校园招聘季来了 YES or NO

    较低职场核心能力加上较高流失率，让企业对校园招聘敬而远之。你还要校招么？。

    曾几何时，校园招聘是一件两全齐美的好事。尚未踏出校门的莘莘学子，呆在学校里就会有招聘企业上门，无需体验在外求职时的奔波劳碌；而对于招聘企业而言，应届毕业生单纯得像一张白纸，不仅薪资低，而且便于培养和管理——在国内校园招聘最热闹的时候，华为一年内曾在各大高校5000名应届毕业生，成为美谈。

    不过而今，好日子已一去不复返。据有关部门的统计显示，2012年应届本科毕业生的签约率仅42%，大部分应届毕业生流入市场，与社会人才争夺一个生存的饭碗。据一览院校运营中心总监邓攀登介绍，央企整体校园招聘的数量较之几年前至少缩水一半，应届毕业生就业将遇到前所未有的挑战。

    是什么让企业对应届毕业生敬而远之？

    让人无力承负的校招成本

    谈到校招人才，常有人说他们经验不足，但事实上经验绝不是企业选择应届毕业生最关键的考量。企业选择校园人才主要是看重他们的一些基本素质，看重经过一点一点培养和提升起来的员工能踏实地扎根企业，成为企业未来发展最坚实的力量。

    “校园招聘是一个企业的规模，营业额上升到一定程度，企业持续发展必须要走的路，他为企业提供源源不断的有生力量。”邓攀登说，“应届生的创新力，可塑造性是所有公司共同看好的。”

    但是事与愿违，现在应届毕业生的心态已经发生了很大的变化。即使临近毕业，很多大学生对职业方向的认知依然非常有限，对整体求职的态势及市场环境缺少正确的分析。企业在全国五湖四海跑了一圈之后，本以为完成了校园招聘任务，但是回到公司之后，就陆续接收到一些学生因为各种原因的爽约，让HR们头疼不已。就算学生们如期入职，想象得过于美好的未来和现实之间的落差，也很难让他们安心于本职工作。职场第一年是应届毕业生与企业的磨合期，往往一年未到，当初辛辛苦苦招聘来的学生已所剩无几。校园招聘本来是企业降低人力资源成本的一条捷径，但是结果却让人无力承负。

    “现在的应届毕业生普遍在找‘金饭碗’，公务员考试、事业单位考试人数日益增多，而对于急需人才的中小型企业不屑一顾，更没有了以前毕业生的那种创业热情。”安徽工业大学学生处的王老师对此倍感无奈。来自广东工程职业技术学院的黄老师也评价说，“现在的学生不能吃苦、挑剔，且好高骛远。”老师们尚且如此看待，就不难理解企业的心情了。

    “通过校园招聘，感觉到毕业生对就业的态度似乎有两极分化的现象：一部分人特别认真对待，做了很充分的准备；而另一部份人几乎无所谓，更谈不上很好的准备了。”参加过多次校园招聘的东方希望招聘总监李坤坦言，“这可能与现在人们的生活条件有关，很多家庭就一个孩子，无论在哪方面，父母都尽可能给最好的条件，所以成长环境比较好，压力也就没那么大，因而对工作的重视程度有待进一步考究。”

    用沟通和培养提升校招成功率

    今年的经济环境不容乐观，很多企业开始对校园招聘打退堂鼓。即便如此，我们依然鼓励企业积极参与校园招聘。的确，目前校园招聘出现了很多消极元素，本身并不是校园招聘不好，而是时代变化了，我们的校招模式却依然因循守旧。企业开展校园招聘，不仅是选择优秀的人才，更是遴选出与组织匹配的人才。所以，其间无论是选才的标准、甄选的技术，还是招聘的流程和环节，都要与时俱进。当我们在招聘之初就降低流失的风险，就能让校招人才的价值发挥到最大。

    很多企业开展校园招聘，是期望这些应届毕业生日后能走上公司的管理岗位，成为企业未来发展的中坚力量。他们没有工作经验，也就没有受过其他企业文化的熏陶，也就无须费力地让他们遗忘或改掉以前不好的习惯或作风，就更容易认可并植入企业的管理理念和文化，更具备可塑性。所以，从企业招纳、储备、培养人才的意义来说，校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献。

    “在东方希望，校园招聘是企业储备人才的重要渠道，一年一度的校园招聘为集团吸纳了很多优秀人才，也有很多应届毕业生在东方希望的培养体系下快速地成长起来，有不少已经成长为企业的中高层。”李坤肯定校园招聘对东方希望的重要性。

