时髦隐婚族带来求职大问题

    当人们还在热议“剩男”“剩女”的时候，有些已婚白领们却悄悄地做起了“隐婚族”。这些“伪单身”们有的是赶时髦主动选择隐婚，有的则是害怕已婚身份在求职时被歧视而被动选择隐婚。但是不管主动隐婚，还是被动隐婚，都会给求职者和企业带来劳务纠纷。

    那么，个人和企业该怎样对待“隐婚”一事呢？为此，英才网联旗下建筑英才网（http://www.buildhr.com/）举办了“招聘管理中的风险防范”的主题沙龙活动，特邀请上海江三角律师事务所北京分所赵玉来律师，帮助企业在招聘中合规操作，规避招聘过程中的法律风险。

    沙龙活动开始后不久，赵律师给在场的HR讲述了一个前不久发生的真实案例：

    某公司招用一名文员，女性、未婚。张小姐成功应聘，在入职表格中明确填写“未婚”字样。公司的制度中明确，向公司提供虚假信息的属于严重违纪，公司有权与员工解除劳动合。录用后，张某在试用期内怀孕。后经查张小姐已婚，公司决定与张小姐解除劳动关系。张小姐提起仲裁。

    赵律师问在场的HR，觉得张小姐的胜诉的机率有多大？会场突然就热闹了起来，一部分HR认为张小姐已经怀孕了，依劳动法来讲就应该延续劳动关系，直至孕期结束；还有一部分HR则认为张小姐一开始就隐瞒了自己的婚姻状态，属于虚假信息，劳动关系根本就不成立。

    赵律师在大家讨论完以后，给出了解答。他指出，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如自身基本情况、就业经历等。如果出现劳动者以欺诈手段与用人单位签订劳动合同的情况，用人单位不仅可以此为由解除劳动合同，甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动者欺诈而无效。

    所以说，如果用人单位在招聘时明确要求招未婚者，而求职者因隐瞒了自己的已婚身份获得了工作岗位，那么如果劳动者已婚的身份日后被用人单位发现，用人单位就可以以“劳动者以欺诈手段与用人单位签订劳动合同”为由，主张劳动合同无效。

    在这种情况下，劳动者也无法获得经济补偿。

    但是赵律师也认为，用人单位以婚姻状况来作为招人标准，不仅对劳动者来说是不公平的，对用人单位来说也会带来不利的后果。在场的HR纷纷表示认同，觉得这是因小失大的行为，的确是不可取。

    赵律师的精彩讲解不仅让HR在活动时听得入神，在活动休息的间歇也纷纷围住赵律师咨询问题。赵律师也耐心地一一做出了解答，他告诉大家，在接下来的沙龙活动中还会讲解招聘面试时应该注意的其他细节，希望能对HR的招聘工作有些帮助。