从招聘说管理

    朋友张总从业多年被企业的HR和专业猎头时常视为“猎物”，其中酸甜苦辣咸自己应该最有发言权。今天就从研究人力的说起吧，人力资源是企业持续发展后期保障部门。人力无论从任何角度其职责权限都拥有着至高无上的地位。是权力和地位的象征，是人才输出的基地。人力的好坏关乎着企业生死存亡，如同男女处朋友找对象谈恋爱。企业是个大家庭，人力好比家庭中的主厨。时下有句话讲的好，老婆要想长久的留住自己的男人。首先，要留住男人的胃。人力资源部门就承担了这一角色，不仅要招人而且要留下人。这其中学问多多、问题多多，传统的观念我只负责招人，至于留下留不下不是我的事。离职的原因很多，有的是待遇问题有的是得不到晋升等等。人员流动是太正常不过的事情，但流动有个基数有一定比例。超出这个基数和比例就是大问题，作为人力部门就有着不可推卸的责任。有的负责人一发现离职率偏高，不去深层次的研究想办法解决而把皮球一下子踢到老板那里。员工要求加薪我没权限无法答应，导致他们选择离职。这件事情不怪我，是公司老板和制度出了问题。现实工作中类似的例子不在少数，小企业有大企业也有。看似单纯的劳资关系雇佣关系，深层次的讲你失去的不仅仅是你所花销的培养费。说的重一些失去的是企业的明天和未来，别认为我是胡说八道危言耸听。现在是互联网时代，互联网时代的属性就是高度的公开和透明。搞人力的敷衍了事没能做到知信行就是失职，员工在招聘的时候就应该有所为有所不为。对企业文化认同的可以招才引智，对于不认同企业文化的无论学历再高能力再强也要拒之门外。不要做无谓的牺牲和本末倒置的事情，辛辛苦苦招致麾下培养几年又要陆续离职。失去的是什么?失去的是人心。人心散了是很糟糕的事情，有人说三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人一抓一大把。你如此观点我们就没有必要再作探讨，中国民间有句谚语金杯银杯不如人们的口碑。尤其90后00后的员工更具有特点，你把我当回事我才把你当回事，你不把我当回事我不会把你当回事。这就是活生生的现实案例，朋友圈里面说一说，同学圈里面传播一下，行业内宣传一下。企业的口碑名声大噪，好坏自会见分晓。

    从另外一个角度分析人力资源颠覆性工作还是要做的，从传统的招人、留人、育人之外还要考虑传播公司正能量。如同湖泊里面的波纹要无限放大，要一点带面有限资源无限整合。

    拿张总本人来说他曾接触过无数次无数个猎头顾问和企业的HR，给他的感觉有好有坏。从人力资源和人力资本角度上看，有些猎头顾问和HR甚至不称职。开始的时候隔三差五电话不断，时常嘘寒问暖做的还不错，可这样持续不久音讯皆无就没任何消息了。中国人讲礼节说买卖不成人情在，作为猎头顾问和企业的HR无论你的“猎物”是不是你的。你应除了礼节性的答复外还要把“猎物”收藏，有心的猎头顾问和企业HR会联想到将来。还有的聪明的把所谓“猎物”视为朋友，每逢过节都送上祝福送上祝愿。张总对我说：某企业HR对我很用心，我曾去那家企业应聘总经理的职位，但由于某些原因没能达成共识。这些并没影响他对我的关注和服务，这个HR经常和我分享企业管理人力管理及营销方面的文章，也时常把他企业公开发布的产品及其新闻发来共享。基于这个原因张总在担任某跨国公司总经理后力荐此人来这里做了跨国公司的人力资源总监。张总说能对工作对“客户”视为自己朋友的HR及猎头顾问是了不起的人力专家，他们不是机械的工作而是用心体验别人。懂得用心体验的人，情商一定高，情商高的人工作质量也不差。