合理设计加班费基数 规避薪酬发放误区

　　加班费的合理发放可以在一定程度上刺激员工的工作积极性，确定加班费基数又是一件令很多HR头疼的事。下面小编给大家讲解下加班费的误区。

　　2017年8月16日，英才网联旗下金融英才网特邀北京市中银律师事务所寇英杰律师，主讲“北京地区劳动争议最新裁审政策下的新规解读及用工管理调整”主题沙龙，助企业HR合理确定加班费基数，规避薪酬发放误区。

　　首先HR应明确，员工应得工资，包含了员工的社保、税费等，而企业应以员工应得工资——非实发工资——为标准确定加班费计算基数。

　　在实践中，加班费基数的确定存在很多误区。比如，某些企业以员工基本工资或最低工资作为加班费基数，这是不合理的;而每月固定加班费金额或加班一天发放固定金额加班费，这些情况也存在不合理之处。那么，如何正确确定加班费计算基数呢?寇英杰律师总结了以下三点。

　　一：就高不就低

　　若劳动合同中曾约定员工每月工资标准，则遵从约定确定加班费计算基数。加班费基数的确定遵从就高不就低的特点，因此，假若合同中约定的工资低于实际发放的工资，则计算加班费基数时，需遵从实际发放工资。

　　二：做“取、舍”

　　若劳动合同中未曾约定员工每月工资标准，则以实发工资确定加班费的计算基数。这里需注意，北京市最低工资标准为2000元/月，加班费基数也不可低于此标准。

　　当计算加班费的基数时，不可剔除基本工资、岗位工资、当月奖金等，可以剔除餐补、前月的加班费等。

　　三：特殊情形

　　若需计算日平均工资和小时平均工资，可以分别按21.75天和174小时进行则折算。

　　若涉及综合工时制，计算周期应为季度或年度。当一年工作不超过2000小时，则无加班费;超2000小时的部分，加班费基数以综合周期内的月平均工资计算。

　　那么，当企业遇到二倍工资的发放问题时，又应以哪种标准计算呢?寇英杰律师表示，当出现因未签订劳动合同而进行补偿时，双倍工资差额应以连续、稳定的工资作为计算基数，非持续稳定发放的提成、奖金等一般不计算在内;当企业需支付解除补偿金或违法解除的赔偿金时，双倍工资应以解除或终止前12个月的平均工资作为计算基数，计时、计件工资、奖金、加班费等包含在内。

　　最后，寇英杰律师告诉HR们，在进行仲裁时，加班的举证责任在于员工。