浅谈人力资源工作者的创业出路

作为一名人力资源工作者，服务过各个不同发展阶段、不同规模的企业，人力资源管理工作在很多企业主的心中都是“鸡肋”，当然，也有很多优秀的企业和企业主十分重视人力资源管理。但是，这种情形似乎并不多。如果不想限于这种被动局面，想利用人力资源的专业来做一番事业，或说想自己搭建平台，自己整合人力资源做一番事业的话，在当今的社会有什么机会和挑战呢？ 

作为人力资源工作者出身，不甘于在企业做绿叶，想将人力资源管理做成经营，从而实现自己人生价值，实现由职业到事业的转变和突破，结合目前人力资源服务行业的实际情况，我们可以做什么呢？  

1、劳务派遣  

很多企业为降低用工成本，减少运营风险，同时在当地政策允许的前提下，他们更愿意通过劳务派遣来进行用工，一方面可以降低企业的用工风险，另一方面可以更加灵活的进行用工，且可以适度降低用工成本。  

对人力资源服务公司来讲，他们的盈利模式是每个劳务派遣的员工都会收取一定的服务费，费用在30元——100元/人.月不等，对人力资源服务公司来说，他们只需要配合做员工的劳动关系管理，如：入离职档案管理、劳动合同管理、社保增减员和工伤处理等。这个量根据业务发展情况可以做到足够大。  

这部分可以主要针对现在发展比较迅速的物流行业和劳动密集型行业来操作。  

2、社保代理  

社保代理是根据人力资源服务公司的资质，可以对有需求的企业实现帮助代购买社保，像很多公司在外有办事处，办事处的员工希望购买当地的社保，但是没有购买资质，必须通过人力资源服务公司来实现，社保代理的价钱一般在15元——40元/人.月不等。  

3、猎头服务  

当专注某一行业，对某个行业的人才有足够的了解并具备一定资源时，可以快速、高效的为企业解决高端岗位的人员需求问题，实现与企业的人才快速对接。当然，除了企业中高端人才推介以外，还可以做技术性岗位或一线工人的人才推介，性质上相当于企业的第二招聘部。当对某各行业或层次的人员有足够积累时，猎头服务和中低端的人才推介也是可发展和经营的盈利模式之一。  

4、人事外包  

传统的人事事物工作有：人员招聘、员工入离职管理、档案和劳动合同管理、考勤管理、工资核算、基础性培训和员工福利管理等。这些传统的人事事物工作琐碎而繁杂，会花费公司比较多人力和物力去处理，但其中的价值并不是很大，真正有价值的是战略性人力资源管理，涉及战略性人力资源管理体系的构建和实施，如：员工职业发展管理、人才梯队建设、人才盘点、职位体系、任职资格管理、绩效薪酬管理和组织能力建设等。  

很多企业因为内部管理基础比较薄弱，且文化氛围和机制不成体系，要加强企业的内部管理和运作，需要借助外力来打破企业内部的格局，这时候就需要借助人力资源服务公司的力量对企业的人事工作进行外包，通过外包提供专业和高效的人力资源服务，并协助企业实施管理变革。  

5、管理咨询  

管理咨询通过对企业内部管理的诊断，了解企业的问题，利用专业管理咨询工具和模型解决企业的实际问题，管理咨询的问题主要包含以下类别：组织系统设计、战略规划、市场营销、企业文化建设、流程再造、人力资源管理体系构建、岗位胜任力模型与任职资格管理、人才管理、薪酬绩效管理、啊米巴经营、生产管理、领导力发展等。  

总的来说，管理咨询的内容有人力资源管理方面、市场营销方面、生产管理方面、产品研发管理、市场招商管理、供应链管理和企业战略管理等领域。当然作为人力资源工作出身的我们，我们锁定的是人力资源管理、生产管理和企业战略管理等领域。每个不同的行业、不同的领域在不同的发展阶段，它的特征和诉求又是不一样的，需要管理咨询者以全面系统的思维和眼光来审视这些问题，理清现状，发现问题的本质，从而针对性的做出改善。  

管理咨询是人力资源工作者的终极目标。作为一个优秀的管理咨询师，需要具备企业现状调研能力、问题诊断和分析能力、方案制定能力和落地实施能力。再项目运作的不同阶段对咨询人员的素质要求是不同的，其中有方案制作、演讲培训、沟通表达、项目管理、统筹管理、抗压能力和人际影响力等。做好这些不是件容易的事，但是管理咨询是人力资源服务行业里“客单值”最大的，也是打响品牌最快的路径。  

6、培训教育  

培训教育是属于文化产业，它输出的是知识，它的客户对象是有需要的个体或企业。针对个体和企业等客户群体，以课程作为产品，解决客户群体的诉求和痛点，从而达到让客户付费的目的。培训教育可以是单一的课程输出，也可以融入咨询，作为咨询后解决问题的一种模式，但是其特点是不帮助企业做决策，仅仅提供工具、模型或方法。培训教育的最终输出可以是一种概念，也可以是一种实践的方法、经验和套路，也可以是具体的知识技巧或工具模型。  

在社会进步和发展变化越来越快的今天，培训教育行业也得到了空前的发展，一些知名的职业讲师一次授课费用高达几十万元每天甚至是小时，是高回报率的行业，但是对主讲讲师要求很严格，需要主讲讲师在某一领域出类拔萃，至少也是行业里的专家级水平吧。  

如果说管理咨询的核心是一套系统和体系、一条“项链”的话，培训教育就是系统和体系里面的工具模型，是“项链”里面的“珍珠”。要做好管理咨询必须会做培训教育，但是做好了培训教育不一定会做管理咨询。管理咨询是根据需求方的情况进行定制的，是个性化的，但是培训教育是标准化的，是通用的。  

所以，在人力资源服务水平还没有上升到一定水平的时候，可以先做培训教育，做好标准化和通用性的课件，积累起培训的课程数据库。然后在课程数据库的基础上，进行归类总结和提炼，了解每个模型和工具的使用环境和背景，并掌握其操作的重点和难点，及最终带来的效果或改变，最终逐步向管理咨询过渡。  

以上是以人力资源专业知识作为基础，可产生的商业模式或盈利点的一些思考。但是如果要真正的做到以人力资源管理用来经营或成就一番事业的话，又是一件极其复杂而困难的事情。