避免误区 不妨换个思路做招聘

    如果你觉得招聘就是看别人适不适合自己，招聘启示不能写得太详细，招人不能找最优秀的，招聘就是面试……或许此时你已经进入招聘的误区，不妨换个思路做招聘。

    求职好比谈恋爱

    几年前，大学扩招的后发性影响日渐显现，致使就业压力与日俱增，这似乎给了HR们一个“利好消息”——人才市场处于买方市场。然而好景不长，从珠三角第一次传出“招工荒”声音的那刻起，HR的心态就发生了微妙的变化，毕竟市场经济的一个明显特征是就业的双向选择，虽然目前我国的就业率还不高，但在企业挑选人才的同时，求职者也在选择企业，因此这要求HR们摈弃先前的旧观念和思想，将招聘当作恋爱来谈。  

    当求职者心态日趋理性时，招聘就是企业与求职者之间的一次恋爱。首先，能否达成“婚姻”协议，取决双方的魅力指数，不具魅力，难赢芳心。求职者的魅力在于真才实学，而企业的魅力在于其在行业内的地位、企业文化、品牌和颇具竞争力的薪水等等。换句话说，只有办好企业，企业才具备求婚的“玫瑰”，求职者才会踏破门槛。其次，双方应本着相互尊敬，以诚相待的态度。即要求企业在介绍自己的情况时（特别是薪水问题）不能遮遮掩掩，又要求求职者的简历真实、“阳光”，否则不对称的信息会导致联姻无法良性延续，企业也会为此付出惨重的招聘成本。第三，招聘“婚姻”的成功与否，还取决于双方是否谈得来。谈得比较投机，说明门当户对，需要明确的是这里的“谈”不仅指面试，还包括其他的考查手段和方法。因此，HR要在“谈”上下功夫，努力彰显专业化的招聘技能。第四，如果招聘双方不能“共结连理”，那么彼此还可以做朋友，因为对于企业来说，所有求职者都可能是企业现在或未来的客户和员工。

    素质模型“白皮书”

    HR招聘时常常会这样感叹“几乎所有简历都是千篇一律”，不是大话连篇，就是套话不断，毫无个性可言，如果将求职者的姓名更换，便可“复制”出无数份简历。而这种“可复制性”简历只能静静地“睡”在企业的“人才库”里，长期得不到“唤醒”。出现这样的问题，求职者本人当然难辞其咎，但HR就没有责任？其实企业很少对招聘条件进行量化处理，查遍所有的招聘启事，都是些近乎“十全十美”的定性词语，如“执行力强、责任心强、沟通能力强”……惟独没有量化的招聘条件。

    追根溯源，根本问题在于HR们没有把宏观的、定性的素质能力模型进行量化，使之变成操作性较强的素质能力标准。虽然越来越多的企业纷纷起草素质能力模型，并将其作为企业招聘工作的基石，似乎“框”住求职者的素质能力，招聘便能万事大吉。但素质能力模型只是招聘工作的目标性保障，只有方向还远远不够，没有量化的素质能力模型是无法指导具体招聘工作的。众所周知，制度的施行不但要有宏观的内容，即红皮书，还要有一个微观层面上的实施细则，亦白皮书（SOP，标准操作手册）。若把素质能力模型比作HR的红皮书的话，那么，相应的素质能力标准就是HR的白皮书。

    “合适原则”有前提

    时下，“只招合适的，不招优秀的”招聘原则在业界广为流行。如果说招聘的首要考虑因素是岗位的适配问题，那么财务岗位招财会专业，不招IT专业的方式无疑是“合适”的，但并不准确。这也导致在实际招聘工作中，某些HR中庸化，滥用此原则，不管有没有招到员工，都用“合适原则”来搪塞，“合适的才是最好的”几乎成了某些HR的口头禅。

    正态分布告诉我们，中间者居多，两头者最少，同样的薪水，为什么不招揽优秀人才？如果从众多的中等水平者之中去挑选合适者，是否存在偷懒之嫌？如果不招优秀者，是否有悖于惟才是举的招聘策略？因此，李开复指出“一流的企业就应该招聘一流的人才，当它从招进第一个二流员工开始，就是它走下坡之际。”这句话可以说是对中庸化“合适原则”的最佳反驳。我们不妨逆向思考，如果不招优秀的，那么为什么会有这么多的猎头公司存在？如果不招优秀的，像超级女声、模特大赛、主持人大赛这样的PK大赛为什么会赢得这么高的收视率？

    笔者认为招聘的“合适原则”要有一个前提，即在薪水允许的前提下，招聘能够吸引到的最优人才。所以，正确的招聘策略应该是：从那些少数的优秀者中去挑选符合本企业文化的合适者。因此“合适原则”被诠释为：甄别优秀的，挑选合适的。事实证明，大多数优秀企业都是以此为原则，挑选人才的。

