绩效考核误区的规范管理

    《汉书》陈平传记载，陈平，阳武户牖乡人也，小时候家里很穷。但陈平喜好读书，尤其是黄帝、老子等道家的学说。陈平从小父母早亡，与哥哥住在一起。哥哥一直就对陈平很好，从事农业耕作，却让陈平去读书游学。可是嫂嫂很看不惯陈平不喜欢农业生产，就说：“光知道吃又不会干活。这样的兄弟还不如没有！”哥哥听到了，就很很将老婆骂了一顿，并将她赶回了娘家。

    陈平渐渐长大了，到了可以娶老婆的年龄，可没有人愿意把女儿给他。后来乡里有一财主叫张负，他有一孙女，先后嫁过五个老公，都死了。当时人称“扫帚星”，不敢娶她，可陈平却要娶她。由于娶了富翁的孙女，陈平终于有了资金，游道日广。

    乡里一年一度祭祀，大家推举陈平来分肉。陈平对这项工干得很称职，分肉时很公平。父老乡亲都说：“哈哈，陈平这小子分肉分得不错啊！”而陈平叹曰：“嗟乎，倘使我陈平有朝一日得以治理天下，亦会像分肉一样公平公正！”

    数年后，刘邦打败项羽夺取了天下，建立了大汉帝国，而陈平仕途也一帆风顺，汉惠帝时，官居左丞相，实现了平生的夙愿。

    一谈到考核，许多经理人就往往认为这很简单，其实不然。讲师谭小芳则根据之前很多企业的调研和培训的情况，感叹十分：考核不易啊。

    关于企业的考核问题，我们讲一个关于“黑社会老大”的问题，看过一个关于蛊惑仔的片子，一个“后起之秀”带着帮弟兄咄咄逼人的挑衅一个帮派的“老当家人”，当着众多元老及帮会成员的面将水泼在他脸上。众人皆怒，唯独被挑衅的“老当家人”仍旧面带笑容。“后起之秀”得意的率众离去。

    这时，很多元老过来急切的问“老当家人”为什么不怒，只要一句话就把这个不懂事的家伙干掉。“老当家人”说了句话，大意是“如果我反应过激，动手教训他，他就长记性了，以后就会收敛许多；如果我不做反应，他会继续骄横跋扈下去，不用我，总有人收拾他”。果不其然，没过多久，这个挑衅的“后起之秀”就被“做掉了”。

    所以，如果我们的中间层看到自己的弟兄们犯了错误而不加约束和管理，任其发挥，那么就是这个“心机颇深、用心够狠”的“老当家人”，是害他们而不是救他们。在他们看来，管理就是发现员工人性丑陋的一面，而不是发掘员工人性的光辉，考核就是抓坏蛋，而不是树立好的榜样；管理就是监督控制，而不是沟通服务，考核就是秋后算账，而不是为了帮助和提高；管理就是制订繁琐的条文，而不是简化办事的方式，考核就是把员工在无人看见的时候做了一个不雅观的动作都找出来无限上纲上线；管理就是盯住员工的缺点，而不是看他的优点，考核就是尽量想方设法增加员工的罚款，而不是为了增加他的奖金；管理就是为了树立管理者的权威，让员工如鼠见猫，考核就是为了告诉员工我掌握了你的生杀大权，还不对我敬畏有加；管理就是为了证明管理者事事正确，被管理者个个愚蠢，考核就是为了印证管理者有洞察一切的本领，看你上班打个喷嚏都没有逃出我的火眼金睛……

    除了上面的极端反应，企业执行考核的人有几种错误的心态：

    第一：把考核方案当作“驱鬼符”，束之高阁。也就是一开始就没想执行方案，只是把方案拿过来大声讲一讲，起到吓唬人的效果。结果一部分员工不小心踩到红线，无意中试探了一下，发现地雷没炸，消息传播出去，整个方案都失效了。

    第二：不好意思执行。部分中间层管理的员工，可能还是自己的前辈或者以前的领导或者一起平级共事的人，或者平时对自己很好的人，导致不好意思执行方案。遇到问题全部以“劝导”为主，劝导无效后，就没有办法了。

    第三：下不去手执行。考核方案一般会有几个层级的处理力度，比如说：第一次警告，第二次转试用，第三次下岗等等，当有的员工真正屡教不改的时候，应该下岗了，自己又下不去手了，毕竟砸别人的饭碗不是个好差使。这样导致差的人始终走不了，好的人也进不来，因为退出机制失灵了。

    第四：不痛不痒执行。既然方案定了，不执行肯定给领导交代不过去，于是避重就轻选取几个案例，做几个通报，给领导看。而那些严重违反方案的人和事则大事化小，小事化了，或者视而不见。表面看在干活，方案在运转，实际上是空转。

    第五：害怕执行。怕什么？怕人下岗了，没人顶上干活；怕被考核的人报复等等。“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了。害怕执行的结果就是终有一天良币也变成了劣币，自己手下全是劣币，导致自己也被驱逐。

    其实，如果解决好这上面的一些误区，看似无法解决的考评难题当应刃而解。谭小芳老师曾培训过的一家风景区就在某一阶段出台了很多过激的措施，比如“拖期一天100元罚款！罚款1000元！罚款损失的10倍！”等等，摆出一幅“气势汹汹杀人”的姿态。可是当总结的时候，发现根本无法执行。试行一段时间后，改为不痛不痒的“罚款10元、20元、50元”等等，让员工无动于衷，令行禁不止！企业培训讲师谭小芳认为，其实方案的真正有效关键不在于“力度多大多小”而是是不是一丝不苟的执行，不断检查，不断强调，不断公示结果，不讨价还价。

    我给很多国企讲过课，发现我们国内企业有个很特殊的共同点，他们普遍认可的员工或者劳模往往第一个或者很早到单位，很晚或者最后一个才下班。淡化了时间观念，献给了工作，说明了敬业程度很高，但换个角度想一想：如果员工都像劳模那样工作——以厂为家，时间标准就制订的没有意义了，单位时间的效率考核也就没有意义了。而很多外企则不同——不轻易让员工无缘无故的加班，加班了也要严格管理，避免随机性太强造成企业的损失。他们往往倡导员工高效工作，利用好工作时间，不提倡加班，除非加班不给加班费，这需要引起我们的深思。

    总之，企业考核就是达到分辨好坏、奖优罚劣的目的，是公司管理规范化发展过程中水到渠成的事，适时推动，才有作用。