什么是职场冷暴力及化解技巧

　　所谓“职场冷暴力”即指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。其主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激，使人在心理上压抑、郁闷。调查中职场人就自己对于“职场冷暴力”的理解进行了描述，其中比较集中的包括：精神虐待、心理战、人与人之间的冷漠无情、自尊的伤害、“穿小鞋”、逼人自动辞职的一种手段等。 调查显示，职场冷暴力主要来自于上级，这一部分的选择超过了四分之三，可见，上级是职场中相对强势的一个群体。但我的这四分之三却是来自于同事之间

　　现状调查　

　　调查开始并没有明确给出职场冷暴力的定义，接受调查的人中，只有30.6%的职场人表示听说过这样的一个概念，而当为他们阐述关于职场冷暴力的概念后，数据出来了，67%的职场人表示自己曾经遭受过职场冷暴力，达到近七成。职场冷暴力对于职场人的影响相当大。当遭遇到职场冷暴力，只有16.9%的人表示会积极寻找解决办法，而对于其他绝大部分受害者而言，都带来了较为严重的消极后果。其中最多的还是直接导致了消极的工作状态。38.1%的受害者表示自己会整日郁闷，严重影响工作积极性；20.9%的职场人则“以冷制冷，同样让对方陷入职场冷暴力”；19.9%的人则选择了黯然离职，只能以这种方式解决。

　　调查显示，职场冷暴力主要来自于上级，这一部分的选择超过了四分之三。可见，上级作为职场中相对强势的一个群体，是职场冷暴力的主要实施者。（我的这四分之三却是来自于同事之间）智联招聘职业顾问把冉女士指出，作为企业或团队的管理者，应该充分考虑到被管理者的感受，从而运用更加科学、更加人性化的管理方法来对待团队成员。“尽管在对于企业管理者的调查中，企业管理者也表示很多时候是自己的无意之为，但是却伤害到了下级。无论是有意还是无意的伤害，对于下级来说，（同事之间这样的情况往往更严重）对于工作的影响都是非常大的，所以作为上级（同事）应该更加谨慎地考虑自己的言行，更加理性地处理问题。”冉女士说，毕竟职场冷暴力发生后，对于上下级之间的（同事之间的）工作配合会产生很大的影响，对于职场人的工作情绪与工作状态也会有很大的影响，极大降低工作效率，对于企业的损失不言而喻。

　　净化职场靠大家

　　调查中列出的关于职场冷暴力的标准概念以外，调查中也请职场人就自己对于职场冷暴力的理解给出描述。职场人对于职场冷暴力理解的几大关键词：精神虐待、心理战、冷漠、漠视、打压、“穿小鞋”、逼人自动辞职。

　　职场人对于职场冷暴力还是有比较正确的认识，大部分职场人都表示这种冷暴力对于个人和企业危害无穷。当然，也有一部分职场人也表示无奈，认为这是职场中的正常现象，不必过于介意。冉女士认为，净化职场环境是每个职场人的责任，只有拥有一个更加和谐的工作环境，对于职场人个人和企业才能够获得双赢。职场人，特别是作为管理者的职场人应该更加清醒地认识到职场冷暴力的危害，首先不去成为一个职场冷暴力的实施者，其次一旦面对遭遇到的职场冷暴力时，能够更加理性和积极地处理。

　　专家分析

　　据统计，上司身上发生职业冷暴力竟然高达75％，例如你“得罪”了老板，随后被冷落。本该你做的工作，老板安排其他人去做，把你“晾”得压抑而沉闷；或是与部门主管发生矛盾后，主管成心给你安排8小时内做不完的工作量，使你忙得喘不过气来。这些都是职场冷暴力的高发性事件。同事间有“圈”，你因为不屑于入“圈”，始终身单影孤；或是自己某一次的不当举动，成为“公愤型人物”，此后被同事“敬而远之”。

　　在遭遇职业冷暴力后，大多数的职业人都产生了严重的心理影响，但是只有少数人采取了积极抵抗的方式。调查结果显示：有38.1％职业人的工作积极性都受到职场“冷暴力”的严重影响；有20.9％的职场人选择“以冷制冷”，即同样以冷暴力回敬对方；只有16.9%的职场人会以积极的态度迎接挑战，努力寻找解决方案。职场的“冷暴力”有着强大的危害指数。它会使人产生各种心理不适，如压抑、郁闷等等。从而导致生理上的不适症状，如身体的消化、免疫、代谢等功能都将受到损害。最终反应在工作中的职业倦怠、甚至离职。职场冷暴力是企业可持续发展的一大障碍。

