猎聘网：网络招聘新势力

    一切的核心还是在于，服务好C端的用户，剩下的都会随之而来。

    猎聘网CEO戴科彬最近逢人就会打听北京哪里可以租到空间更大的写字楼——业务的不断扩张让他们在后现代城的办公室已经越发显得人满为患了。

    事实上，这家之前比较低调的网站最近突然开始了爆发。近两个月，密集的楼宇广告和微博宣传让猎聘网犹如网络招聘界的一颗新星，急速蹿红。

    如今，北京各大写字楼的电梯广告屏幕上都能看到由经纬中国合伙人邵亦波与分众传媒CEO江南春代言的猎聘网广告。“找猎头，上猎聘”的口号正是通过这种楼宇广告的反复轰炸潜移默化地影响到众多白领人群。

    看起来，又一个招聘网站新势力诞生了，这种楼宇广告的推广方式也很容易让人联想起前些年如日中天的智联招聘和中华英才网，不过他们在骨子里却并不一样。

    2006，当戴科彬初创猎聘网的前身猎头网的时候，就是希望能够通过社会化的方式走一条和传统招聘网站不一样的路。

    社会化探路

    2006年时的戴科彬开始觉得自己进入了职场的瓶颈期，需要换一个环境调整一下。可是他却发现当时国内并没有很好的渠道能够服务到这些对前途有些困惑的职场人：传统的猎头们仿佛都在暗处，一个普通的公司人想要找到靠谱的猎头并不容易；无论是智联招聘还是前程无忧，本质上还是一个基于数据和流量的生意，上面的信息虽然足够多可是无法做到恰当的匹配，效率低下。

    于是戴科彬决定自己创业，他相信更多的人其实和他一样在职场生涯中会遇到这种困惑，既然传统的基于数据库，大流量的招聘模式在越来越个性化的求职需求面前显得过于低效，那么通过社会化的方式或许能够解决这个问题。

    一开始，戴科彬采取了威客模式，也就是俗称的悬赏招聘，他相信至少通过这种方式求职者的简历不会出现投给人事经理后石沉大海的情况。本质上，悬赏招聘就是将传统高端猎头招聘平民化。

    例如，求职者与猎聘网签署委托协议，委托为其寻找合适的工作，并愿为此付出一定的顾问费；猎聘网在接受求职者的委托后，将在签约职业经纪人的帮助下与用人单位建立联络，向用人单位推荐求职者。当求职者成功就业并拿到工资后，按照协议分步向猎聘网支付所承诺的顾问费。职业经纪人根据其在此过程中发挥的作用获得一定的报酬。

    但是这个与传统猎头模式区分并不太大的招聘方式很快遇到了问题，中国互联网并不健全的诚信体系让这种模式执行起来比想象中困难得多。“这种模式还是有些复杂，或者说在那个时期外界环境还不成熟。”戴科彬说。

    威客模式带来的教训是模式复杂，不可控因素太多，作为招聘网站应该让自己最少的介入专注提供好服务。戴科彬就开始尝试如何通过引入社会化的元素让招聘方和求职者自发的互动在其平台上完成交易。

    2010年后，Linkedin模式在国外越发受到欢迎，加上国内微博的兴起，社会化招聘一时间成为热点。2011年5月，linkedin在美国上市，市值逼近百亿美元，Linkedin的上市成功刺激了国内的一系列跟风者，一时间各种BSNS（商务社交）类网站纷纷出现，除了早年间的天际网、金融圈、若邻网、人和网，大街网和优士网也纷纷进入这一领域。

    但是在戴科彬看来，虽然社会化招聘是一个大的方向，但是不是所有的招聘都适合采用社会化的方式。

    例如，从招聘方的角度，用人单位如果是批量招人的职位，要做到和所有求职者一对一的沟通从成本上来说是不现实的。不加区别的去做社会化招聘，最终可能仅仅是只有热闹，因为任何招聘方式所以有价值归根结底还在于其能够为招聘方提升效率。

