让招聘官勇闯人情关

    招聘官很多时候处于尴尬境地：一边是用人部门心急火燎的要人，一边是公司要求压缩成本制订的薪资标准根本找不到合适的人。眼看着招聘会现场里面黑压压的求职者，却硬是找不到一个“你情我愿的对象”，这确实是很苦恼的事情。而更令人郁闷的事情还在后头：领导的招呼、朋友的暗示、亲人的嘱托、上司的指示等等纷繁不一的“潜规则”，都在不断的耗着招聘官的耐性和智慧，到底该怎么办？下面列举几种招聘官在招人过程中可能会遇到的一些“潜规则”进行探讨。

    遭遇“人情推荐”

    年仅27岁的程厚鑫在招聘这条道上已经走了五年，而且已经是某知名企业的招聘经理，也算是见多识广了。目前，他所在的公司正扩大规模大肆招聘。这一忙起来让他连十年的老同学聚会都难得抽空参加，旁人都戏言他这样拼死拼活就是为了朝着人力资源总监的位置前进。可前不久，忙得“神龙见尾不见首”的他居然约我出来喝几盅，闲聊之下，才知道他正遭遇“考验”。

    该公司由于快速发展的需求，计划招聘一位技术部门的经理，目前面临的问题是：内部人员已不能满足该岗位，采用内部举荐的效果不佳；选择猎头公司的成本过高；选择公开招聘，由于行业局限性，难以招到合适的人选，且根据以往的招聘经验来看，会面临人情压力；采取匿名公开招聘，公司的吸引力难以得到展现，从而吸引不到优秀的人才加盟。

    结果招聘消息刚刚出来，公司副总就给负责招聘的程厚鑫推荐了一位人选，还特意嘱托他要“好好面试”！无奈之下，程厚鑫通过电话面试该候选人，却感觉候选人并不符合公司的用人需求，之后该候选人的笔试成绩也不如意。如此一个显然难以胜任的候选人，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝该副总，又会给今后与他的合作留下阴影。

    ——这个难题让程厚鑫最近寝食难安，不知如何开口拒绝该副总的“好意”？

    支招：

    1、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“理由”必须是公平、公正、让人信服的，最好是可以具体呈现，让人一目了然。据此，程厚鑫可以根据候选人的笔试成绩，同时结合公司职位需求加以说明。毕竟，该副总也会考虑企业的稳健发展。

    2、另外，招聘官不是一个人在战斗，上面还有人力资源总监，这也是可以利用的资源之一。在需要帮助的时候请真诚地说出口，“好汉”做事好汉当，同时“好汉”的家长也可以共担风险。很多时候，让部门一把手去和其他部门的一把手沟通，效果会比你想象的好很多。

    面对“业务关”考验

    也有一位HR朋友Z曾向笔者倾诉，在招聘过程中遇到过这样的情况——面试了两个内部推荐过来的候选人，可她们都是家里的“千金小姐”，对工作拈轻怕重，不是嫌工作时间长就是嫌工资低，还抱怨工作太辛苦。这种情况下，人力资源部门会建议用人部门弃用该候选人。

    而用人部门给予的回复是：其中一名候选人是公司一个非常重要的大客户推荐的，拒绝她可能会影响业务；而另一个候选人竟然是公司内部高层推荐的，拒绝她可能对Z本身不利。

 

    这让Z真是左右为难，不知该怎么办呢？

    支招：

    1、表面功课要做，顺水人情要送。既然是涉及到公司的重要客户，或是公司高层的关系户，Z作为辅助部门的态度就代表公司招聘的形象。因此，工作是工作，关系是关系，两者并不抵触，端茶送水既是礼貌更是人情信号的传递，该传还得传。而且良好的第一印象也无疑会为之后的托辞起一个缓冲尴尬的作用。

    2、令其知难而退要比直接拒绝更有力。Z深知候选人能力有限，如果直接拒绝易引发矛盾，甚至是公司高层对自己的不满。招聘和求职是相对的，但结果一致。求职者放弃选择和招聘人员淘汰人选的结果也一致，都是不能入职。Z可以利用候选人畏难心理、强化工作中的困难，将选择权交给对方促成相同的结果产生。这样一来，如果候选人自己选择弃权的话，旁人也无话可说。

    3、抓紧时间物色更合适的人选，以免用人部门的责难。人力资源部能以同样的薪资要求录用条件更好的人员入职，既能节约用人成本，又能满足公司用人之需。自然而然，别人想发难也无从下手。