　　起因分析　

　　我们从心理学、**学的视角去看职场冷暴力发生的原因，职场冷暴力的面纱逐渐揭开：

　　挫折转化为攻击行为

　　故事1：小王新加盟了一家公司的销售部，刚开始大家相处非常融洽。但几个月下来，小王每次都是业绩冠军。慢慢地他发现公司的一些老同事开始孤立他，对他爱搭不理的。

　　故事2：Lily是行政助理，一直以来她跟上司的工作关系都很融洽。但是1年前在一次工作会议上他们为工作方案当场争执起来。会议结束后，Lily虽然跟上司道了歉但都无济于事，从那次会议起，上司对Lily不闻不问，交代工作也让他人代转，甚至工作会议有时也不叫她参加。

　　职场中对于与自己有着较大厉害关系的人，因为这些人年龄、文化程度、**地位等方面相似而某些方面却优于自己而产生嫉妒。小王的例子如果排除其他因素，这种冷暴力的产生可能就是嫉妒心理惹的祸。从心理本质上来说，嫉妒是一种心理挫折。我们许多人小时候都有过因为不听家长话而不许吃饭或者不被理睬的经历。这种惩罚“不听话孩子”的手段，在长大之后被带进了职场。在故事2中，上司认为Lily当众和他争执，扫了自己的“面子”，但又不好说转而采取冷暴力对待Lily.其实这是以生活事件为导火索引发两者或者群体内部的某种冲突，当事者一方产生了一种挫折感。心理学研究指出，人们在受到挫折以后的行为表现主要是攻击、退化、固执和自我防卫等等，而其中尤以自我防卫和攻击行为最为突出。冷暴力就是一种由挫折感转化的非武力的攻击行为。冷暴力同时表现出的是一种人际关系上的不和谐。因人际关系反应倾向不同，表现为不同的人际反应特质，包容欲较弱的人反应特质为排斥、对立、疏远、回避、孤立，包容欲较强的人则刚好相反。控制欲较强的人希望通过权力权威，与他人建立和维持良好的关系，表现为使用权力、权威以影响、控制、支配、领导他人；相反特质表现为：反抗权威、忽视秩序，受人支配或追随他人等。这就构成了人际交往需要的强度差别。故事2中的上司明显存在狭隘心理，包容性不强而控制欲较强。但在职场中不允许使用武力，那么便采用了精神伤害这种更加隐蔽的手段对付下属。

　　归因差异导致“对人不对事”

　　故事3：Sandy和May都是一家公司的导游，一次两人一起带团，因为团员相约外出聚餐而耽误了集合时间，给“地陪”John造成了工作不便。于是John就跟总公司抱怨说Sandy组织不利，在工作中不但不配合还时常讽刺Sandy.Sandy觉得没法再合作下去，她遭遇了John的冷暴力。另Sandy感到委屈的是，May出了错误，John不但没抱怨，反而主动安慰May.

　　人际关系本身是一个针对人的因素。从人际交往技巧以及人们在不同人际关系中所怀有的期望的角度来看，对待同一件事，人们可能将原因归于个人主观或者外部的环境等。当两者是朋友时，往往由于良好的关系，对朋友保持着较长时间的信任，成为一种心理习惯。当出了事情以后，人们往往会站在朋友立场，把原因归为客观因素。当两者的关系为竞争对手的时候这种关系往往存在着某中利益的争夺，会使关系中存在一点不和谐的敌意气氛。这种气氛下，促使人们更多关注的是对方内部的负面因素。同样在情感反应上，对朋友关系的人，人们回给予更多的同情，更少的生气，竞争对手刚好相反。事实上，John和May是大学同学，两人不但早就认识，私下也是很好的朋友关系。于是我们就明白John为何“对人不对事”了，他觉得团员组织性不强，甚至把主要责任都归在Sandy身上，当然May就没有什么大错了。

