招聘经理的职责是为了实现公司的长远发展，找到最合适的公司人员，但是招聘往往不是一件容易的事情，所有招聘经理必须考虑到很多的因素才能做好这个工作。
现实中有些人会把招聘经理比作“人贩子”，只负责把人招进去其他就不管了，这活很轻松。然而事实并不是这样，招聘经理并好当，好常常会因为招不到合适的人才而被老板喷，甚至炒鱿鱼。这样子跳来跳去非常影响自身的发展。那么，老招不到合适的人，招聘经理怎么做才不会被开除?下面小编为你分享3个步骤，帮你解决这个问题。
首先，每个层面解决各自的问题，找不到人并不能怪招聘经理。
如果是整体的问题，那么只有系统地进行解决。找不到合适的人，以笔者观察很大程度上是公司HR战略缺失导致的，从薪酬体系不完善到激励与考核不明确，再到岗位体系的缺失。以上问题招聘经理可以发现，但绝不是经理层面能解决的。谁的问题谁来解决，公司才能井然有序的发展。
建议：跟领导说明白，换招聘经理，新人因为不了解公司情况，只会做的更差。找人难的问题并不是开除招聘经理就能解决的。
其次，招聘经理从自己角度分析问题成因，提出可行解决方案。
经理在岗位体系里可以算中层，很少也很难具备总监的视野和思路。但是招聘经理能体现出良好的大局观并展示升职为总监的潜力，只要掌握正确方法——问五个为什么。
抓住关键节点，问至少五个以上“为什么“，同时不止步于答案，而是提出更有深度的问题，最终会发现“好问题中有一半答案”是对的。
——招聘难问题
1、为什么招聘难?因为招聘经理没能力，还是因为公司资源不到位?
2、如果招聘经理能力没问题，公司资源也齐备，那为什么还是招不到人?
3、为什么没给招聘岗位候选人做特征画像?由此得到的人真的是公司目前急需的吗?如果不是什么样的人才是?
4、真的需要招聘这个岗位吗?到位之后候选人的晋升通道又是什么?有晋升通道吗?如果没有是不是会影响他的选择?
5、招聘难是结果还是原因?如果只是表象和结果，真正导致问题的原因是什么?只凭兑现日期非常遥远的期权，真的能招来优秀人才吗?
读到此处，聪明的读书应该已经发现很多答案已浮现在问题之中。进行系统总结之后，把问题和解决方案都提交给公司高层，以作为公司下一步HR决策的有力参考。
第三，有步骤、有策略地提出反馈意见，不会伤人也不伤自己。
如果说之前两步是“术”，那么有策略地提出意见就是“道”。适当的沟通方式可以让招聘经理处于更加有力的位置。
当被质疑“为什么招聘不力”时，不要马上反驳说：“公司的整体战略不明确，薪酬又没有吸引力，职级也不明确，只凭期权是很难找到好人的!”虽然这些都对，但是没有用，公司高层比任何人都更加了解这种局面，他们需要的是解决答案而不是咄咄逼人的态度。
客观分析问题是王道，拿出之前已经提交给公司的方案，从现存难点开始一路讲到建议解决方案，请领导对下一步工作进行决策。如此，既保全了领导的脸面，又能再次证明自己的能力——问题和答案都提供了，您只告诉我怎么选。
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