薪酬管理体系的错误体系以及搭建步骤

一，薪酬水平低于市场。这也是在薪酬管理不合理中比较普遍的一种现象，在这种情况下，企业的薪酬管理是毫无市场竞争力可言的，当然对于企业吸引和留住人才也是极其不利的[2]  。

二，对公平重视程度不够。公平原则是薪酬管理最重要和最基本的原则，但是由于部分企业对于薪酬管理的公平性重视不够，导致企业的员工流失率偏高，员工工作积极性和满意度低下，严重制约了企业的稳定和发展。

三，不依据绩效和能力调薪。但凡企业进行调薪，都是需要按照一定依据的，而不是盲目进行，除了要积极参与薪酬调查之外，还需要更多的依靠绩效和能力定薪酬，这也是企业薪酬管理中一个比较关键的环节。

四，薪酬支付不及时。企业薪酬支付可以说是薪酬管理最后一个环节，但恰恰在这一环节最容易出问题，有些企业故意拖欠或者不及时进行薪酬的支付，这会让员工对企业产生不满情绪，最后不仅不利于员工，也会损害企业的形象。

五，企业利润不与员工分享。企业的盈利显然离不开员工的贡献，所以企业的盈利自然需要与员工进行分享，只有不怕和员工分钱的企业老板才是好老板，才能让企业的发展更好。

建立

首先，针对企业在发展过程中，缺乏对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性成本与内耗。

其次，在部门职责明晰的基础上，依据公司的实际特点，开展岗位分析工作，形成一整套的个性化工具。

再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对比分析，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。

最后，结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。比如，对于研发技术及项目管理类人员，还可增设技能津贴，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业技术人员发展通道。

绩效管理与薪酬管理体系密不可分

绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的。那么，如何发挥其联动作用，人力资源管理者们可以分五步走：

第一步，设计绩效考核体系。形成公司内部的“赛马机制”，实现业绩压力层层传递。

第二步，在明确公司业绩评价体系的基础上，将公司级业绩指标分解落实到各部门，实现公司对部门业绩的总体控制。

第三步，制定岗位绩效考核指标。“因职制宜”，不同层级员工可通过不同指标组合方式进行考核，最后形成关键岗位的绩效考核表。

第四步，在设定绩效考核指标的基础上，明确考核机构、考核关系和考核周期。

第五步，统一员工对考核的认识及操作方法，确保方案的有效导入和实施。

步骤

第一步 建立高绩效薪酬管理规划

第二步 薪酬调查

第三步 进行岗位分析与评估

第四步 薪酬定位

第五步 薪资结构设计与薪酬制度选择

第六步 不同员工的薪酬设计

第七步 薪酬实施与控制