时翻了一番，我们的生活已经被互联网、智能设备、各类新兴技术改变很大，但我们对待工作的态度却大大落后于技术发展，仍然带有深刻的工业时代烙印，社会常规仍沿袭彼时的制度，思维模式也囿于过去的框架。  

工作边界模糊的时代已经来了  

知识门槛的下降，更新速度的加快让45岁和25岁的人可能处在同一起跑线上，金融的渗透，让50年的公司和5年的公司，5万人的公司和5个人公司都可能面临同样的起点。无论是公司还是个人，在新时代起跑线前也不再以年龄，经验划分。一个小型企业，也有了比拼巨头的可能。  

由于工具的改进和技术的更新，很多工作的门槛在降低，经验成了个非常伪命题的事，中等工作的壁垒被不断打破，以前认为不可跨越的经验已经不再重要。开源的东西越来越多，原先的知识，经验并不能成为壁垒。在大学里学四年不会的编程，现在一个网络学习班也许不要40天就让你上手就能干。一个工作了半辈子的专业人士，不一定比得上大学没毕业的业余选手，乱拳打死老师傅不再稀奇。  

专业选手干不过业余爱好的比比皆是，跨界搅局的颠覆了正统行业的到处可见。世界进入失重状态，看似占据绝对优势的垄断面对新规则都可能不堪一击。  

支付宝比任何一家银行对我们渗透都高，微信比任何一个电信运营商对我们都重要，我们经验中的行业与行业间的界限越来越不清晰。不是跨界，有时候是无界，因为有些新行业是新生的，无法定义的，模糊的。这个时候，传统的以行业划分定义的经验如果不能帮助思考和判断甚至会成了包袱。  

如何应对这结构错位、边界模糊的时代？  

一、作为企业方  

1、企业要保持敏捷。竞争格局在变，全球人力资源的供应格局在变化，必须敏捷的应对变化。  

这其实不是这个时代的特有，经历过时间考验的企业都是如此，IBM曾经以打孔考勤机起家，GE是个灯泡公司，宝洁做肥皂和蜡烛，如果他们不发昏招，继续英明，一定会继续变得面目全非。经得起时间考验的巨头绝对不只会是因为一成不变获胜，而是随着时代变迁而迅速变化的应对之策。比他们早挂断的无数的同业企业经营口碑都未必比他们差，而是没有踏准变化的浪头。  

只是这个时代的竞争对手可能并不出在自己的同一行业，更加难以预估。创新性和创造性的人才在变革的时代总是非常难用传统方式定义判断，这时候优秀的企业对人才的容错非常重要，容错的成本又很难评估控制，这考验企业的战略和领导人的魄力。  

2、企业要看到人力资源市场的变化采取更加灵活应变的态度，尊重新时代人才的个性需求，在人才的竞争中方可保持优势。  

二、作为个人方  

1、个人要保持警觉。  

专注于一事，专研于一技，也要注意新技术的变化，尤其要重视非本行业的技术，不断兼容并包，更新技艺，经受得起年代的考验。  

只会闷头苦做的并不见得就是什么工匠精神。工匠精神是把一件事做到极致，那标准是什么？大师级工匠精神是：以世界级的标准要求自己，从一个公司到一个区域，一个国家，到全世界，精益求精，这件事你做得最好，是大师，精神让人肃然起敬。如果你关起门来天天自己琢磨，不和世界比较，永远不知道真正的大师是什么样的。比较系统封闭，关起门来固步自封的工匠绝不是大师，也谈不上精神，沾沾自喜的专业，只会感动自己。  

如果只是几十年如一日做着简单的工作，只在自己的圈子里混，被替代怕是尽早的事，正如大清朝时洋枪火炮的来了，还痴迷于“一身横练的功夫，刀枪不入”的义和团一样。  

人人都要延展自己的能力，专家已经不仅是只沉醉于埋头研研自己的工作就行的。一专多能，把自己当成公司来运营的时候，要有核心产品，必要时也一定能孵化出新产品。  

2、拥抱变化，顺势而为，而非被动等打。  

漠视时代变迁的必然被淘汰，这个时代也带来了无数的机遇，让年龄不再成为资本、也不再成为限制，在任何年龄都可能重新站在同一条起跑线上竞争，也延长了青春，年轻不在于身体，而在于思维。  

人工智能的出现，未来运用层普及的步伐会越来越快，借助于威力巨大的工具，勇于尝试探索，不断学习的人多了很多可能，正如我们借助于飞机可以翱翔长空一样，极大的拓展了人类的边界。  

各种新兴技术的出现及普及年龄的界限也模糊了，学习和创新是永恒不变的发展之路。  

3、认清现实，接受现实，积极应对。  

很多外部环境的变化不受我们的控制，但是真正完全无能为力的事其实也不多。  

如果裁员，伤感几天，吃顿散伙饭，你是没有伤天害理，但也没有拯救过人类，你只是雪崩时一朵无能为力的雪花。抱头哭一下，哀悼一下你的团队，你的青春，擦过眼泪，生活也还会平凡的继续，“历史的车轮不以任何人的意志为转移”，我们能做的，是尽自己力量做让自己所在的雪道不塌，实在无能为力，至少能做一朵可以轻舞的雪花。  

