经理人怎样提昇管理績效

    簡介：

    绩效是雇员对于老板的一种资本。管理的目的是追求绩效，管理者需要主动追求管理绩效，确定管理绩效目标必须保证内外平衡和发展力。实习管理绩效的方法和策略是保证人力资源结构，明确管理目标，安定员工的心态，激励员工的激情，发挥团队的巨大作用，营造适合做事的工作环境，完善工作管理，构加信息交流平台，保证内部决策的准确性，保证执行力度。

    績效就是成績和效果。管理績效就是管理者或者領導者的管理工作的達到的成績和效果。我們為何要管理，實質目的就是為了追求一種績效。績效是管理的核心和靈魂。不談績效的管理是帶有隨意性的管理。追求卓越的管理者或者領導者必須追求管理績效。對於管理者而言，管理績效就是管理者為老闆創造的價值和影響，是管理者對老闆的超值奉獻。是雇員加重自己價值的籌碼。

    管理者應該如何關注管理績效指標呢。美國哈福大學教授普蘭頓教授基於對企業的長足發展戰略考慮，對管理績效指標進行了這樣的示意：

    具體內容解釋如下﹔

    １．圖中的各個指標要素是相互影響的，相互關係的；

    ２．企業的學習成長能力影響相關各個指標因素的提昇，相關指標因素的提昇影響企業的發展能力。

    ３．每一項指標具體闡述﹔

    財務指標：看老闆是賺錢還是賠本。具體的關注的是企業的贏利和虧損情況；

    員工滿意；人才是企業之本。實際上是公司人力資源管理的一個重要指標。員工對企業滿意，員工的創業激情才保證，企業的人力資本才保證，這也是企業健康的人際關係的一個關鍵指標；

    溝通與流程：實際上是企業的系統管理，信息管理，過程控制的水平；

    客戶滿意﹔包括內部顧客和外部顧客。對於內部顧客強調的是內部的服務水平，對於外部顧客關注得是市場維護和競爭。

    學習成長能力﹔企業只有不斷學習才可以不斷的創新，企業只有不斷的做大做強才不被淘汰；

    例如﹔我們公司進行管理目的是創造更大的經濟效益，占領更大的市場份額，提昇企業競爭力。完成生產指標必然是生產部管理績效的重要指標，但是我們在進行部門管理時只關注有沒有完成生產任務，而對生產品質狀況，生產成本，員工滿意，內部溝通與合作，管理狀態，員工流動率進行關注，那樣必定會陷入一種管理黑洞。假如生產部門的生產產量提高了１０個點，可是退貨率卻上升了２０個點，成本率上升了１０個點，內部溝通合作水平下降，這時，儘管生產產量上升，但是還是只能夠說明他的管理績效是不成功的。

    我並不認為國外的東西是甚麼靈丹廟藥，但是別人思考的很有代表性。我們未必效仿，但是，我們必須要學習。所以，我們再明確管理績效時須要同時關注這些的指標。

    ·財務指標；

    ·溝通與流程；

    ·員工關係

    ·客戶滿意

    ·組織的學習成長能力。

    以上內容至少反映了一個企業的綜合競爭力，具體的實施必須結合企業的實際情況。影響企業管理模式的直接因素是人力資源結構。我們必須結合企業的人力資源結構以及企業的戰略目標和方向靈何處理。

    如何有效的保證或者提昇管理績效呢？

    １．深度了解管理工作的情況；

    細節決定成敗。管理者對管理工作的熟悉了解非常關鍵。控制和決斷是管理的一項重要職能，如果管理者對管理工作的細節了解不夠，一方面會出現管理失控的問題，同時也會在管理決策中犯主觀意斷的錯誤。如此勢必降低自己在組織中的個人影響力，還會加大自己的管理難度。

    ２．明確管理管理目標。

    目標是我們努力的一個方向，目標也是自己乃至對團隊的一種激勵因素，同時也是工作評價的一個標準。在組織的團隊管理中，確定明確目標是保證團隊凝聚力的重要原則。試想：如果大家集體去拉車。有的向前，有德向後。有德向左，有德向右，即使大家都同時用力，後果將會怎樣呢。如果大家都向一個方向同時用力呢。在管理工作中，不能夠隨著感覺走到那裡，算到那裡。必須根據管理績效要求有一個自己或者團隊要努力的目標，並要求自己或者團隊趨實現。

    ３，重視內部的教育培訓。

    組織必須建立一套適合自己的培訓體系。

    只有優秀的員工才可以做好工作，只有合格的員工才可能為企業做好服務。黨企業的人才平測機隻不健全時，通過培訓解決人力資源更加重要。最好的人才是最適合的人才，社會人才一定不是按照企業所需量題裁衣培養的。即使他們具備企業要求的機能，但是他們是否具有企業要求的態度，行為，意識，價值觀呢。即使這個人才再有技能，但是如果他不具備企業要求的文化內涵，可能也難於久留和做好事情。企業人才必須要自己量體裁衣的培養。