    于是戴科彬在网站定位上开始给自己做减法，将目标用户定位到中高端的职业经理人，这个人群对于社交天生具有热情，同时无论是猎头还是潜在的招聘方都有和他们保持好社交关系的需求。

    事实上，瞄准这个人群，也是很多中国的BSNS（商务社交）网站的方向。他们大都是Linkedin的忠实效仿者，创始人大都有海外生活的经历，且精通英语，但是他们也有一个共性，忽略了linkedin在国外能够成功的特定文化土壤。

    试想当一个中国人和一个西方人同时出现在一场鸡尾酒会上，他们的表现会有怎样的不同。西方人通常会觉得很惬意，他会很享受与形形色色的陌生人打招呼并成为朋友，而作为传统中国人在那样的场合就会感到浑身不自在，如果这时在热闹的人群中出现了一个他的故交，中国人多半会像见了救星一般拉着熟人聊天一直到酒会结束。

    西方文化中非常乐于让自己融入别人更大的圈子，扩大他的社交圈；而中国人则更善于维持自己相对封闭的小圈子，对于弱关系有一种谨慎感和潜意识中的排斥，这种独特的圈子文化造成了在互联网上东西方的商务人群也会存在很大的差异，如果在中国简单复制linkedin模式，如何让这些商务人群保持活跃度是一个最大的难题，而作为一个社交网站，缺乏基本的活跃度也就丧失了起码的价值。

    其实戴科彬也意识到这个问题，如果是一个面向中高端商户人群的招聘网站，就必须面对这样一个现实：职业经理人们极其忙碌，经常性的出差开会，到了下班时间还要去陪家人，有点空闲时间也就上上微博看看资讯，很少有人有大把的时间泡在商务社交网站中去为了社交而社交。

    因此，在中国定位于中高端的网站都是具有极大风险的。首先这些人很忙，上网的活跃度不大，而中国目前的互联网主要还是看流量的，没有基本的流量和人气也就意味着一家网站缺乏起码盈利的可能。

    好在还有猎头。

    “高端人士不活跃，但是猎头非常的活跃，猎头有着很强的欲望去寻找人，猎头也非常乐于去结交朋友，经理人其实也有欲望跟猎头互动交流，这样就把这个事情弄得比较简单。”戴科彬说。

    这样，围绕企业-猎头-职业经理人三个人群做服务，事情就变得顺利起来了。作为一个职业群体，猎头天生就具备社会化的属性，他们要跟各行各业的人打交道，手中掌握的行业信息非常八卦和多元，对于职业经理人来说和他们保持一定的联系是利大于弊的，通过活跃度极高的猎头来带动网站的人气，以他们作为杠杆服务好职业经理人和企业两个群体，这就成了猎聘网主要的运作模式。

    “目前我们预估中国的猎头从业者有10万到20万之间，其中超过2万猎头都在我们网站注册，作为一种活跃的力量，他们帮助我们网站150活跃用户获得更好的体验。”戴科彬说。

    行文至此，猎聘网的商业模式就逐渐清晰了起来，在招聘网站中引入猎头的力量，用猎头去催化职业经理人并连接招聘企业，网站本身只需要做好针对注册用户的推荐和隐私保护，看起来，猎聘网更像是一个类似淘宝的平台，数量众多的猎头更像是一家家淘宝商铺服务着C端的职业经理人，而猎聘网本身通过一些规则的制定能够更好地维护用户的权益。

    以C端为中心

    对于中国互联网上正在兴起的社会化招聘来说，猎聘网的价值不仅在于他找到了一个比较清晰的商业模式，更在于他将传统招聘网站以服务于B端招聘方为中心的思维转向了以C端为中心，将服务求职用户作为核心。

    以往的传统招聘网站商业模式中，作为招聘方的企业一直是他们服务的重点。某种程度上很多招聘网站做的就是贩卖用户简历信息给企业并获得广告的生意，在那样的模式下用户的信息更像是招聘网站的数据库资源，传统招聘网站一直在想的是怎么能够在B端（企业端）赚到更多的钱。

