招聘人才与招聘渠道分析

其次，对于中小企业的招聘工作来说，更现实的方法是采取内外部相互结合的办法，其中具体偏向于哪个方面，应该结合下面的原则来确定：

第一，当外部环境变化较为剧烈，企业应采取内外结合的渠道

当市场环境变化剧烈时，行业的竞争态势或技术基础在发生根本性变化，抑或产品更替周期缩短，原有的模式已经成为传统企业创新的包袱。在这种情况下，企业内部缺乏升级更替所需的专业人才，也没有充足时间培养，必须采取内外招聘结合的渠道定位。

第二，企业迅速成长期中，应倾向于外部招聘

当企业在迅速成长时，由于发展速度较快，如果只是依靠内部选拔和培养，就难以跟上现实需要。同时，由于企业人员规模的限制，缺乏选择余地，难以得到最佳人选，在这种情况下，HR必须要当机立断，开拓广泛的外部渠道，吸引和接收更多人才。

第三，高管人才应更多遵循内部招聘原则

任何企业的发展都难以离开高级管理人才队伍，尤其是企业发展到一定程度后，有怎样的高管人才，几乎决定了企业未来的命运走向。HR在面对高管人才的招聘问题时，应保持清醒的头脑，建议企业高层，更多遵循内部优选招聘的原则。

一方面，由于长期在企业内部服务，高管人才对企业的文化和价值观念有了相当的认同，而这一点是外部招聘难以达到的；

另一方面，企业的高层管理团队和技术骨干力量，都是始终以团队方式进行工作的，他们也熟悉了工作流程与方式，经过内部招聘后可以迅速进入角色。

第四，对现有文化的态度决定内外渠道

在决定内外渠道偏重程度之前，HR还应该深刻把握高层对现有企业文化的态度。

如果企业想要改善或者重塑文化，HR就应该主张多从外部招聘，让新来的员工带入不同的思想和观念，对企业原有的文化因素进行冲击；

反之，如果企业想要保持原有文化的强势，就应该着重从内部进行招聘选拔，因为内部员工能够对原有文化具备更多认同。

在正确处理好内外渠道的选择倾向问题之后，HR可以从具体的内外招聘渠道入手：

第一，内部招聘

内部招聘的途径，包括内部提升、调动、工作轮岗、返聘和员工推荐等等。

1、内部提升

通过提升现有员工，填补高于原级别职位的空缺，这样，企业文化就能提升自身的内部组织文化，从而强化员工的士气。

2、调动

直接在平级岗位上，对员工的工作进行调换，这样，员工就会获得新的工作机会，为将来的提升做准备。

3、工作轮换

对工作岗位进行暂时的变动，主要集中在实习或者培训阶段，让员工能够广泛深入地了解不同部门或岗位的工作。

4、返聘

企业还可以邀请已经退休或等待就业的员工，重新回到企业工作，由于这些人大多比较熟悉原来企业的工作，因此不需要经过什么培训，就能够重新适应企业的工作

5、员工推荐

正如英特尔公司所选择的那样，企业也可以利用员工对企业文化的熟悉，从他们的人际关系网络中打造出独有的招聘渠道，有计划、有阶段性地对之加以使用。

第二，外部招聘

企业外部招聘的方法，可以按照渠道分为广告招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、互联网招聘等形式。

通过下面的表格，HR可以了解到外部招聘不同渠道的各自特点，并加以准确选择和定位。

企业需要根据不同情况来选择表中的招聘渠道，

整体而言，无论采取何种招聘渠道，HR既要积极了解同行业的聘用环境和情况，也要了解自身需要，包括企业希望解决哪些工作岗位的需要、这些工作岗位需要怎样的接替速度、工作地理位置，以及通过招聘渠道所获得的新员工会怎样进行合理搭配等等。