从企业生命周期理论看人才招聘

    人才的招聘与选拔，一直以来都是企业人力资源管理的重要内容。企业的管理归根结底是对人的管理。企业如何招到理想的人才、让人才为己所用，对企业实现良好运作与价值有着十分重要的意义。

    有关企业人才招聘与选拔的研究，往往与人才培训、人才考核与评估等内容一同在人力资源管理的大板块中进行，单独进行研究的比较少。近年来，学者们开始从企业生命周期理论探讨企业人力资源管理问题，如王继献探讨了在企业不同发展时期应采用的人力资源管理策略并对中煤矿建集团的人力资源管理进行应用研究；李志飞则依据企业生命周期理论与对员工的工作寿命周期的分析，提出了我国企业人力资源开发与管理的建议。本文将在企业生命周期理论的基础之上，探讨处于不同发展时期的企业的人才招聘与选拔策略。

    一、企业生命周期理论

    “企业生命周期”这一概念最早由马森·海尔瑞（Mason Haire，1959）提出。他指出，可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业的发展，认为企业的发展也符合生物学中的成长曲线，发展过程中会出现停滞、消亡等现象。之后，在此基础上，葛德纳（1965）、斯坦梅茨（1969）对生命周期理论都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理论是西方学者伊查克·爱迪思（1989）提出来的。他在著作《企业生命周期》一书中，把企业的成长过程分成十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期及死亡期，并且给出了相应的模型如图1所示。本文认为，企业的生命周期可以划分为起步阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段/再成长阶段四个阶段，其成长曲线如图2所示。

    二、人才招聘与选拔

    人才招聘与选拔是企业人力资源管理重要的一环。企业能否招聘选拔到合适的优秀人才，直接关系到企业能否健康、快速地发展。人才招聘与选拔的方式有多种，但基本上可以划分为企业内部招聘和企业外部招聘两大类。内部招聘是指当企业出现职位空缺需要招聘员工时，从企业内部挑选合适的员工来填补空缺，而外部招聘则是从企业以外的社会进行的人才挑选。企业招聘与选拔人才的过程，实质上就是一个不断进行匹配的过程。判断人才是否适合企业的发展，主要看以下三点。

    （一）人才与岗位的匹配

    人才与岗位的匹配是企业招聘与选拔人才最基本的要求。一个拥有既定知识、技能的人才不可能适合所有的岗位，而每个岗位对从事该岗位的人才的知识、技能亦有特殊的要求。只有当人才的各项素质与企业岗位的各项要求相匹配时，人才才可能胜任该项工作。同时，企业要想招聘到合适的优秀人才，必须使工作对人才具有吸引力，并且企业所提供的工作报酬必须与人才需求相匹配，如提供丰厚的薪酬、创造舒适的工作环境等。

    （二）人才与团体的匹配

    现代社会瞬息万变，企业的许多工作不可能由单个的人才来完成，很多情况下，需要人才与自己直属的团队共同合作，以团体的形式来协作完成。这就要求人才具有良好的团队素质，因为个人的工作行为与人际协调能力不仅关系到个人的工作表现，也影响到团体业绩和目标的实现。

    （三）人才与组织的匹配

    人与组织匹配通常被宽泛地定义为人与组织之间的相容性，强调员工与组织之间的整体配合。Kristof在总结前人研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型，如图3所示。他认为，当人与组织至少一方能提供另一方所需的资源时，或人与组织具有某些相似特征时，或这两者都存在时，就可以认为人与组织的匹配在某种程度上存在了。

    三、企业在不同阶段的人才招聘与选拔策略

    （一）起步阶段

    企业在起步阶段规模小、资金实力不强、各项规章制度尚未成形，对人才的需求量少，但要求比较高。这个阶段，人才招聘是否成功关系着企业在接下来的发展中能否健康、稳步地发展壮大。这时，企业的创立者一般同时担任多项职务，直接参与企业人力资源管理。因此，在此阶段，企业可采用的招聘方式有以下两种。

    1.亲戚朋友推荐。企业在创立之初，通常是以一个或几个志同道合的伙伴一起组成小团体的形式而存在的。“人以类聚，物以群分”，通过亲戚朋友的推荐进行人才招聘，既能有效地减少招聘费用，也能保证招聘到的人才的质量。

    2.校园招聘。校园招聘较社会招聘而言成本较低。应届毕业生在刚出校园之际，对福利报酬要求不高，且工作有激情，可塑性很强。选拔综合素质较高的优秀学生进企业，有利于企业为接下来的发展储备优秀人才。

