招聘录用中存在高风险 企业要谨慎防控

    对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要。如何规范员工招聘的法律行为以减少管理的风险呢？3月27日，英才网联旗下建筑英才网特邀易瑞曼企业管理咨询顾问（北京）有限公司、北京深石律师事务所强禺律师，主讲以“招聘、入职、试用期阶段法律风险实操经验分享”为主题的沙龙活动。

    Offer内容不明确，企业可能面临高风险

    如果求职者通过面试，达到公司用人标准，HR便会在录用前发送offer，那么offer是否有效力？其中又存在什么风险呢？强律师为在场的HR讲了这样一个案例。

    一家企业老板通过面试准备录用一位员工，在这位员工入职当天给老板打了一个电话说因为心情不好不来了，想改在明天入职。面对这种情况，企业不想录用这位员工，能直接不要吗？

    现场一位HR回答说：“Offer中应该有约定。”

    强律师回应说：“大家都知道offer是有效力的，一般企业会在offer中有约定，比如员工如提供虚假信息将予以解除合同等等。上述案例的风险主要在于这位拟录用员工的状态是在职还是离职？如果他是在职，因为这件事他辞职了，是可以索要赔偿的。如果处在已经离职的状态，员工获赔的可能性很小。如果他以因为到这家企业来而丧失了很多就业机会为理由的话，他是很难证明。一些企业offer不规范或者约定条件不全面，很有可能带来不必要的风险，这一点需要大家考虑。”

    与此同时，强律师强调，有的企业发送的offer内容不明确或者和劳动合同不一致，也是存在风险的。为此他举了一个案例：一家企业招聘一位销售，工资分为两个部分，一部分是在offer中约定了每月发多少钱，大概是三分之二，比如说是5000元。另外三分之一是根据绩效考核或是综合个人业绩进行发放。在签劳动合同时，上面只写了基本工资5000元。之后在这位员工工作的7个月当中每月就只发5000元，其他的钱没有发过。该员工离职后提起诉讼，认为自己的工作干得不错，为什么没有发我全部工资？面对这种情况，企业该如何抵御？

    在场的HR均表示疑惑。于是强律师提出了两种方式，第一种是以offer中没有约定为由，对事实做根本性的否认。第二种是以员工本身的行为没有达到支付条件为由。强律师说：“案例中企业选择了第一种方式，这种选择方式存在高风险高收益。如果滴水不漏就赢，有一滴漏了就满盘皆输。所以企业要根据自己的情况，选择合适的策略。”

    录用不符合建立劳动关系的人员，遇工伤风险大

    在企业招聘过程中，会遇到不符合建立劳动关系的人员，比如全日制学生、社会返聘人员、身上有劳动关系建立劳务关系的人员。那么在面对这些求职者的时候，HR需要怎么做呢？

    强律师提醒各位HR，这类人员的用工风险在于受到事故伤害时，没有工伤保险，要参照人身损害。对于受害方可以选择两个方面保障自己的权益：一是加害方，二是雇佣方。如果加害方本身缺乏赔偿能力，受害方只能找雇佣方。所以对企业来说在工伤事故方面的风险比较大。

    另外，在法律上允许非全日制用工是可以有口头约定的，但如果事实状态是全日制用工，企业又没有书面的东西。一旦有纠纷，企业会面临着双倍工资、经济补偿金、社保补缴这些问题，风险是非常大的。强律师建议大家所有的范本都应该是文本签字确认。