罗莉经销商刘老板给我们讲述了这样一个故事:自己招来的新员工主动积极,八点半才上班,八点就来了,把公司打扫得干干净净,开会的时候认真听讲认真记录,执行工作不打折扣,更不会对任务讨价还价,不时还会提出若干合理化建议,给团队带来不少清新的新风气。
可这样的状态并没有持续多长时间,短则一个月,长不过三四个月,新进员工开始懈怠,工作劲头明显下降,也不那么积极,开会也开始无精打采,也没什么合理化建议提出来,甚至,已经开始和店里的几个老油条混到一起去了。
为什么呀这是为什么的?眼见着一个个看起来不错的新员工,堕落成这个样子。刘老板仰天长啸,难道我就碰不到一个从始至终就表里一致的好员工吗?病有根债有主,原因在哪里呢?难道是员工的本性暴露?应聘时的认真积极都是伪装?还是被某些老员工带坏了?还是后期管理上出了问题?那么我们不妨来分析问题在哪。
厘清新员工懈怠的原因
应聘与入职后的落差
老板在招聘的时候,喜欢说点大话,例如老板为人有多好,老板多么看好这个员工,后期肯定不会亏待你,公司当前如何迅猛,未来发展前景多么广阔。为了吸引人家进来,老板说点大话也是正常的,可以,这话要是说过了,标准抬高了,实际情况却没那么好,自然会产生落差,这个落差必然会让新员工产生失望,后悔自己当初的入职决定,甚至认为老板在骗人,导致懈怠。
缺乏对工作的二次兴趣引导
员工在求职应聘阶段,会对后期的工作产生初步的兴趣,这是由对新工作的新鲜好奇,及对产品本身的偏好度所构成的,这个初步的兴趣,也是新员工在入职初始阶段表现积极的原因之一。但是,这个初步的兴趣维持的时间很短,在完全熟悉工作之后,没有新鲜,没有好奇,产品本身带来的偏好度会被工作的重复所消耗殆尽。工作兴趣失去之后,工作状态自然也随之消失了,甚至还会出现那么一丝厌烦。
缺乏应有的职业发展规划
上班这回事,往上说可以是职业或是事业,往下说就是打工或是就业,通俗点说,人家到你这里来上班,总得图个什么吧,不但要考虑现在,还得考虑未来。不过,绝大多数员工,是没有自己做个人发展规划的能力,最多也就是有个模糊的发展规划意识而已,麻烦的是,有些老板在这方面也不懂,也模糊,也没有技术能力帮助员工制定未来发展规划,在没有清晰职业发展规划的前提下,工作很容易沦落成打工,甚至是就业,没有明天就没有希望,这工作还有什么劲头。
团队难融合或是老员工因素
即便这新员工本人素质不错。老实孩子一个,但是,人必然是要受身边人影响的,所谓近墨者黑,近朱者赤,若是店里当前的老员工刻意的排挤新员工,或是老员工带坏了新员工,都会导致新员工出现懈怠。
缺乏科学的管理体系
商贸公司应该有两大体系,对内管理体系和对外经营体系,大多数老板,在经营体系方面都有不错的基础,乃至是相当高深的造诣。
可是,这管理能力就要差很多了,毕竟,管人可比卖货难多了。麻烦的是,许多管理者把管理这事想得太简单了,无非就是制定些规章制度,明确奖罚标准,有空再整点团队活动就差不多了。人事管理不是简单的几个动作,而是一个体系,一个需要严密设计的体系,没有这套体系,人事管理必然是松散的,对员工的引导,促进,施压,激励,规范等工作提升不到一个系统的高度,那么,可变因素自然就会很多了。
不重视细节得罪了员工
得罪员工,是员工产生懈怠状态的最直接最快办法,当然,有意地得罪员工(例如殴打,辱骂,不给员工面子,降级扣钱之类),是很多老板都很注意的,一般不会轻易实施,但是,这间接得罪人,恐怕就不好说了;例如晚饭工资,用员工的罚款会请员工等现象,都是极易让人产生不满的。
问题无非就是以上这些问题,找到问题差不多就是解决了一半的问题,接下来就是如何具体解决。
对症下药,防患于未然
在招聘环节进行调整
招聘问题是员工管理问题的源头所在,当前一些招聘模式,基本上属于“现招现用”,对员工的真实情况不了解,新员工对公司对团队对工作本身的了解也很少,相关的技术学习,团队磨合等工作基本上都是放在正式入职之后才开始,效率低,耗时长。
建议改成储备式员工招聘,既是前期的招聘工作只是接触新员工,并不直接招聘进来,只是作为储备,在储备阶段,定期以临时兼职,帮忙等名义,邀请对方参与公司活动,同时展开相关的技术培训和团队磨合工作,待初步磨合完成后,根据实际磨合结果,考虑是否可以正式招聘入职。此方法可同时解决新进员工的落差感,老员工排挤,团队融合等诸多问题。
将职业规划与二次兴趣培养相结合
没有规划,就没有方向,工作兴趣的培养也找不到落脚点。所以,在新员工正式入职后,老板必须和新员工就职业发展的问题进行一次深入沟通,明确员工来这里上班,当前追求的是什么?未来自己有什么想法?目标是什么?在通过目标的路上,需要解决那些问题?估计会遇到哪些困难?哪些事情需要提前规划筹备?又如何分阶段去落实这些事情?把这些东西整合在一起,就是职业发展规划。通过这个职业发展规划的确定,引导员工在工作中找到自己努力的方向和兴趣点。
得罪员工的事情别干,大话少说
员工工作状态懈怠,来自老板的因素最直接,前面所列的哪些得罪员工事情别干,大话也少说些,尤其是哪些自夸人品如何高尚,为人如何大方,公司未来发展即将如何如何大话空话尽量还是少说些,这空头支票也是不能随便开的。简单点说,短期内无法兑现的承诺,说出来就是欺骗。
加强对管理工作的研究
外部的经营问题,其实根源都是内部的管理问题,作为一名管理者,今后要把更多的精力放在内部管理问题上,构建管理体系,研究管理问题,进行创新,同时引导员工去发现,思考外部的经营问题,竞争问题,实现老板研究人,员工研究事。
重视内部培训情绪管理
在内部管理体系中,需要有一个培训的环节,这个培训的内容并不局限于职业技术层面,同时也可涉及到员工的自我管理方面,例如职务规划,时间管理,自我情绪调整等方面,这也是帮助员工做好自我的管理工具,避免因为员工个人的自我管理失控,导致的情绪变化。有些管理者认为,这完全是员工自己的事情,何必要我来管。其实,这的确是员工自己的事情,但是,这些因素会影响到员工的情绪,老板若不主动进行正面引导和帮助,最终还是要影响到工作上来的。