    （二）成长阶段

    经历起步阶段的种种炼造后，如果企业发展顺利，此时企业将进入成长阶段。这时，企业的规模扩大，机构增加，销售额及营业利润稳步上升。与此同时，企业开始出现大部分职位空缺。为了有效补充人力资源，企业开始设立正规的人力资源部门并尝试通过建立科学的人力资源规划与战略来完善人才招聘系统。由于此阶段企业对人才的需求量大、类别多、专业性相对较强，企业可实施多渠道、宽范围的人才招聘策略。

    1.广告媒体招聘。广告招聘，即通过报纸杂志、电视、电台等媒介向社会发布招聘信息。这种招聘方式速度快，信息面广，在吸引较多应聘者的同时，也能有目的地针对某一特定群体。此外，广告媒体招聘可以使应聘者事先对企业有一个大概了解，附带宣传企业形象和产品。考虑到广告招聘的费用问题，企业在选择广告媒体时，应量力而行，明确目标人才所在的专业领域与要求。

    2.网络招聘。网络招聘是近几年随着互联网技术的快速前进而发展起来的一种相对较新的招聘方式。网络招聘与传统的招聘方式相比，其信息传播速度快、范围广，不受时间和地点的限制，而且方便快捷、成本较低。企业可以选择利用专业的招聘网站或公司自己的网站发布招聘信息，也可以直接通过网上简历库进行目标人才的搜索。3.委托猎头公司招聘。企业在成长阶段，对高端专业人才（包括技术人才和管理人才）的招聘与选拔可以通过猎头公司来实现。猎头公司掌握着大量的人才信息，往往比企业自己招聘的人才质量要好。而且，猎头公司招聘一般行动低调，聘用的人才能立即上岗，甚至能因此而战胜竞争对手。

    （三）成熟阶段

    企业进入成熟期以后，企业的各项业务运作熟练，发展十分稳定。这个阶段，企业人力资源管理的核心问题是如何在留住关键人才的同时选拔高素质的综合人才，形成企业的核心人才团队，以保证企业的持续竞争力与长远发展。企业在构建自己核心竞争力时，应注意人才队伍结构的合理设置，科学培养各专业的高精尖接班人，以防公司出现“一人出走，全局瘫痪”的难堪局面。

因此，在成熟阶段，企业主要依靠内部招聘与选拔来实现人才队伍的补充。

    1.主管推荐。部门主管与所在部门员工平日里工作接触较多，对员工的了解相对全面，所以，通过这种方式选拔出来的人才，能与主管在合作业务上更好地展开工作，效率较高。

    2.内部公告招聘。内部公告招聘是指企业在出现岗位空缺时，在公司内部公开发布招聘公告以吸引公司员工参与竞聘的招聘方式，公告内容通常包括所需岗位名称、任职资格、主管情况、工作时间及待遇等基本信息。内部公告招聘不仅可以有效刺激企业员工的工作积极性，选拔到对企业高度忠诚的人才，也可以避免企业优秀人才的流失。

    （四）衰退阶段/再成长阶段

    企业进入到衰退阶段后，企业业绩开始下滑，公司运营能力下降，人才出现一定程度的疲软与流失。因此，这阶段企业对外部人才的需求相对较少，企业人才管理的核心是如何激发并保持企业现有人才的工作热情，提高现有人才的工作效率。此外，适时从企业外部进行人才招聘与选拔，给企业注入新的人才血液，可以有效缓和企业的经营紧张氛围，合理整合人才结构。值得注意的是，由于企业在此阶段会选择性地面临再成长阶段与衰退阶段的转折点，所以企业应努力把握时机、创造有利条件，使自己进入再成长阶段，实现企业的持续发展壮大。

    四、总结

    企业同生物体一样，具有生命周期，不同的是，企业的成长不一定非得依次经历起步阶段、成长阶段、成熟阶段再进入衰退阶段或再成长阶段。它可能是跳跃式地向前发展，亦可能是还没走完起步阶段就消亡了。企业在不同的生命阶段会呈现不同的企业特点，因此在为企业制订发展规划与战略时，应把握“具体问题具体分析”的原则。企业的人才招聘与选拔亦是如此。纵观企业生命全周期，企业在为自己从外部寻找优秀人才的同时，也要注意充分利用好企业现有的人才，积极引进科学完善的人才竞争机制，创立开放主动的人才工作氛围，保持合理、有活力的人才结构。只有这样，企业的人才优势才会凸显，企业的发展才会快速而稳健。