    培訓不僅是建設企業文化的重要方式，同時也是增強員工歸屬感的有效策略。黨員工與企業價值觀發生矛盾時，只有通過培訓來解決。因為，黨員工的價值觀與企業或者組織有衝突時，這樣的員工是一定不會忠於企業的。所以，自己培養的人才是也一種忠斩鹊谋ＷC。

    ４，重視組織文化建設；

    一些公司的環境很好，福利不錯，人員素質也不低,可是員工流動特別大，人際關係特別複雜，管理績效也很低。直接原因就是組織文化出了問題。實際上影像組織文化的關鍵因素主要是管理者得一種人格折射。為甚麼我們銷售部的人比較團結，互助，合作，做事認真，沒有人說閒話，就是因為藍小姐德雷厲風行，正直，清明，敬業的人格影響。員工知道，想在這裡做必須要這樣。心胸狹隘，自私自利，心懷柏測，冷漠無情難與生存的。員工是否有一個開心的工作環境完全靠領導者受領導者影響。如果員工工作不開心時，可能待遇和物質環境就不重要了。黨員工花費太多的心思去應付人際關係的時候,可能干實際工作的精力就一定受到影響。

    組織文化除了管理者直接的人格影響外，依然需要根據組織需要進行宣導和培訓。一方面因為組織文化僅僅靠領導者的人格影響畢竟不是很明確，並且領導者所能影響范為和作用的畢竟是有限的。

所以我們必須還要對員工的行為，思想，觀念，態度提供明確的要求，並且我們還需要根據企業需要打肆的宣揚。宣揚一種：招牛礃I，忠眨熑涡模鲃樱郏J同品味，崇尚高雅，追求卓越，服從，配合，感恩的態度，行為，心理，習慣，意識。我們必須要明確，只要優秀的人才能做好事情。只要優秀的人才才能好好為企業服務。在一個企業文化很好的企業,一個素質一般的員工能夠表現得很優秀;在企業環境很糟糕的企業,本來一個優秀的員工會變得很差。

    ５，重視員工關係管理；

    企業與員工之間，不能夠除了錢之外就沒有別的關係；領導者與員工之間，不能除了上下級關係就沒有別的關係。中國人的傳統就是重人情。因為中國兩千年的儒家文化傳統無不與人情相關。管理好中國人，除了制度必須有人情。掌握人性者控制局面。人情是中國人的人性。企業與員工之間必須有情，上下級之間也必須有情，同事之間更要有情。在中國傳統里，其實也有一句俗話：親兄弟明算帳。這完全可以成為在管理中解決人慶和制度問題的參照。我曾經聽一個員工這樣說：我們的老闆帶著我們比我們的父母還好，我們吃好，住好，還有滿意的工資，他還讓我們成為對社會有用的人。黨公司遇到困難的時候，所有的員工都願意陪同老闆一起走過，那麼公司的員工關係就成功了。構建員工關係僅僅靠福利遠遠不夠。領導者必須用心。員工關係管理不到位，員工的歸屬感不會太好。企業或者組織在關注員工關係管理的時候,關注員工對企業的歸屬感乃始重中之重。如果企業員工缺乏歸屬感，可能企業對員工所需要的任何企業精神可能很難於實現。可想而知，黨員工認為企業的一切與自己關係不大的時候，他的責任心，敬業精神，忠湛赡苤皇潜旧砭哂械牡赖隆Ｈ耸亲运降模攩T工把企業當成自己的家的時候呢，至少保證的是企業忠斩群拓熑涡摹Ｒ恍┢髽I不想自己培養人才，也不想對自己的員工進行培訓，原因是怕培訓後員工跑掉了，實際上這樣的事情也層出不窮。出現此問題的根源就是因為員工對企業的歸屬感不夠。增強員工對企業歸屬感策略如下﹔

    ·尊重員工的個人價值，讓每個人都有一種被尊重的感覺；

    ·讓員工理解，認同企業文化；

    ·讓員工看到自己的未來希望；

    ·讓員工對老闆感恩；

    ·重視員工的入職培訓；

    ·領袖的人格魅力直接影響；

    ·開闊的晉升空間；

    ·融洽的人際關係。

    ６．真正的重視人才。

    重視人才並不僅僅是對人才的重視，所謂看到一個人才就立即給予待遇和相應的職位。而是對人才管理的重視。真正的重視人才就是建立一套富有競爭力的人才管理體系。因為只有一套完善的人才測評機制才能夠保證在選拔到適合企業的人才；只有一套完善的培訓機制才能培訓到企業需要的人才；只有一種健康積極向上的企業文化才能夠薰陶和影響人才；只有一套健全的激勵機制，晉升機制，薪籌機制，福利制度才能激勵和留住人才。不過,一切必須從實際情況和具體環境考慮。公司從長足發展須關注以下問題;

    不能有拉進藍子都是菜的觀念;

    只有優秀的人才能做好事情;

    用錯人才輕則是損失,重則是禍害,謹慎啊.

    最合適的人才只有自己根據企業所需自己培養;

    留人不難

,關鍵是留心.

    狂妄自負,心胸狹隘,斤斤計較,過分自私,心態不正的人最好不用.

