非常时期，非常招聘

    一切的竞争归根结底还是人才的竞争，但我们可能都把这句话放在嘴边上，但没有真正意识到，人才资源是有限的，相对来说，谁拥有了人才资源，谁就抢先了一步。实际上我简单考虑一下就明白了，我们的员工胜任度如何？另外我们与同行业及优秀企业相比，员工的胜任度又如何呢？如果不能做出一个满意的答复，那我们这场人才竞争战就没有胜出。

    我们还处在常规的发展思路上，每个岗位都没有缺员，缺员再招也不迟，不能无谓的增加人才成本，如果还有这种意识是无法快速发展壮大起来的，迟早有一天醒来，会发现一切都离我们而去，这时我们再去打算，已经来不及了。

    人才市场每次招聘会虽然熙熙攘攘，人来人往，但未必是为我们准备的，如果不信试想一下，招聘一个岗位的人员有时需要一个月，甚至几个月都招不来一个适合的，最后不得不降低标准录用。现在社会分工越来越细，通用的人才很难适应本企业的需求，特别是中高层人员，既掌握一技之能又符合企业发展需要的人才少之又少，但这种非常时期，就得采取非常规手段招聘。下面就用营销的思维来一次销售人员招聘。

    筑巢引凤

    我们想引进的优秀的人才进来，首先要考虑一下，我们的巢筑好了吗？我们是否准备好了优秀人才生活的土壤，如果没有筑好巢，就不要盲目引凤，盲目引进，迟早会飞的，还不如赶早把巢筑好再做打算。

    销售人员在哪？

    销售人员在哪？特别是优秀的销售人员会在什么地方？到人才市场集中招聘，那是扯蛋。整天泡在人才市场找不到工作，那是优秀人才，鬼才相信；报纸招聘，那是大海捞针；现在流行网络招聘，如同竹篮打水一场空。那到底优秀销售人员在哪里？俗语说“栽得梧桐树，引得凤凰来。”，同理，优秀销售人才在优秀的企业。

    引蛇出洞

    既然明白优秀销售人员在优秀企业，这就等于锁定了目标客户群。挖墙脚可以，但是不能明抢，怎么办？再说单打独斗成本又太高了。既然不能明抢，但是可以智取。我们试想一下，这些优秀的人才除了深入企业内部，还有什么地方可以找到他们？对，培训会。并且优秀的企业会舍得投资，并且会让优秀的人员参加培训。

    营销培训会就是突破口！

    下面的工作就是要仔细选择合适的销售或营销类的培训机构，仔细研究他们的培训课程，分析其市场拓展方式，预测其可能带来的客户群体，筛选适合我们的培训及适合我们的培训课程，诱饵准备完毕，开始引蛇出洞。

    整合资源

    锁定好适合的培训机构，开始进行合作前的谈判，我们手中的筹码是可以集中公司有能力人员参加对方的培训，规模可以适当大一些，让对方感到我们是一个大单，引起对方的重视；二是可以提供目标客户群体，比如潜在的同业，或锁定企业的客户名录；三是我们甚至可以根据情况承担一定的费用，比如场地费用。如果谈判顺利的话，场地费用可以变成下次培训的定金都是可以的，甚至可以根据培训机构及企业自身的需求，我们可以考虑下一步战略合作，进行一些内训方面的合作。

总之，让培训机构感受到我们是一个潜在的大客户，并且我们身上有很好可以利用的资源。

    与培训机构协调，让对方给我们提供一次15-30分钟的分享会，在分享会中会极力吹棒一下主办方，主办方自然也很高兴，高兴之余，希望对方对我们企业也大加褒奖一番，展示我们企业的风采，我们顺便也发出邀请，愿与参加培训的同仁继续保持学习、交流，可以提供各种合作的机会等。

    精心实施

    前面搭台，后面开始唱戏了。参加培训的骨干人员座次要分散在不同的区域，分区域负责所要接近的目标客户群，在培训期间，要求对所有人员进行名片交换，当然名片是提前精心为此准备的了，诚恳的表示希望以后继续保持联系。

    会后采取小范围的经验交流，逐渐的交流企业环境等，时机成熟，进行要约，美其名曰相互学习。大家在相互的接触当中，开始进行人员的物色、选拔，并适时进行企业文化氛围的影响。当对方发出对供职企业抱怨时，要适时抓住机会，促成交易。

    当然其中的需要准备很多的工具，在这里不便一一展示了，虽然此种方式，远水解不了近渴，但这是一项长期工作，通过此项工作的开展，可以把区域性的优秀人才一网打尽。

    持续奖励

    每项成功的方案都离不开一个好的激励措施，因此非常招聘也不例外。对于成功引进公司的优秀人才者，可以奖励再次培训的机会，对员工来说，可以提升综合素质与能力，对企业来讲，这是一次很好的再次投资，为公司的长远发展储备能量。

    其实优秀销售人员可以如此操作，只要有心，难道其他的优秀人员招聘不也可以进行复制拷贝吗？如此一来，把市场当中的优秀销售人员、市场人员、人力资源人员等等集中在一起，何愁企业做不好，做不大呢？

    当然了，人才引进仅是万里长征的第一步。