薪酬管理案例薪资不平等

薪资和能力之前的权衡

“你们招得都是什么人啊，连最基础的专业技能都没有，叫我怎么带着干活？”

“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。工资就给这么多，能招到人就不错了。”

分析：员工是“成本”，还是“资本”？这主要看老板怎么看，在财务的眼里，员工的薪资将被记入生产成本中去。当企业视人力为成本时，为了控制成本，老板通常会尽量压力员工工资，因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。而为了让该员工达到合格的业务水平，企业将会付出更多的时间和管理成本，得不偿失。

家族企业中的薪资问题

“前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900，竟然比我还高啊，我好歹两年工作经验呢，工作技能也比他强多了！”

“没办法，小刘是王总亲自招进来的，好像是亲戚呢……”

分析：在中国，家族企业不在少数，七大姑八大姨在企业里做事更是常事，老板碍于面子，在薪资上有所照顾也很正常，但在员工看来，却是亲疏有别，很不公平。于是乎，很多员工开始“给多少钱，干多少活”这种工作状态对企业极为不利，从人力资本角度来看，企业虽然省下了几百块钱，却亏了上千近万的损失。

薪资调整的问题

“知道不，听说销售部肖总跳槽了，他可是咱们公司的销售精英啊，老板竟然也敢放？！”

“还不是因为这次薪资调整的事情吗？调薪表是老板最后定的，说是为了照顾其他员工，只给肖总加了15%。”

分析：调薪可以说是整个公司上下最为敏感的事情，调的好不说，调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。那究竟该咋调呢？

调薪的简单法则总结下来只有两个数字：20 / 80，20%的员工创造80%的企业价值，首先确定企业是为这20%的员工而调薪的，找出这20%的员工。为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。

解决80%员工的调薪问题后，企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。这20%的员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题，换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈，如果他们不能晋职晋级，加薪是很难的，那么，你就可以学学三星，比如技术玩得好，你可以成为三星的终身成就技术专家，拿的钱和区域VP一样多。