团队建设的前提是找对人才

所谓团队必定不是一个人孤军奋战，团队建设是团结整个队伍的力量，团队建设有着非常重要的作用，那么怎么才能在创业之初找到合适的团队呢？在团队建设中找到合适的人才是关键。

几乎所有的电商都在嚷嚷着团队建设，大都也明确地知道，建团队需要先找对人，然而就目前的情况来看，大部分电商管理者做还不到这点。要么两眼一抹黑，理不出来个头绪来，要么不可避免地存在这样或那样的问题。

目前，只重视技术层面，而忽略了人才建设是电商团队最突出的问题：具体表现在人才断档，配置不合理，缺乏自我培养能力等。大多数团队仅仅停留在反复招聘的肤浅层面上，这些都直接制约了团队的发展。

大家都知道小米公司的团队工作很高效，但很少有人知道雷军是如何进行人才建设的，他在招人、用人、管人方面是独一无二的。

【案例】

小米团队，是小米成功的核心原因，那么，这支团队是如何建立起来的呢？不妨从雷军的几个求人的故事来看。

雷军决定组建小米团队之初，80%的时间都在招合伙人，幸运的是，他找到了自己的终身合作伙伴。先后有8个人来到他的麾下，3个本地加5个海归，有来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软的技术人才，有管过超过几百人团队的高管，平均年龄42岁，正当年，经验，学识都极其丰富，都是业界精英。可更贵的是，都有着共同的理念，充满创业热情，后来这几个人成了小米公司的骨干。

团队初步建立后，对人才的需求越来越大，雷军更加注重人才，正如自己所说的那样，我每天要花费一半以上的时间用来招募，前100名员工都要亲自见面，并深入沟通。

很多时候雷军就这样，亲力亲为，曾为了说服一位跨国公司高管加入小米，他曾花一周5天、每天超10小时去够沟通，去交流。每次打电话过去都是先做10分钟自我介绍，尽管对方最后还是放弃了，但这份投入，这份真诚族可以打动很多人。

还有一次，小米计划招名硬件工程师，一个非常资深、出色的应聘者前来面试，在交谈中雷军发现整个人对小米前途始终持怀疑态度。为了打消该人的疑虑，雷军安排几个高管轮流与对方交流，整整谈了12个小时。最后这位应聘者说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！”

雷军为了找到适合的人，可谓是不惜一切代价，这充分说明一个问题，如果招不到人才，那是投入的不够。无论是人力、物力还是财力都必须全身心地投入，同时还要注意方式方法。然而，招聘优秀人才仅凭付出时间精力还不够，方法最重要。有人发现小米团队中三十岁左右的年轻人非常多，这不是偶然，而是雷军的用人策略，他认为三十二三岁的人大部分都结婚生子，有了固定的家庭，是最稳定的群体，很难跳槽。

这就对团队管理者提出了更高的要求，在团队的人才建设上要想找对人，不仅要花更多的时间和精力去找人，还需要利用审适合方法去吸引人、选人和用人。

那么，团队管理者在选人时具体该如何做呢？可从以下4个方面入手：

1“最合适”是最高标准

什么是最好的人，其标准就是最适合团队的发展。要找什么样的人，首先要看团队到底需不需要这样的人，如果要，需要要解决什么问题。只有在确定了有什么需要后，才能更精准地、有针对性的选人。

著名通用电气公司CEO韦尔奇在用人、选人时刻本着“最适合”的原则。有个设计师在产品的营销方面相当有天赋，而且迫切需要有个可以一展才华的机会。韦尔奇发现了这一点，就让他放弃涉及的工作，去负责某种产品的营销策划，并取得了巨大的成功。

2.资源整合，选才抓重点

人才是抱团成长的，从社会需求上看电子商务人才主要分布在3个领域，即信息技术领域、信息服务领域和传统企业领域。

信息技术领域中的电子商务人才，是指专门从事与电子商务应用有关的系统软件开发人员，例如，IT企业中专门提供电子商务解决方案的人。

信息服务领域的电子商务人才，是指专门从事公共信息网络（如因特网等）经营服务的业务技术人员，他们一般服务于新兴网络企业，如门户网站公司、虚拟商场、虚拟交易所等。

传统企业领域中的电子商务人才，是指在传统企业中实施信息化改造、信息化管理和信息化应用的广大员工。

3.注重互联网领域的“怪才”

没有特异的才能，就不会有特异的发现；没有个性鲜明的人才，就不会产生独具特色的商品。人们都知道歪瓜裂枣是最甜的、最好吃的，却不知性格奇异的“怪人”，往往是有特殊才能的奇异之人。在他们的怪异中往往包藏着平常人所不具备的能量，孕育着超常的构思，“怪”也往往包含着创造性。

互联网领域“怪才”频出，电商人才最特色的地方也是要富有创新精神，敢于创新、善于创新。这往往需要一些所谓的“怪才”去完成。大家不要误解“怪才”的意思，这通常是指个性和行为方式独特，与众不同的人，在某个特定的方面有着常人难以愉悦的优势，在所在领域能够做出无人能企的贡献。

4.薪酬“组合拳”

高薪酬、高福利是吸引人才的主要手段之一，但是，在目前这个薪酬普遍高的大背景下，单纯地提高薪资待遇无法具有较强的有竞争力。报酬并不等于重金、高薪，现在的人才更看重升值空间和成长性。

小米的雷军使用的是一套组合方案：“我们邀请任何人加入团队的时候会给出三个选择，他们可以随便选择：第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票；第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。”

实际情况是：有10%的人选择了第一和第三种工资形式，有80%的人选择了第二种，小米工资“2/3的报酬”也是不低的数字，足够员工照顾生活，因为他们持有股票，非常乐意与创业公司一起奋斗，共同成长。