①珍惜工作，好好工作，不抱怨。  

即使是刚进职场，年轻时不珍惜工作，浪费的时间不会再来，职场永远有更青春的鲜肉提供，任何时候，全力以赴做好手头的每一份工作，做个靠谱诚信的人，努力创造超过自己价格和价值，自己也一定能增值，起码被裁员后再找机会的概率也大些。  

提高自己的竞争力最简单的方法就是,比身边的同事多想一点、多做一点、少说（怨）一点。  

不要认为自己的行当永远不会变，也不必报怨老板和公司，老板比你难很多。年关将至，你还有年终奖的期望，有多少老板现在奔波在借钱的路上。  

要知道我们的工作将来是不是还有还不一定。  

“智能机器”Alfago在围棋比赛上已经没有了对手，DeepStack的人工智能在德州扑克中又完美碾压人类智商，取得了胜利。IBM沃森（Watson）项目的进展，将人工智能的运用推向了医疗、餐饮、投资、客服等各方面。很多企业也在研究并力图整合、开发和利用大数据、智能传感器、智能分析、远程控制、自动驾驶等变革性新技术。  

不少学者认为，当机器人和人工智能具备规模、并得到广泛应用，价格合理而且便于理解、使用时，一大批人将会失去工作，因为，智能机器人的出现，将代替人类所做的所有“简单工作”。  

有媒体报道，日本三菱综合研究所学者认为，人工智能技术将导致13年后日本工作岗位减少240万个。（备注：来源《哈佛商业评论》中文版2016年12月）  

②注意趋势，要看市场风向  

谁也无法左右风潮变化，但一定要保证灵活性，提高适用性。正如制造业向中心城市外转移时，有些产业反而在中心城市的兴起，如制造工厂很多关闭，但快递外卖又吸纳了大量人口。  

阶层这几年会让人感觉有固化的趋向，一旦早买了房比早努力工作重要太多，这虽然是事实，但错过了也就错过了，这班车走了下班车还会来，如果有这种固化无法改变的错觉也是陷井。暗潮涌动时察觉的总是极少数。  

顺势而为的，引领潮流的永远只是极少数，大部分公司都是只能踏准一波行情，所以绝大部分公司难熬过10年。变革永远是痛苦的，大部分企业都是变革等于死亡的。不要相信什么“我们什么都没做错，就是输了”这类的悲情语，这个世界，什么没做错，等于什么都没做，输了就得认。要有尝试的勇气，也要有接受的智慧。  

未来你所在的行业都可能不存在了，在机器人可以抢你饭碗的时候来临前，你要多想想你的努力应该怎样才可能有意义。  

③自己的专业要专，可用性要强  

一专多能，任何时候都要有危机感，要有副能力，正如财务收入单一比较危险一下，对于成年人来说，永远要打造自己的护城河，财务上要有准备，同样还要有主业之外的副业生存技能。  

知识经济时代，要做好自己的工作的时候，要考虑更加发挥自己主业工作的附加价值。比如写程序的，完全可以在以自己主业之外讲程序，这样不仅拓展了自己的收入，也提高了自己主业动向的敏锐度。  

体制内的可以研究理财，旅游、专业型的，科学家做科普、会穿衣的教人打扮、设计师教别人摄影……想一想，总有一款适合你。  

将爱好刻意培养成技能，将技能寻找机会，勇于放在市场上估值。主业精进的同时，打造自己的多维竞争力。爱好和钱挂钩是不够卓尔脱俗，也不完全科学，可无奈的是对我们这等平凡人来说，金钱往往是功利的尘世最公平的估值方式了。  

在知识提供丰富的时候，判断力比学习热情重要多了。人的精力总是有限的，如何智慧的分配也是在同等条件相近努力下造成差距的重要原因。  

④控制对生活的过高期望  

过去的三十年，大家已经对未来可能的危机失去了警觉，负翁即会中产，房价越调越高，勇于负债的有了豪车大宅，资产和负债都是芝麻开花节节高，世界危机了几轮，中国风景独好，不过，事物永远不会一直如线性发展。  

世界并不是永远鲜花，要有过苦日子的打算。曾经的日本，台湾也是繁荣了很多年，在高峰期过去后的年轻人的薪水涨幅，机会都越来越少。不妨看看现在有多少日系书还是讲海外旅游？名车豪宅？鲜衣华服？流行的是整理术、断舍离、我的家空无一物。居安思危并不只是狼来了。  

移动互联进入了下半场，人工智能很快到身边，技术革命永远不止息，但知识和应变是生存之道永远不变。不断转型，不断掌握新的技能，这是未来保住工作的必须，也是看淡裁员潮，看懂招聘难的前提。我们不仅要和时间做朋友，也要和变化做朋友。