    关于校招人才的流失率高，李坤有自己的看法，“大多数毕业生在工作的第一年是摸索阶段，心里的期望值一般都比较高，一旦企业某些方面不能满足自己的想法，就会产生一定的情绪，一旦情绪处理不当，就会影响自己能否继续在企业工作下去。”

    他分享东方希望的经验，“只要企业文化比较好，加上能为年轻人提供非常多的发展机会和平台，让他们能在比较人性化的企业文化里快速成长，并且能看到自己的发展前景，他们大多愿意留下来与企业一同成长。”

    社会在飞速地发展，校招人才的素质与特性也发生了重大的变化，校园招聘已经不仅仅只是一种招聘行为——这也是为什么当下“雇主品牌”的概念备受追捧的原因之一。

    李坤说东方希望之所以能够吸引应届毕业生，除了公司的品牌和整体实力外，更重要的是能给学生提供快速成长的路径（晋升空间和发展平台）。他特别介绍了东方希望的教练学校，“东方希望教练学校成立至今已有11个年头了，总部在上海，分别在重庆、包头、三门峡等重工业片区设有分校，它相当于500强的商学院，但与之相比更实用和更具针对性。每一个员工都有机会到教练学校进行全脱产学习，而且这是伴随着职业生涯发展递进式终身学习。”

    “在东方希望，应届生2-3年就能成长为中级管理人员。比如学财会的应届生进入集团后，先从出纳做起，再到会计、主办会计，然后晋升为财务经理，这个过程也就2年多的时间，集团几百名总经理、总裁都是通过这样的路径快速成长起来的。”

    用校招人才提升企业的高适应性

    我们之所以鼓励企业积极参与校园招聘，还因为当前的校招人才符合企业发展的需求。相比有丰富工作经验的人才来说，校招人才具备很多社招人才无法比拟的优势。在上一期的《首席招聘官》杂志中，我们曾着重谈到了“寻找高适应性人才”，强调处于产业转型和升级中的中国企业需要高适应性人才，而现在我们则要说，当前的应届毕业生就是企业要寻找高适应性人才。

    为什么这么说呢？我们可以从当前应届毕业生的几个比较明显的特征来看。

    对前沿科技的适应性：应届毕业生可能比那些有着丰富工作经验的人更了解当前最前沿的科技，而且他们也乐于尝试新技术，能很快速地学习，并且掌握。无论是对硬件还是软件，他们都具备相对丰富的外延知识，所以他们也能很好地满足企业当前或未来的发展需求；对网络和社交媒体的适应性：无法否认这是社交媒体的时代，而且很快我们又将迈入移动互联的时代。

目前这两个“时代”的主流使用人群都是大学生，也许他们还能给企业的发展带来新的思路；持续的学习者：离开校园这个温室，在社会上生存下来是应届毕业生首要需要解决的问题。而要解决这个问题，持续学习是必可不少，而是他们还延续着在校园里学习的习惯——他们是一群自主性很强的学习者——这便于企业将他们培养成所需要的人才；快速改变与灵活性：与依赖经验的老员工相比，应届毕业生乐于接受新事物，且愿意适应快速转变，并从中获得乐趣。也许与他们缺乏工作经验有关，他们并不抗拒同时接受多项任务，且能在两种完全不相关的事务中进行快速、频繁地转换；团队意识强：现在很少有工作需要团队协作才能完成。当前的大学毕业生，尤其是那些爱玩网络游戏的人，他们都深知团队协作的重要性，无需你强迫，他们就能很自然地融入团队中；高级的交流者：有着丰富社会经验的人，或许还只是习惯面对面或者电话沟通，但是对于应届毕业生而言，他们有更丰富的交流形式：QQ、微博、微信……无论对团队同事，还是消费者、供应商或合作伙伴，他们都能找到合适的沟通方式；……

    以上均是当前大学生的真实写照，而这些特征不正符合我们对高适应性人才的描述么？单就这一点，企业就应该努力去吸纳这些新鲜的血液，加速企业的转型与升级。

    中国正在慢慢褪除“世界工厂”的外衣，这要求中国的企业必须慢慢开始具备全球化的视野，并且有做“百年老店”的雄心和蓝图。而这一切，需要校园招聘来帮你完成。战略性校园招聘对企业来说，正是通过选择优秀人才来与企业自身人才战略相匹配的一种为未来蓄势的有效方式。所以，别在犹豫了……