　　梁漱溟先生指出，传统中国人将家庭中的“关系”推出去，由近及远的以“关系”组织**。后来，杨国枢先生用“泛家族主义”来描述中国人在**组织中的心理与行为特征。因此与西方企业中倡导的“强力沟通”、“开诚布公”、“公私分明”不同，中国人往往喜欢把个人关系带到职场中去，形成各种所谓的“圈”。一个新的加入者往往希望尽快得到“圈”的认同，从心理学上说，这是一种归属与爱的需要。心理学家马斯洛将人的需要由低级到高级依次分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中归属与爱的需要、尊重的需要均属于人际关系范畴。处于这一需要层次的人，他需要归属于一定的团体，渴望得到一定**与团体的认可、接受，并与同事建立和谐的人际关系。同时，他也需要得到别人的爱，并把自己的爱奉献给别人。在此基础上，他也需要得到别人的尊重和自尊。了解了这点，我们也就不难理解，为什么遭遇职场冷暴力的人们心理上是无比压抑痛苦了。

　　此外，还应该看到，每个人对于人际交往的期待是不同的。有的人希望“君子之交淡如水”，有的人期待是“亲密无间”。在职场上，我们应该保持适度的距离感，彼此之间留有一定空间。那种要求别人对待自己都要有“超越正常工作关系之上的亲密”的人是不成熟的，更不能以此来当作衡量是否存在职场“冷暴力”的标准。

　　预防方法

　　马克思说：“哲学家们只是用不同的方式解释世界，问题在于改变世界。”那么，一旦遭遇职场冷暴力该怎么办呢？这是企业和员工共同关心的问题，其预防和解决途径涉及以下三个方面：

　　建立和谐的企业文化

　　企业文化包括价值观念、行为准则、道德规范、习惯、管理制度、典礼仪式以及企业形象等，对企业成员个体的心理、行为具有导向作用。就其本质来说，企业文化是一种“以人为本的、通过实践并有实效的管理思想。好的企业文化不会将人转化为工具，企业文化中渗透出”包容“和”理解“的思想，在合理竞争的同时还强调”团队精神“。这样企业的员工能够在工作中换位思考，允许有独特个性存在。

　　针对现代职场工作节奏快，人际关系疏离的情况，企业可以根据自身特点，组织形式多样的文体活动。例如：拔河比赛，羽毛球比赛等，或者在重大节日举办会餐，让员工在参加活动的过程中，促进交流，加深理解，消除隔阂。对于已经出现问题的员工，企业的人力资源部门应从中调节和疏导，促进矛盾双方达成谅解，消除矛盾。要建立企业内部的沟通渠道，比如，在绩效考核的时候，不光考核员工的业绩和听取主管领导的评价，还要通过访谈法，综合他评意见，将考核员工的优点及不足及时反馈给本人。另外，新进员工别抱着自己“老东家”的企业文化不放，要尽快适应“新东家”的企业文化。尽量和同事熟悉起来，和谐的气氛有利于工作开展，当对同事之间的话题不感兴趣时不要表现出不屑的“清高”模样，要争取自己主导话题，把议题引到自己感兴趣的内容上，转移话题时不要太突兀。

　　采取积极的应对策略

　　面对冷暴力造成的心理压力，无非是消极应对和积极应对两种方式。采取消极回避的人，认为挺一挺就过去了、忍忍算了，这样的应对会加重压力的消极影响，甚至对身体造成伤害。积极应对认知上表现为从有利方面看待压力，回忆和吸取过去的经验，考虑多种变通方法等；行动上表现为积极行动，做有益于事态发展的事情。比如积极应对能减缓压力所造成的不良影响，将压力带来的损失减小到最低点。冷暴力发生后要分析问题事件的来龙去脉，认识到自己可以改变什么，积极去做。如果是误解造成的要主动沟通，善于运用自身的**支持系统，找其他同事从中帮忙调节，并找自己要好的朋友倾诉及时宣泄。