    打一个比方，这种招聘模式就像立了一个广告牌，信息只是单向地从广告牌上流向阅读者，无法实现求职者和招聘方双向地在线地联系。

    这种模式自然被证明是低效的，由于漠视C端（求职者）的个性化，只把他们当作数据去卖，招聘企业也很难找到适合自己个性化需求的求职者。“于是我们就尝试一个更具挑战性的方式，从求职者的角度去考虑这件事情。”猎聘网CEO戴科彬说。

    这也成为了猎聘网运营的核心：从C端的角度去想求职者需要什么，能够怎么给他们更好的体验，从这个角度去为求职者提供服务，当有越来越多职业经理人加入之后，企业自然会慕名而来。

    手握众多有价值的职业经理人资源，让猎聘网丝毫不用想着处心积虑地取悦招聘企业，而只需通过细致的服务建立起自己的竞争壁垒。

    比如，对于每一个求职者的信息都务求细致，猎聘网求职者是严格的人工审核，较高的准入门槛保证了求职者的质量。

    又如，围绕求职者提供很多推荐服务，一个求职者平均有6个人在为他的求职制订方案出谋划策。

    更重要的则是对职业经理人的隐私十分注重。例如有的职业经理人很担心被很多猎头找，通过提供转接服务，职业经理人不会轻易暴露自己的身份和手机号，甚至可以把自己的真实身份隐藏起来，委托猎聘网帮助去看机会。这些细节对于很多面向B端的招聘网站来说不是很容易做到的。

    当然选择从C端切入就意味着一开始会很艰难。“这个做的过程当中非常艰难，一开始要怎么服务他们，又没职位什么都没有，要做出信任和口碑太不容易了。”戴科彬回忆道。

    不过在起步的阶段猎头这个群体还是发挥了巨大的作用。“我们这边最重要一点是很愿意公开共享资源，比如我们跟很多猎头是共享资源的，猎头它会产生很多的需求，他们很愿意跟C端沟通和交流，对他们无疑能提供很好的服务。”戴科彬说。

    靠着前期的艰苦的工作，猎聘网在完成了早期的积累后迈入了快车道，随着口碑的建立，越来越多职业经理人的加入让身为招聘方的企业也自然趋之若鹜，这种门槛一旦建立竞争对手便很难复制。

    围绕着对C端求职者的细致服务，猎聘网开始吸引越来越多的专业猎头机构进入，2011年3月，国内最大的猎头公司科锐国际进驻猎聘网，同年8月，英国最大的猎头公司Hays也加入猎聘网的平台，这些专业化的猎头公司的进入加上猎聘网越发有影响力的平台也加速了猎头这个行业从以往的灰色地带逐渐走向规范。

    “曾经一个职业经理人来投诉猎头欺骗他，为他安排了一次对方企业根本不知情的面试。在没有这个平台之前受害者只能够跟猎头公司去闹，对他们是很无助的。他到我们平台投诉，我们就告诉猎头说你们必须出个处理方案，否则我们会把你们除名并公布，那个猎头公司比较担心自己的名声，立刻道歉赔款。以前出这种事情猎头都是在暗处，根本找不到，也不知道怎么投诉，通过猎聘网的平台效应，让职业经理人体会到被保护。”戴科彬说。

    在戴科彬看来，定位中高端的招聘网站一旦做成了平台后面就会走得很顺利。“这个平台价值在于能够吸引了许多猎头进来，猎头在上面进行自我平台积累，猎头其实跟医生律师很像，需要自我品牌积累，我们就帮助他们建立自我品牌的同时自己的影响也会被放大。”

    某种程度上，猎聘网不同于传统招聘最大的地方在于作为越发个性化的用户价值越来越超过招聘企业带来的广告的价值。猎聘网的尝试是在网络招聘领域的一次有益探索，当然并不是唯一的道路，无论未来的招聘网站将怎样演进，一切的核心还是在于，服务好C端的用户，剩下的都会随之而来。