    和“政策关”过招

    更让人同情的是下面这位备受煎熬的招聘官W女士，从她下面的来信就能感受到这份焦灼：

    我们是一家位于一座小镇上的制造型企业，这一带的工业区里规模大一点的企业不多，而且我们公司效益还不错，很多当地人都想到我们公司上班。但是当地人有点“三天打鱼两天晒网”的惰性，而且随时会走人，这会影响公司的生产流程。公司领导也曾暗示过，尽量少招当地人，所以我们近期招聘就主要是找一批外地的熟练工。

    可是，不久之后该镇的副镇长介绍了3个人过来，我们安排了一个，其他两个确实不像样，就说上午过来的这个吧，胖乎乎的，有点迟钝，而且说话特别冲，这个人几次打电话给我和生产部经理，我们都没有接受。却没想到下午那位副镇长领着他来了，我们很为难，实在不想接受，但是也不好拒绝，因为拒绝了以后有事情找镇上会很麻烦的，无奈只有违心的安排了。顺便说一下，从去年到现在这个副镇长已经介绍了十几个人过来，都不怎样。这样的问题该怎么解决呢？

    支招：

    1、既然逃避不是办法，那么就勇敢去面对吧！主动介绍公司所有空缺岗位、面试后主动询问候选人的决定、主动向老板汇报沟通结果，每一个环节中保持自己的态度积极，令上司放心、令候选人温暖。事情成败是一方面，至少工作热情和态度是无可厚非的。这在一定程度上缓解了人情招聘带来的压力。

    2、态度决定一切。在的确难以拒绝的情况下，我们可以择优适当录取几个候选人，但是前提是明文规定要遵守公司的规章制度，不能“特权化”。这样可以保障之后倘若发生纠纷或者变故，HR都能从容面对。另外，招聘官还要建立一支后备的储备人才队伍，以备不时之需。

    3、当然，倘若人情招聘送来的候选人条件一般，基本可以胜任，即使与其他候选人相比略逊一点：在别人85分他75分时，也可以争取机会让他小试牛刀的。

 

    坚持“道无底、德有线”的原则

    应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，但是要坚持的信念是“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则。“人情”招聘令人头疼并不可怕，只要用心是可以做到合情合理地选择录用符合条件之人，有理有据、尺度得体地拒绝不合适之人。

    毕竟人力资源部门是公司的大门，在选人时要把好入口关，选好人企业才有希望发展壮大，当然只要推荐的是人才，企业是欢迎的，但要注意以下几点：

    1、以《职位说明书》为标准来选人；

    2、公司要制定一整套严格的招聘、录用程序文件；

    3、在面试时要增加笔试的筛选，对于笔试不合格者取消面试；

    4、制定规章制度，明确规定哪些人员不予录用。如：公司中、高级管理人员的亲属及一般职员的直系亲属、体检不合格者、提供伪证者、品行不端者、其他认为不应录用的人员等等。

    企业不是慈善机构，而是要靠实力在竞争激烈的环境下生存发展的，所以人才是第一要务。就好比企业是一个人的身体，招聘就像嘴巴，汲取营养靠它，病从口入也是因为它。想要身体健康，最重要的就是永远要分清哪些该吃哪些不该吃，嘴上把好关，身体才可能不出大毛病。企业用人要严把招聘关的道理亦是如此。

    关注：不可忽略的人情世故细节

    人情世故是日常生活中积累的约定俗成的行为规则。在有专业知识与技能的情况下，人情世故能帮助你缓和与其他人之间的紧张度，也比较容易让其他人感到与你交往的愉悦感与适度感。这里列举出对我们每个人也许都能用到的一些人情世故：

    1、即使不是大人物，也要用请教的态度与口吻与之对话，因为良师益友往往来自生活与工作中。

    2、经常找到朋友、伙伴与同事值得肯定的方面，因为每个人都渴望被别人肯定。

    3、在受到别人对自己赞扬时，要真诚的表示感谢，尤其感谢朋友的肯定与支持。

    4、如果你是新手，要勇于问问题，主动询问别人的需要，而不是被动的等待。

    5、别人不在座位的时候热情地帮助接听与记录电话、接收信件、传递信息。

    6、在经别人同意才用别人的电脑，坐在别人的私人座位上，千万不要翻动别人的笔记本。

    7、出席活动需要有邀请，如果不能出席应提前通知，迟到的话要在适当的时间点通知主人。

    8、在有多个出席者的场合，主动介绍自己的朋友给其他人，或者主动在你认识的朋友之间穿针引线。

    9、有不同地位的朋友在的场合，要保持微笑，体贴地招呼那些内向的、不为人注意的朋友。

    10、主动地告诉朋友或同事你了解的好资讯，有好事情的时候要能想到别人。