    HR不要单打独斗

    俗话说，“一个好汉，两个帮”，虽然招聘是HR份内的事，但是只靠HR单打独斗是很难收到理想的招聘效果的，因为在大力提倡协作性和配合度的公司里，一个部门单独存在是毫无意义的。受工作职责范围的局限，HR们普遍对公司的业务知识缺乏了解，而且他们多数只拥有筛选权，没有录用决定权。

    所以业内普通做法为：HR只做招聘的头道程序——筛选和甄别候选人，然后交由下一道程序——由业务部门进行专业方面的知识能力考查。从这个意义上讲，非HR部门的有关人员（特别是部门负责人）也是HR人士，只是他们的招聘技能不一定很专业而已。因此，HR要协调好与公司其他部门的工作关系，积极寻求他们的支持和配合，并适时指导、培训、帮助他们提高面试的技巧和能力。实践证明，用好了公司其他部门的负责人，HR工作将会如虎添翼。

    另外，对于特殊人才的引进，如果没有特殊政策作支持，HR纵有三头六臂，也只能无奈地看着优秀人才从身边“溜走”。因此为了有效吸引优秀人才，HR们要反复与管理者特别是老板进行沟通，一方面要让管理层充分了解目前的招聘现状；另一方面，要积极为管理层出谋划策，拿出切实可行的建设性意见。当然，也可以借鉴别人的做法。力帆集团董事长尹明善有句名言：八分人才，九分使用，十分待遇，而史玉柱在央视的“赢在中国”节目中也讲到，高工资的结果一定是低成本和高利润。可见获得老板的认可和薪酬授权，也是招聘工作必不可少的组成部分。

    别让潜规则成硬伤

    各行各业都有潜规则，招聘亦不例外。这些招聘潜规则，有些是笔者的亲身经历，有些则是耳濡目染。因此笔者常常在想：这些潜规则是不是HR给求职者出的一系列面试题中的“常规题”或“必答题”，是否有助于HR快速、高效地招募到合适人选，是否带有普遍性；通过招聘活动，HR能否达到既招人又“亮相”（展示企业形象和企业文化）之目的……

    潜规则1：招聘中企业需强势

    不少求职者抱怨，他们大都高兴而去，败兴而归。因为，在面试过程中求职者得不到起码的人格尊重。例如，求职简历发了不少，但落选者能得到回应的却寥寥无几；想与招聘企业电话或上门了解一下招聘进度，却遭遇“合则约见，谢绝来电来访”的“警告”；大老远赶去面试，连起码的杯水礼遇都没有“享用”；满腔热枕的面试准备，换来的仅仅是一次填表机会；

紧张的面试时刻一拖再拖，面试官这才“千呼万唤始出来”；填表、面试、笔试、复试，眼看就要搞定了，可最敏感的薪金事宜却迟迟没有提及；几轮面试过后，任凭求职者望眼欲穿，心急如焚，就是等不来一纸聘用与否的通知……

    这些现象，究其原因，在于很多HR认为企业在招聘的过程中应以“强”示人，让招聘主动权牢牢握在企业手中，企业无需将求职者视为座上宾。诚然，招聘的目的在于招人，但它还应该隐含着另一个目的，即招聘本身就是充分展示企业形象和企业文化的好机会。投我以桃，报之以李。如果HR不施礼于人，那么，求职者也不会对企业有什么好感，尤其是那些落选者，他们可能会一传十、十传百地撒播这类企业的不良文化，进而会让人对其生产的产品或提供的服务失去信心。

    潜规则2：面试就等于招聘

    正如先前所说，招聘工作是企业与求职者之间的一次“恋爱”，恋爱需要一步一步地发展，招聘也要有准备、有步骤地进行。但遗憾的是，某些面试官的招聘流程相当不规范，具体表现在以下几方面：

    一是事先没有认真阅读应聘者的简历，面试时一上来就让应聘者作自我介绍。当然，这也几乎是当下面试工作的第一步，其实应聘者的基本情况已经在简历上写得比较清楚，重复的必要又有多大呢？就算是对应聘者语言表达能力的考察，也完全可以在接下来的面试中判断出来。一言以蔽之，让应聘者作自我介绍的唯一理由恐怕是面试官匆忙行事，根本没有认真阅读简历。

    二是面试问题无准备，几乎全是闲聊话题，根本不懂STAR提问技巧，因而面试的问题少之又少，时间十分短促，根本没有了解到应聘者的品格、态度、技能、经验、兴趣等情况。

    三是，招聘工作无记录，无论面试还是进一步审核都没有明确的招聘记录，录用结果全凭面谈印象草率得出。需要注意的是，将面试等同于招聘的潜规则可能是致命的工作失误，毕竟随着新劳动合同法的出台，企业对人才的管理更需细致和规范化，把面试作为招聘的全部，没有流程、没有记录会给企业日后的用工带来巨大的风险。