雇用明星员工指南

    是否雇用一名员工的决定通常来源于一个小时的面试结果。如果你足够幸运，可能会雇用到一个好员工，否则后患无穷。

    设计好招聘广告

    跟大家分享一下我的招聘广告内容：

    超级明星？赚5万美元？还是30万！

    除非能证明你成绩卓越非凡，否则请不要打电话过来。我们是一家进取型的公司，快快加入我们，打造你的销售帝国吧！我们属于XYZ行业，但我们不想雇用有经验的人，我们要找的是“销售冠军”。如果你很一般，你只能赚取5万美元，如果你有能力，你能得到30万美元。不管年龄大小，只要是金子，总会发光的。联系我们……

    你可能注意到了，在这则广告中，没有要求发送简历，也没有要求至少有几年的工作经验，更没提这项工作要求的计算机技能、学历以及认证等信息。这个广告鼓励人们来申请，只要他们是最好的。

    在预选中一路设置障碍

    如何在甚至还没给销售员面试之前就发现缺点？

    要做的第一件事，就是拒绝所有申请这个职位的人，告诉他们不能胜任工作的原因。这不是不想雇用这个人，而是要看他是否具备在逆境中生存的独特品质。如果在遭遇拒绝之后，应聘者很快崩溃并且走开，那么足以可见真正的个性特征了。

    在招聘销售员时，我会给每一个来应聘的人打电话或者发邮件，告诉他我们会针对应聘者通过电话做一次预选。预选电话时，有些只持续2分钟，有些可能时间稍微长点，有些则几秒钟就结束了。

    当你打电话给他们的时候，预选的对话可能像下面描述的这样：

    你：你好！你应该已经读过我们的广告，“除非你认为自己是最好的，否则不要申请这个职位。”那么你认为我们应该给你面试机会的原因是什么？

    他们：哦。好的。关于这份工作的详情，您能给我一些介绍吗？

    你：这需要很长时间介绍。如果我们决定和你面谈的话，我很高兴能给你详细介绍。还是告诉我为什么我们应该给你面试机会吧。

    （注意，我们要在对话的前60秒内测试他们的自我意识。）

    他们：好的。让我想想。我有两年的销售工作经验，我真的很喜欢做销售，而且我喜欢和人打交道。如果产品和服务好，我就坚信我能卖出去。

    你：但是我听不出来你能卖出去产品。

    他们：你什么意思？

    你：我感觉不到你会成为一线明星或销售冠军。

    他们：没感觉？

    你：是的。

    （这种类型的拒绝堪称是国际化的拒绝。

它让很多人事经理畏缩，但是对于决定你想要雇用哪种员工来说，它真的很有效，尤其是那种特定的时间和地点。）

    他们：哦。嗯……我猜你会了解的。

    你：是的，我会。

    他们：好的。非常感谢。再见！

    大多数人，尤其是训练有素的人事经理，会在一种惬意的、友善的环境中给每一个人面试。在这种环境下，人们容易很好地表现自己。如果把像上面我提到的那位参加电话预选的人，放到一个经常被客户拒绝的环境中，他很快就会放弃。而销售冠军强烈的自信心不允许别人说他们不能胜任工作。通过这种方法，只用两分钟的时间，你就能判断出面对困境时，谁会抓住时机并完成任务，谁会近乎崩溃。

    那些有很强的自我意识，但不是天生能和客户建立很好关系的应聘者，他们只会卖产品而不善于团队合作，在你想要建立客户关系并且让他们持续购买的时候，这样的应聘者不是理想人选。

    面试的3个步骤

    通过电话预筛选，应聘者的范围已经缩小，接下来要准备好面谈了。下面是一份为了从面试中找出一线明星，而设计的3个部分的面试结构：放松、探查、攻击。

    放松

    一旦应聘者来参加面试，开始的时候，要给他们机会，表现最好的一面，帮助他们放松下来。要很友好，并且善于倾听。这会让他们觉得有点困扰，因为在电话预选时你对他们很苛刻，他们甚至会带着一种负担来参加面试，可是现在的你从一开始就超级友好。我使用的另外一个技巧就是，要求他们“写下5个你在面试中想要被问到的问题，通过对这些问题的回答，能展示你最好的一面。”

    探查

    这部分面试的目的是详细了解应聘者。在开始面试之前，必须告诉应聘者，不是每个他们不喜欢的问题都必须回答，并解释说明公司看重的是个性特征，而不是经验背景，可以直接问：“你认同这种标准吗？认为这是最恰当的吗？”如果他们回答“是”，就继续深入，了解他们认同这种标准的原因，因此，可以跟他谈论童年，以此开始面试。

