当团队有了挡箭牌

    一顿狂风骤雨

    “烟台、威海市场依然没有起色啊！”

    看着9月份销售报表，华北大区经理张强叹息着说。

    根据市场情况，8月份下达的荣成、莱州、莱阳的百强县市场开发任务，9月份毫无进展，依然是一片空白。已经开发的威海、烟台市场，也只有家家悦超市的部分门店在执行着试吃推广，离上个月大区要求的推广活动全面铺开的目标大有差距。

    成绩不好看，与市场情况特殊有关，也与区域经理贾胜利的能力有关。

    烟威市场地处胶东半岛，市场规模较小，但因其地处沿海，夏季旅游旺季时流动人口极多；而当地的家家悦超市拥有200多家门店，区域型垄断优势明显。这些特点造成了当地消费集中于旺季，而旺季消费集中于家家悦系统。相比较其他区域来说，这块市场确有其特殊性，过分强求销量和其他区域同步，也不现实。所以，一味地把原因归咎于区域经理，似乎也欠妥。

    贾胜利新入职不到半年，从简历看，曾经就职过几家规模稍大的食品公司，行业经验丰富，但不知为何，总给人一种耍小聪明的感觉，张强之前曾私下批评他几次，但现在来看，私下批评已经不够。

    所以，张强决定暂不换人，给予适度宽容。

    但死罪可免，活罪难逃。10月份的大区会议上，张强将烟威市场的数据单列出来，对贾胜利一顿狂风骤雨的警告，同时指明10月份烟威市场整改重点。贾胜利大气不敢出，连连点头。

    点评：

    烟、威市场的目标明确，区域市场的情况基本清晰，但最终绩效很差，毫无疑问是人的问题。对人进行处理，方法很多，比如常见的“不换思路就换人”。然而，大区经理张强不仅迁就和忍让，还主动帮绩效差的下属找理由、找借口，这是管理中的大忌。

    下属的小算盘

    烟威市场的业务主管小赵，主抓家家悦超市及威海市场，在家家悦的进场谈判中，凭借其原有的人脉关系，取得了不错的合同条款。这一点也深得大区经理张强的赏识，正因为此，张强私下与他有过几次电话沟通。

    对于威海市场，小赵有自己的想法，但区域经理贾胜利并不认同。贾胜利与小赵没有过太多沟通，只是一味要求小赵按部署去开拓市场。

    小赵心里不爽，于是开始和其他区域的业务主管联系，偶尔指桑骂槐地骂骂领导，以解胸中郁闷。聊天中，小赵得知自己的上司并不被大区经理认可，而且，张强有意无意地说过，动过念头换掉贾胜利。联想到张强之前和自己的一些联系，小赵禁不住有了想法。

    这天，贾胜利去济南参加大区会议，小赵在市场上正百无聊赖，突然接到贾胜利的电话，要求小赵尽快增加家家悦超市试吃活动的门店数量，同时对荣成的两家意向经销商再次拜访，尽快达成合作。

    小赵看了看表，正是会议时间，看来领导又被批评了，所以急于安排工作。

小赵暗笑：不被批评才怪，9月份家家悦超市本来可以在10家门店做活动，自己只上了5家；原本荣成的经销商已有意向合作，也被自己以需要申请为由暂时搁置。

    小赵认为：以这样的业绩，贾胜利肯定坚持不了多久。那样的话，填补经理的空缺，自己有九成胜算。

    点评：

    对于基层管理者（贾经理）来说，想要让弟兄们服气，不能凭着“官大一级”来强压，强压只会不断让下属挑战你的权威。所谓的基层管理，往往离不开两个条件：态度上的尊重，执行上的无机可乘。

    而对于中层管理者（张强）来说，隔级沟通要慎用。下级会认为，自己领导的领导直接和自己沟通，说明大领导怀疑小领导。如果再遇上团队内的风言风语，这团队内的“水”就显得深了。

    大家的挡箭牌

    潍坊办事处经理朱宁有些郁闷。连着三个月，销量增长都不温不火。虽然从销量上看还马马虎虎，但自己的市场自己最清楚，这市场后劲乏力，看不到方向也就看不到增长。

    庆幸的是，大区张总还顾不上给潍坊念紧箍咒。大区会议上，张总对烟威市场大发一通脾气，让自己也依稀增加了几分压力。

    临沂办事处经理王伟的感受和朱宁极其相似。

    “还能怎么样，总感觉有力使不上，不管怎么投入，市场怎么都起不来。”王伟在电话里跟朱宁诉苦。两个办事处的市场状态如出一辙。

    朱宁叹口气，说：“要是再找不到方法，说不定哪天张总把咱们兄弟给换了！”