　　对情绪的自我调控和管理是情绪应对的方法，伤心时痛哭、生气时发火、郁闷时自我安慰……都与个体心理的自我防御机制有关。当发现自身压抑的不良情绪时要及时予以消除。排解不良情绪可以采用放松训练：深呼吸、听音乐、伸懒腰，想好事，按摩或在大脑中浮现出蓝天白云、森林草原、海浪沙滩等美好景色，让自己体验轻松的感觉。也可以自我宣泄：通过倾诉、日记、哭泣、唱歌等方法把情绪合理表达出来。通过读书报、看影视、玩棋牌、养宠物以及逛街、旅游等活动摆脱烦恼是焦点转移法。如果认识到问题事件远远超出了自身的能力范围时，可以到专业的心理机构寻求帮助。

　　性格特点决定解决方案

　　恩格斯说过：“人物的性格不仅表现在他在做什么，而且表现在他怎么做。”每天我们都会遇到各种各样的事情，经历快乐、悲伤、失落等等。自信乐观的人，在挫折中寻找宝藏，自己为自己打气；相反，消极自卑的人，总是抱怨自己，羡慕别人，总是看到事情消极、困难的一面。其实，我们要学会换个角度看问题，对自己进行积极的心理暗示，使问题导向正面的结果，不要总是暗示自己感到焦虑、紧张、失落等。

　　员工也要加强心理储备和情感储备，坚持锻炼身体，建立和谐与相互支持的人际关系。中国文化讲究得是“含蓄”，员工在提高自身业务能力的同时为人要低调，太过张扬的性格容易引起他人嫉妒，或者引起同事反感。把同事间的不理不睬当作冷暴力，就把人际关系简单化了，不能因为别人性格、爱好与自己不同就孤立*，甚至上升为故意伤害的程度，同事之间相处不要太敏感，不要将别人偶尔的情绪不良当作针对自己，将矛盾升级对企业和员工都毫无益处。

　　现实情况永远比理论复杂的多，我们应该按照具体情况具体分析。冷暴力的发生总是有原因的，或者在自己或者在对方，首先要找到问题，然后针对问题尽量化解敌意，这才是主要的，而不是仅仅纠缠在谁对谁错的问题上。

　　现实案例

　　去年7月，成绩优异的SIVA毕业后，进入PWC（普华永道）工作。生在单亲家庭的他从小就性格内向，他非常珍惜这份工作。最近，他一直备感压力，可这份压力并不是指他不能胜任这份工作，而是公司不知什么原因冷落了他，不给他安排任何工作，他很是担心。他曾经询问过上司几次，但总是不了了之。原新疆的上司本来仍要带他参与新疆项目组的工作，后不知何故，在网上看到自己被安排到江西的团队，他心中一块石头总算落地了。可好景不长，之后又不知什么原因，SIVA被踢出江西组。他的情绪一落千丈，最终选择了用极端方式了断一切。

　　上司的冷处理让脆弱的SIVA走上了绝路。无独有偶，4月闹得沸反盈天的“邮件门”事件，老板和秘书之间的积怨也是由来已久。只不过，秘书瑞贝卡选择了在沉默中爆发，而SIVA选择了在沉默中灭亡。

　　被上司打进“冷宫”
 
　　两年前，秦岭是上司器重的明星员工，市场部绝对的红人。但秦岭个性直率，不会“做人”，有意无意经常让老板下不了台，不觉中两人积怨已深。如今，他简直就被“干晾了起来”，本该他做的工作，老板却故意让其他人去做，以前应该有他参与的大区例会，也除了他的名……秦岭说自己简直像被打进了“冷宫”，他甚至厌恶去办公室。近一年来的种种冷遇让他变得压抑而沉闷，人也灰头土脸。

　　边缘化的办公室“孤儿”

　　小林来这家地产公司时间不长，就发现部门里派别众多，一伙是以单身同事居多的FB（腐败）圈，下了班不是呼朋唤友地“杀人”（游戏），就是撺掇各种饭局聚会。另一伙就是妈妈圈，谈论的话题无非是老公和孩子。还有一些因共同爱好走到一起的“体育圈”“K歌圈”等等。小林生性腼腆，人也比较板，他对这些各自为政、拉帮结派的小圈子毫无兴趣。

　　每每中午吃饭时，小林总是形单影只。同事们在一起聊得热火朝天时，他却插不上话。一次午休时，办公室同事一直有说有笑，等小林推门进来，利马戛然而止。此刻的小林备感失落和尴尬。

　　留守的“光杆司令”