    此外，这部分面试测试的是他们的“移情能力”。如果他们在这个部分表现得非常呆板也没有生趣，说明他们不太会与别人相处，也不会调节现场气氛。当被问到关于父母和成长过程时，如果他们变得很不舒服，可以马上判定他不是一线明星。一线明星喜欢与别人建立联系，但这只是你想要在面试中查明的一个方面。

    这里想要提醒大家注意法律问题：在涉及私人问题时，需要征得对方同意才行，或者解释清楚这些问题和此项工作的关系。应聘者必须明白并认同“个性特征比经验更重要”。否则，面试会给你带来麻烦。

    了解应聘者的童年是很必要的，因为在人的一生中，自信心通常在很早的时候就形成了。总是鼓励孩子并且相信孩子的父母，往往会使孩子在很小的时候就形成强烈的自信。有时候我妈妈甚至会盲目地鼓励孩子，如果我说“我想成为一个抢劫银行的人”，她会说：“哦，儿子，你会成为一个很伟大的抢劫者。

”

    当孩子想要尝试新事物的时候，比如爬树、从跳水板上跳下来、冒险，父母会阻止他们，而不是鼓励他们去尝试，担心他们会受伤。这样培养出来的孩子，在竞争激烈的环境中通常不会成功。

    当然，也有些人不管是否有鼓励他的父母，都能形成自信的个性，但是以我的经验来看，这是例外，往往不是真正的自信。

    为了确定应聘者的背景情况，可以试着问下面的问题：

    ·儿时的哪些事情或者有影响力的人塑造了你今天的性格特点？

    ·你生命中最大的挑战有哪些？不一定是和工作相关的，任何事情都可以谈谈。

    ·你最艰难的销售经历是什么？（确信问到每一个细节，详细说明经历的每一步。）

    为了评估应聘者是否真的是个成绩超凡的人，使用下面的提示和问题：

    ·生活中遇到一大堆的突发事件时，战胜了困难并取得成功的事。

    ·谈一谈那些最让你骄傲自豪的事。

    ·在你所在的行业领域，参与过哪些项目，并取得过骄人的业绩？

    取得成就的领域可能包括音乐、体育、写作或者艺术。很多销售冠军在其他领域都有卓越的成绩，其中运动是最多的。

    要取得任何领域的资格和能力都需要经历磨练的。我曾经雇用过一个对占星术很有研究的销售员。这个擅长占星术的家伙有一套软件系统帮助他制作图表，而且他能准确地说出关于你的一切事情，甚至比你自己还了解自己，这听起来有点可怕，但这是与别人建立亲密关系的好方法。这个家伙具备所有这些优秀的个性特征，同时，他还是个非同小可的项目终结者。

    要测试应聘者是否能和别人感同身受，用心、尽心做事，也就是所谓的“移情作用”，以及和别人建立密切关系的能力，你可以提出下列问题：

    ·你最好的朋友怎么描述你这个人？

    ·在你认识的人中谁最信任你？为什么？

    ·你最美好的记忆是什么？

    对于这样的问题，那些在做人做事时缺乏“将心比心”原则的人会用一句简单的话回答。很明显他们只是不会“分享”。而善于沟通的人会不停地跟你交流，作为他们个性特征的一部分，需要得到承认，而且他们会通过讲述经历过的小故事来打动你，让你能认同他的经验背景。

    自信心很强的人会顺理成章地向你介绍他们的优秀之处、过人之处。与传统的礼节、规矩相反，这正是一个销售冠军所要具备的能力，你也会给他们一个工作机会。让应聘者给下列事项中自己的表现打分，1～10分不等。

    ·野心和抱负

    ·自信心

    ·面对拒绝的能力

    ·建立和谐客户关系的能力

    ·资格认证

    ·激发潜在用户购买意愿的能力

    ·完成项目的能力

    ·时间管理能力

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bsp;   ·公开演讲和陈述能力

    ·战略思考力

    ·市场知识和对市场的了解程度

    ·自我提升的能力

    ·绕开前台/秘书或助理，直接找到决策层的能力

    销售冠军会给所有的项目很高的分数。但这是不切实际的，所以要引起注意。要知道，有些人的自信心是假的，只是虚张声势而已，最终在面对逆境和挑战的时候他们很快会被击垮。因此，对于给自己打高分的部分，要求给出实际的例子，这是进一步了解应聘者真正的个性特点的方法。