    说到换人，王伟的语调明显高了一大截：“换咱？凭啥！我们虽然增长不多，但相比烟威市场，总是还不错吧！烟威市场连着两个月都是负增长，上个月才增长1％，这样的经理都不换，凭啥换我们？”

    朱宁也有了底气：“就是啊！也不知那个贾胜利和张总有啥关系，业绩那么差，就是不换掉他，都连着三个月了，竟然还只是骂一顿了事。”

    “不管他们有没有关系，反正只要烟威没换人，咱们兄弟就没事，如果要撤我，我倒要问问张总，我和烟威市场的差距在哪里！”王伟一向大大咧咧。

    话讲得有点敏感了，朱宁没有接茬，但心里已经不再紧张。公司里有个贾胜利也挺好，真是一个好挡箭牌呢！

    点评：

    容忍业绩差的员工，就是对其他员工的最大不公平。当然，管理者总会被迫面临这样那样的容忍，公司内也总会存在这样那样的差等生。问题的关键是，领导者一定要避免团队拿差等生来充当挡箭牌，常用做法是因地制宜定任务，擦亮眼睛疏导情绪；在结果上要鼓励先进、处罚落后，在过程上更要细化工作指标考核、制造压力。

    贾胜利的怨恨

    贾胜利在大区会上被张总一顿猛批，十分惭愧。市场表现太差，挨领导批评也正常。

会议还没结束，贾胜利就给各个业务主管打电话，催促工作进度。已经连续三个月了，这个月再没有起色，自己也不好意思再待下去了。

    会议后的第二天，贾胜利刚回到威海办事处，就马上检查各位主管的工作进度。检查完之后，贾胜利气得差点跳起来：昨天下午安排的工作，一天后竟毫无进展。

    威海的业务主管小赵，明显是在敷衍，还挑衅似地看着自己，根本没把自己放在眼里。

    烟台主管小李，也是左一个困难右一个不好办，一副死猪不怕开水烫的样子，明显是受了小赵的影响。

    贾胜利把几个主管挨个数落了一遍，耐着性子把工作又安排了一遍，限期两天完成，几个主管尽管都有自己的小算盘，但都保证按时完成。贾胜利这才放心。

    工作开展真是费劲啊，是不是我工作方法有问题呢？贾胜利想着，把电话打给了潍坊办事处经理朱宁。

    聊了几句，贾胜利很快就感觉到朱宁对自己有一丝不屑，虽然嘴上说着客套话，但是冷嘲热讽焉能听不出来？话不投机，敷衍几句挂了电话。

    下属一个个比自己还牛，同事对自己不冷不热，还不是因为张总一直表示要把自己干掉引起的！领导啊领导，你要是准备把我干掉，干脆利索点，这样钝刀子割肉，更让人痛苦！我在团队里还怎么生存！

    贾胜利想着，不禁对张强有了些许怨恨，同时对工作的开展也有些绝望。他想和张强打个电话沟通一下，但想起张强张牙舞爪式的批评，还是作罢。

    该是最后抉择的时候了！

    点评：

    面对差等生，严厉的批评固然不可或缺，但如果没有相对应的帮扶措施、压抑情绪的疏导，那么，你的包容其实就是纵容，这样的管理，只会双输甚至多输。

    大区经理的得意

    大区会议后，张强内心增添了些许得意。

    会议上，他把烟威市场作为负面典型，同时指出了问题所在及下月的整改重点，看到贾胜利在会议间隙马不停蹄地打电话安排工作，说明他认识到了问题；其他较差区域的经理，尽管没挨骂，但态度诚恳、不停点头，说明杀鸡儆猴效果明显。

    这该是会议的艺术吧！张强很满意会议的效果。

    至于贾胜利，单从业绩上来看，8月份就应该把他干掉，自己一再给他机会，良苦用心，希望他能清楚，不指望他知恩图报，只求他能挺起腰杆、撑起一方。

    在人员管理上，张强对自己的手段颇为自信——他认为，正得益于此，华北区的业绩才一直稳居公司第一名。

    翻看着德鲁克的《卓有成效的管理者》中的“有效的决策”章节，张强突然看到一句话：人事决策要慎重。不禁暗暗叫好，这与自己管理贾胜利的方法不谋而合！自己并没有简单粗暴地把他干掉了事，而是一再地提醒、一再地督促。

    或许，这就是管理的艺术！

    点评：

    管理者的自我感觉往往与实际情况相距甚远，对人事的慎重不同于对人的纵容。慎重与纵容，应该以绩效为分界线。妥善处理差等生，是管理者对团队所有成员的责任。