四步教你制定2014年招聘计划

    众所周知，到了年底HR是最为忙碌的，不仅要做总结，还要做计划。尤其是面对2014年招聘工作，具体的计划该如何制定?俗话说得好：凡是预则立，不预则废。招聘工作开展的是否到位，是HR工作中的“重中之重”。“万丈高楼平地起，千里之行始于足下”招聘直接影响到人力资源其他各个模块工作的开展，更重要的是招聘工作做得好就避免人力资源部大量的重复性、机械性、单一性、事务性的恶性循环工作，进而将工作的重点落到人力资源的发展上面。

    招聘计划工作的实现，要紧紧围绕着公司年度发展规划进行。制定招聘计划需四步：

    一、明确岗位需求，有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面：人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。对招聘岗位进行分类，按不同的岗位要求，选择合适岗位需求人才的招聘渠道。

    二、需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求?如果不能，再进行外部招聘。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力;二来为人员流动高峰做好人员的储备工作。

    三、确定招聘的时间与渠道后，就要拟定招聘要求了，这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了，每个企业都有自己的要求。只说几个注意的地方：一方面对于中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。

    另一方面，基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。

    四、考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案，而且方案并不是经常变化的，所以年年可用，适当调整一下即可。当然，日常工作要做足，比如：岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则，到招聘的时候再来弄就比较仓促了。

    招聘是一场硬仗，为了打好这场仗，HR部门一定要做到不让公司因为人员短缺而影响公司正常经营。很多公司都存在一直都在招聘的问题，大家应该都明白：招人不如留人的道理。所以说招聘有的时候是波不得已的选择，其实公司应该把更多的经历放在研究如何留人的问题。

    只要企业能坚持认识不足、总结弪验、面向未来的原则，认真制定实用计划、设计详细的实施方案，重视并对待招聘和招生每一个细节，才能使企业的招生工作顺利、有序和有效地进行，企业的人力资源管理等同样就水到渠成、迎刃而解了。