最近，人才管理界又出哪些关键词？

在HR管理新常态之下，只有专业技术与信息技术结合，才能支持当下以及未来人力资源管理面临的变革。人力资源管理出身的人有一个先天的好处——特别爱学习，但也有一个短板——对于信息化的技术关注还不够。我们看看新常态下HR应该关注的关键词有哪些。 

组织设计  

组织发展、设计这个词大家并不陌生，但难就难在，在新常态下，如何设计组织架构，让它保持足够的弹性。面对外面纷繁复杂的环境变化能够保持它的敏捷反应，让它不僵化。大家都知道，VUCA时代充满了不确定性、模糊性，如果组织内部僵化，就没有办法随机应变，体现到组织设计上，一个最大的挑战就是如何应对这种小组织、小团队的出现，保持组织足够的敏捷性，外部环境一旦发生变化，内部不会牵一发动全身，而是总有一些部分能够快速反应。大家都知道战略决定组织，但是今天中国企业面临的一个非常大的问题是，恰恰是组织结构战略难以匹配。很多企业还维持着20年前的组织形态，但是战略已经是今年的战略。如果组织内部想做结构调整，是牵一发动全身的事，尤其是当企业规模已达几千人，甚至几万人的规模，调整组织结构真的是非常劳神费心的事。  

举一个例子：现在很多房地产公司的组织架构都是由若干专项任务小团队组成的，内部称为微团队。从组织内部调派人手，攻坚一个项目，把外面出现的问题解决后，微团队成员再退回到自己所属的体系当中去，这样省去了很多麻烦，解决问题的效率也非常高。这种微团队的组织方式，保持了组织内部的敏捷性，一旦有问题产生，他们能最快速地反应。这需要在组织结构设计时认真思考。  

企业文化  

企业文化大家都不陌生，难就难在有时企业文化只是停留在墙上的一个口号。从一个初创公司角度来讲，企业文化的建立其实和创始人的核心价值观以及其倡导的思想密切相关。从某种意义上讲，一个初创公司，企业文化就是老板的核心价值观，但随着企业发展壮大，它的文化、制度已经成熟了，HR体系要做的就是传播和巩固。要知道，文化不是不可动的，文化到一定程度有可能制约组织的发展。现在Y时代的员工，最看重的是什么？先是发展平台，然后才是工作状态——他们工作是为了开心，不开心了明天就去外面的世界看看。如果你的企业文化强调的还是管控思维，这样的人在你的企业中留不住。如果你想看看企业文化对于员工的保留有多重要，可以研究一下谷歌。  

笔者曾经应聘过谷歌，他们企业做雇主品牌的人跟我大吐苦水，说当时Facebook起来之后，对谷歌的人才有很大冲击。后来我帮他分析、诊断，为什么这些人会去Facebook？他们说去Facebook，是因为那里环境很酷，一个更酷的环境，节奏更快。谷歌在我们看来是非常具有创新活力的公司，经过十几年的发展，它已经变成一个很大的公司了，公司大了可能会出现官僚病，组织反应速度也会变慢。而创意型的员工，最讨厌的就是组织结构带来的束缚、文化带来的束缚，他希望去一个更酷的环境，而且是创业型的平台，有足够的发展空间，这时，谷歌能不能把自己打造成无数个微型创业团队就格外重要了。所以企业发展到一定阶段后，文化，是需要重新塑造的。要知道，HR的任务不仅仅是传播组织文化，更要能够重塑组织文化。