    儘量避免在我們這裡表現平平,業績評評;但是到了別的地方卻是卓越者的現象.那是我們的失敗。

    領導者具有容人的海量，因為人不可能沒有缺點。超世之才往往缺點也明確。

    7.強化工作管理;

    我們具體的管理職能只有靠具體的工作去實施。我們在進行工作管理時必須做好如下工作；

    分工明確，責任清楚；保證每個人知道自己該做甚麼，該承擔甚麼樣的責任，自己的工作對整個咦飨到y有甚麼支持和影響作用；

    有明確的工作標準；我們做的每一項工作都有他的目的和作用。可是我們的工作到底要達到一個甚麼樣的標準才能夠保證或者支持我們的要求和目的呢。所以我們需要根據組織的需要明確每項工作，每個崗位的具體工作標準；讓員工在工作的時候有一個目標，方向。公司再評價員工的時候也有一個依據。

    完善文件管理和建立；文件是傳遞信息得一種渠道，是資訊的紀錄；是事實的證據。文件的建立和管理對組織和企業影像非常大。為何ISO9000在企業界廣受灌注。他除了突破一種貿易壁壘之外，最重要的是他的強大的文件建立功能。在一些公司出現這種情況；人走了，技術也帶走了，管理也帶走了；或者是新員工在學習時，老員工不說，新員工永遠不知道他該知道的學習內容；或者出現問題沒有參考依據。保證咦飨到y的穩定，必須關注文件建立。文件管理主要是文件的整理和保存。再文件管理時保密管理比較關鍵。

    構架好通暢的溝通交流平台；我們解決問題必須依賴信息的及時傳遞，如果沒有信息我們的一切決斷和思維都會盲目。在團隊管理中溝通是聯繫團隊成員的鈕帶和橋樑。有一句行話﹔多溝多通，少溝少通，不溝不通。在溝通或者信息傳遞時方適和途徑必須關注。該用書面不可以用口頭，該直接不可以間接，該多種渠道，不可以阻塞渠道，該利用輻射效果不可以直線。管理者需要具備專業的溝通水平和技能；

    制定完善的咦髁鞒?流程實際就是過程控制的刑式。過程影饗結果。好過程未必有好結果，但是不好的過程一定不會有太好的結果。好的流程不僅可以保證結果的高效率，高品質。也是避免問題的有效方式。因為能夠預防因為員工責任心問題而導致的問題。

    １０。重視團隊建設與管理；

    一個人的能力畢竟有限。在企業或者組織的許多工作任務中都是靠許多同事來共同完成。尤其是作為管理者或者領導者在實現組織或者部門目標的時候，更加要求許多不同的人，不同的崗位，並且長時間來共同來完成。在這種情況下，要想實現目標就非常要求一起共事的人共同努力，精諈f作，團結互助，目標一致。但是，每個人的素質，基礎，經歷並不完全一樣。要把他們擰成一股繩，就必然依賴團隊管理。通過有效的團隊管理機制來實現。

    同時,如果缺乏團隊管理工作,領導的能力再強,最多也不過是個人英雄而已。他畢竟分身無術。

    如何建設一只高效的團隊呢。

我們必須要明白所謂團隊是之目標一致，精諈f作的多個人。並不是２個以上的人。我們怎樣實現團隊的團結一致，精諈f作的效果呢。

    明確目標；所有額團隊成員向一個方向共同努力；

    規範行為；所有成員的行動一致；

    領導魅力：領導者必須優一種能夠把所有成員團結在一起齊心協力共同努力的個性和人格。讓成員感覺自己有追隨的價值。

    融洽關係；團隊成圓互愛，互助，相互欣賞和贊美；

    增進感情；組織內部親如一家。

    主動配合支持；在團隊成員中提倡配合意識，服務意識；

    宣導團隊意識；有高度的團隊尊嚴和榮譽感。

    強化團隊管理不僅有助於搭成管理目標，同時對於改善組織內部的人際關係，加強員工對管理者的服從配合意識，營造適合工作的上班環境和氣氛，提昇管理者的影響力，自信心。對於展示組織形象和管理水平都非常有明顯的作用和效果。

    １１。關注組織執行力問題；

    我們的管理思路很好，我們的計劃很好，我們的安排很好，我們的目標很好，但是，我們不能夠好好的去執行，去實現，還是沒有用。曾經一個學者舉例：９９９９９９９不管乘多少個0，還是0.。也聽說,一流的頭腦加三流的執行力,還是三流的能力.三流的頭腦加一流的執行力就是一流的能力。只有具備優勝的執行力，我們的一切目標才可能按照我們的計劃實現。軍隊為何舉有超強的戰斗力，最終就是他任何困難不能阻擋，不解決問題決不罷休，不達到要求是不罷休的那鍾執行力。

    企業或者組織必須關注執行力的打造和培養，訓練。

    必須保證決策的正確，必須保證計劃的正確，必須保證方法的正確，必須一步一步的實現每個計劃並保證品質，發揚一鍾我們特別能戰鬥，特別能實現，特別會做事的作風。組織或者企業的執行能力受以下因素影響：

    管理目標要求；

    人員的機能和水平；

    工作流程；

    內部溝通和交流；

    團隊精神。

    領導者的影響力。