　　G集成电路公司经营不善，公司被兼并重组后，大部分人员到了新成立的设计公司，财务经理薛拧留守，准备筹建宁波的新项目。但两家公司还是在一起办公，作为为数不多的留守人士，薛拧被划分到拥挤的小单间里办公。每每有业务电话，前台也是爱搭不理，一些业务配合，以前财务部围着她转的老同事也是处处都为难自己。薛拧简直就是光杆司令，孤立无援。

　　制造冲突的“刺猬”

　　5月的一次业务例会上，陈响和同事因推广方案意见不和而发生了争执。陈响语气咄咄逼人，言辞激烈。会后，陈响也没有及时向同事道歉，他觉得不过是正常的工作探讨，有点小争执在所难免。但同事却是十分窝火，对陈响也是冷眼相向。没想到冤家路窄，公司新成立的项目小组要由他俩牵头，工作需要密切配合，一想起同事那不屑的眼神，陈响心里也是十分惴惴。

　　诸如此类的“冷暴力”每天都在职场上演。如果你正在遭遇职场“冷暴力”，你该怎么办？一个巴掌拍不响，如何积极化解这种冷暴力，避免自己的职业成长陷入困境？

　　化解技巧

　　突围上司冷暴力策略

　　1.不要被自己的意识击倒。

　　心元动力心理专家漆红认为，冷暴力其实就是一种非言语、无身体接触式的交流，是一种在意念中的交流，最后实际上是被自己的意识击倒，倒不一定真是被对手打败。SIVA就是一个典型的例子，他与上司之间可能更多的是在用行为、眼神、身体姿势交流，彼此言语沟通的机会太少。如果SIVA把冷暴力当作一次考验：上司是故意冷落自己，给自己一个成长锻炼的机会，不给自己过多心理暗示，结局也许不会这样。但SIVA却完全被自己的负面情绪击倒，没有去积极地影响上司或者本能地保护自己。

　　2.想要什么，就大胆说出来。

　　在“邮件门”中，老板陆纯初的邮件中用了4个“我”、5个“你”，瑞贝卡的邮件中用了12个“我”、7个“你”，由此推测，她在平时的工作中可能有较多需求被忽略，这样在一根导火索的诱发下才会爆发出这么多自我的要求。漆红建议那些遭遇冷暴力的职业人，如果能更多地了解自己在与上司的关系中和工作过程中希望得到哪些满足，并按适当的方式获得满足，小事化了，才能避免积怨过深引发的冷暴力。

　　3.领导心思你别猜，别费劲钻牛角尖。

　　被上司“干晾”起来的秦岭，已经厌恶去办公室，他和领导的冷战已经是持久战了。其实遭受上司冷遇，一定是你在某方面做得不让上司满意，即使是误会，错的也一定在你。不要过多猜测领导的做法和意图，上司只是用冷淡来提醒你，希望你自己去“悟”，他在等着你主动承认或改正错误。当然，如果上司彻底不听解释，也没给你机会，那也就基本等同“劝辞令”了。

　　4.“以暴制暴”——对冷暴力勇敢说不。

　　关于职场冷暴力，漆红指出可以借鉴应对家庭内暴力的方式。一般认为，当甲方有暴力倾向时，乙方要及时说“NO”。有的人之所以挨打是因为他天生一副挨打相，这其实是说在遭遇暴力时一定不要示弱和露出软弱的一面，否则甲方会认为他就是该对你施暴，你也就是该受虐。所以结合瑞贝卡的表现，她其实采取的就是一种不示弱的方式和态度，对上司的暴力（无论是冷暴还是热暴）应该是有一种行为矫正的“叫停”作用的。只不过她的做法可能在程度上有点过火，难免矫枉过正。

　　突围同事冷暴力策略

　　接受事实，多换位思考。

　　公司兼并后的薛拧受到孤立其实也是正常的，换位思考，你就必须接受人走茶凉的事实。此时被孤立，需要谨小慎微，认真观察，耐心化解一些误会。而陈响和同事争执激烈，事后还“我以为没事”，严重缺乏换位思考、领会他人的习惯。如果事后就及时沟通，与同事的隔阂也不至于如此严重。职场纷争中，无论你是管理者，还是普通员工，每个职业人都要避免自己成为“公愤型的反感”，因为这种孤立是灾难性的。