    我曾经雇用过一个这样的销售代表，我当时认为，“这个人真是个天才！”在他入职的第一天，这种虚假的自信心起到了很不错的作用。他完成了3个销售任务。他因此而得意洋洋，兴奋不已。第二天，他一无所获。第三天，我注意到他一直在写信。就是这样，我用每一种可能的方法推动他，但是他依然不愿给客户打电话。我对销售员的哲学就是不断地施加压力，这只会产生两种结果：在压力下屈服，或者寻求机会和突破点。

    在我的观点和价值体系里，销售环境应该是这样的：强势的销售员，通常生存下来并且不断实现提升；而弱势的销售员，最好还是去做点别的事情吧！销售就是一场比赛，你需要的是冠军。

    下面，要看看应聘者是如何评价自己的。首先，问他们见过的最好的销售是谁，如果回答说是自己，那么可以把这份工作机会给他。也许本能告诉你不要雇用他，但还是请你雇用他。如果他们说是别人，问他们和这个最好的销售之间有什么差别。这是另外一个强迫应聘者自我评价的方法，对于你来讲，可以在他们叙述的时候就做出判断。

    总是寻找更好的，因此另外一个要探查的，是如何进行自我提升。问他们最近读的书、听的CD或者是看的DVD是什么。

    这种从应聘者的童年探查他们的个人生活和经历的方法，能够以很多方式开始面试。你会真切地理解对方的想法和感受。

    现在应聘者更诚实了，而且不设防，是时候开始跟他们共同浏览一下简历了。问他们下列问题：

    ·你放弃前面的3个职位的原因是什么？

    ·工作中不开心吗？为什么？

    ·谈一谈曾经对老板失望或者无法达成一致意见的事情，后来事情是如何解决的？

    ·说出前任老板的两个弱点。

    ·说出上级主管批评你的两个实例。

    这些问题的目的是发现他们真实的想法，以及他们是否有很好的判断力。在最近的一次面试中，有应聘者这样回答：“有一次我不得不炒老板的鱿鱼，因为他正在毁掉这个公司。”面试结束后，销售经理告诉我他不会雇用这个人，因为他害怕这个应聘者也同样会炒他的鱿鱼。如果遇到这种情况，你会怎么做呢？

    在了解所有细节之后，我非常理解这个应聘者的所作所为。

他的老板是个性情古怪的人，应该被炒掉。事实上我们都会遇到坏老板的。但这个应聘者并不是抱怨，而是为了公司的利益站出来。这对于一个应聘的人来说是很困难的一次坦白，也许这说明他是个爱惹麻烦的人，可能公司会因为这个不录用他。记住，如果你否定应聘者所说一切，他们会转而闭口不言，或者改说你想听到的内容。如果你表现得很积极，愿意听他讲，那么他们可能会详细阐述自己的意见和建议。因此，在面试的这个阶段，最好让自己像一本打开的书那样，要开诚布公。

    攻击

    现在，面试基本结束了。你已经深入探查了应聘者的每一个细节，感觉自己终于找到了颇有成就的人，但是当你开始“攻击”的时候，发生的事情通常让你觉得奇怪和诧异。你可以试着这么说：“看上去你是个好人，但是这只是个开始。我需要的是真正的一线明星。当然我相信你会在很多方面努力做好，这是一个竞争激烈的行业，我怀疑你的个性不太适合这个职位。老实说，我不能确定你就是真正的一线明星。”

    说这些话的时候要表现得机智、圆滑，但不要太温柔。听到这些问题以后，完全崩溃和放弃的人的数量非常惊人。那些认同了你的看法并且感谢你给他面试的时间的人，就让他们走吧！一线明星是不会被击败的，当被告知没有此项职位所要求的能力和素质时，他们可能并不那么想，甚至会想：“真是个性格古怪的家伙！”因此，有时候你必须提示他们从这种遐想回到面试中。简单地说一句：“你对我刚才说的有什么看法？”

    要用相当强烈的言辞，而不是用一种很含糊的言语：“你还没有完全让我信服。”这只能促使应聘者继续推销自己。当你使用“攻击”拒绝应聘者的时候，一定要在那一刻让他们真的确信你认为他们没有这份工作所要求的能力和技巧。

    本文摘编自作者所著《无敌销售团队》一书，此书由华章出品。