经济师薪酬管理使命思考

关于薪酬管理的概述

薪酬管理是帮助组织凝聚人才的重要措施，做好薪酬管理，应当融合组织内部的公平与外部存在的竞争机制两个方面，规范有序的薪酬管理具有以下优势：首先，是实现组织目标的助推器。合理的薪酬可以激发员工的内在潜能，从而产生的行为合乎组织的既定要求，将组织各个阶段的目标，例如利润效应!服务水平!场地规模以及减少成本费用等，渗透到薪酬管理的各个环节，有利于创造组织与员工共赢的辉煌局面。其次，调整目前组织内部薪酬管理的公平化。平等!正规的薪酬管理是完善组织内部人才体系的科学路径，倘若组织内部的薪酬制度透明!公开，会促使成员明确自己在集体中的地位与影响力，因此，在管理的过程中，隐匿薪酬制度的具体操作流程能够避免因薪酬差异而出现的无谓争端。最后，能够高效反映来自组织外部的强大竞争力量，这在某种程度上可以吸引到更具优势的人才资源，提高组织人才储备的整体质量，这降低了各组织获得经济与社会效益的门槛。

第一，以组织自身的发展指标与文化内涵为参考，制定具有各组织气息的薪酬体系。薪酬策略可以看作薪酬管理的灵魂导师，而在其形成的过程中则离不开组织所具有的文化氛围与长远的发展计划。第二，形成依据职位!工种!技能!为组织所做的贡献等为指标的薪酬配置宗旨。员工情绪稳定!工作劲头十足是保质保量完成安排任务的先决条件，这就决定了在分配薪酬时要杜绝随意行为，要将众多因素纳入考察与评估范畴，例如，员工工作水平!市面薪酬价格!员工所具有的技能等。第三，本着#公平!合理$的原则设置薪酬结构的各组成部分，并确定每个部分的具体比例，例如，住房公积金!养老保险等在工资总额中所占的比例，起到激发员工的工作潜能的作用。第四，做好薪酬管理中的内部公平与外部竞争的平衡任务。内部中以薪酬设计为中心，实时分析与评估各工作以及岗位具有的价值，外部中要求各组织以市场竞争力为准基点，并使其成为引诱高素质人才的亮点。第五，动态调整组织的薪酬制度。企业!社会!市场!员工自身等都处于千变万化之中，因而，一成不变的薪酬制度难以推动组织的发展，满足员工日益丰富的需求。除此之外，从绩效管理中窥探薪酬管理的动态发展，并实现二者的融合，动态审视员工的工作业绩与工作薪酬，更好地发挥二者的联带效果。

经济师是各专业!各行业具体经济师职位的代称，例如，人力资源经济师!建筑经济师!商业经济师等，其基本职责是当立项组织项目前期，要探究该项目的可行性结果，并对项目实施中各环节的具体情况与阶段性成果做经济性评估!分析，以及时发现项目存在的问题，或纠正项目计划或改善工作开展的措施，防止因分析!评价不当给企业带来利益损失，从而确保项目能够带来一定的盈利。基于这一职业使命，大中小企业都设立了经济师的职位，由此可见，经济师在现代社会发展中的作用不容小觑，它从宏观!微观两个角度综合评价组织经济行为是否合理。

首先，经济师要接受正规渠道的考试!培训!考核与评估，并善于通过同事!行业之间的分别评估以及相互评估，发现自己在薪酬管理具体工作中!项目分析中存在的问题，然后通过同行探讨!洽谈!合作!专业研究找到解决问题的突破口。其次，理论学习与实际工作要同步进行。经济师必须具备扎实稳定的专业技能，这是做好薪酬管理的先决条件，但是只有在实际分析中才能折射出理论策略存在的漏洞。最后，要依据企业动态状况制定合理的薪酬制度，既能够调动员工的集体责任感，又能够为组织谋取最大化的利益。

组织的薪酬管理制度直接与员工的利益挂钩，是能够调动员工工作热情的动力源泉，因此，在薪酬比例分配上要彰显#人才优势$，并将其视为划分员工薪酬等级的指标，但要确保薪酬等级差距合理，对此，可以做好以下几方面的工作：首先，定期对各岗位进行评估与详细分析，例如，建筑经济师要对#包工头$这一岗位在整个建筑过程中的作用，对其所做的决定!采取的措施能否带来经济效益等做好分析，保证全体员工享有绝对的平等。其次，确保组织的薪酬标准不仅与市场上同行业的工资水平相一致，而且要与规模与组织自身类似企业的工资标准保持相对一致，以使组织的薪金水平在市场上能够受到更多优秀人才的青睐，提升整个组织的人才储备力量。

根据员工的工作的完成情况及其带来的经济价值，选择不同的薪酬模式，发放相应的薪酬，主要有以下几种薪酬模式：

第一，制度多样化模式。经济师可连同组织领导与员工代表人物，了解组织运行现状!员工各方面的发展与需求，制定多重的制度模式，以从不同层面增加员工的薪酬收入，使员工的满意度得到大幅度提升。组织内部的奖励制度主要目的是动员全体员工相互合作，而根据个体绩效支付工资的情况则能够调动员工自身的积极性，但要保证这两方面的目标均可实现的话，组织要明文规定，只有当组织收益达到一定额度，才能兑现奖励承诺。经济师在组合薪酬结构时，要使薪酬奖金的总额由多个部分构成，避免只追求短期目标而忽视长期效益现象的发生。

第二，根据绩效支付薪酬的模式。这种模式不仅可以促使员工产生企业所期望的行为，增强能够做出一番事业员工的归属感，而且是招聘突出人才的有利武器，在这样的组织内工作，充满生机，同时潜伏着较大的竞争力，表现始终不良的员工会遭受精神上的气馁。这里所说的凭借绩效获得工资并不单指以往员工的业绩奖金!制造行业流行的计件嘉奖制度等，而是将其看作员工考核!晋升的关键指标，使员工的升迁与降级等都能找到量化的参考依据，这种模式能够激发员工集中全部精力投入到工作中，克服业绩高低工资差异小的消极状况，以真正提高组织效益。

第三，相对平衡模式。经济师通过对企业内部薪酬与市场上同行业的薪酬标准进行经济分析，明确二者之间的差距，以及由此产生的问题，并与组织领导!其他经济师进行相互探讨，提出有效的解决策略。也就是要平衡组织内部与外部的薪金差距，尽量使其保持在同一个层次上，如果组织内部的工资水平低于外部，尤其是低于市场平均劳动力的工资时，组织很难招聘到所需要的人才，组织的人才储备!素质将成为组织发展的严重绊脚石。对此，经济师要借鉴欧美大型企业的薪酬平衡案例，并分析我国国营!民营!私营企业等在薪酬方面设置的经济合理性，大力倡导组织内外薪酬平衡模式，防止我国绝大部分优秀人才流向国外，使我国成为中!低端人才的聚集地，这严重影响组织发展。

经济师对薪酬管理经济分析行为是各行业得以发展的重要助推器，其可以及时调整各行业的薪酬水平，确保员工能够根据付出程度得到相应的报酬，进而激发其积极性，改变以往薪金低!绩效低!组织效益低的恶性循环，从而为我国薪酬管理带来更多的契机。