外企经理人转投民企阵亡率 40%

面对越来越激烈的人才争夺战，今天就来聊聊如何有效的进行人才落地。

最近几位朋友准备要上市，相约一起探讨有关组织架构与高管团队股权激励，跟董事长们聊下来，发现老板们最喜欢的HR，其实只需要有一种能力，就是“会找人”！还记得前些时候跟朋友聊天，他半玩笑地说， 将来墓志铭上会这样写：他是一位努力工作的 HRD，人生大部分时间除了找人还是找人…面对越来越激烈的人才争夺战，今天就来聊聊如何有效的进行人才落地。

人才储备必先于企业发展，企业内部一定要有一套系统性的人才养成计划， 明确短、中、长期的发展目标，建立内部人才选拔机制，及早辨视、发掘高潜力人才，并加以针对性地培养， 各阶层都要有人才接班梯队，一般企业头痛医头脚痛医脚的方式是绝对不可取的。至于外部引进人才部分，实务上比较靠普的做法有2种：一是可以通过专家指导，成立企业内部专属的招募团队，配合企业发展，定期面试并计划性的积累人才，建立专属人才库，确保人才储备是关键。另外与外部猎头顾问必须要建立长期且稳定的伙伴关系， 如此一来才可能清楚知道企业文化、战略目标、更重要的是老板们用人的需求与偏好。

外企经理人转投民企，阵亡高达40% 原因不外乎计划变更、能力达不到预期、文化不适应、团队配合度低… 引入职业经理人不应是企业主一人决定，更需要与核心团队达成一致的共识。说实话面对空降，老员工的心情很复杂，我在年轻的时候也曾面对这样的情况, 表面上甚么都好、都配合，可是内心总是觉得委屈，千百个不愿意… 这种心理冲击背后往往暗藏着“杀伤力”。如同婚姻不单是两人的结合，一切不能光凭“感觉与冲动”，除双方人生目标是否一致，双方家人的祝福更是重点。因此企业在引进职业经理人前须通盘考虑，为什么要引进职业经理人？是现有团队无法达到目标？还是需要开拓陌生领域？在招募高管前, 是否已经对现有内部人才进行能力盘点?只有清楚用人目的，按需引进人才方能找到“真爱”。

外来的高管必须是“软着陆”不是“迫降”，多安排参与公司活动，加速适应企业文化建立互信。“充分沟通、建立信任、有效放权、适当约束”是重中之重。很多候选人反馈，干部越级汇报，老板非但不排斥，似乎还很乐意。最终导致变革失败。在这个时候, 董事会其实扮演了非常重要的角色, 专业的董事会成员不但可以影响大老板提出中肯、客观的建议，必要时还能对职业经理人进行一定的制约。对于职业经理人来说，了解老板的个性，期望与目标非常重要，其中千万考虑清楚是否接受老板的风格？不要天真的想改变老板，如果要接受 offer只能改变自己。跳槽绝对不能只因为钱，为五斗米折腰早就不流行了，切记领得多不稀奇，领的久才是真本事。

职业经理人养成通常需要十几年甚至几十年，但由于大陆特殊的经济发展，不到10年就到管理层的比比皆是，揠苗助长的成长经历，让人很容易在高薪与权力下自我膨胀， 眼睛长在头顶上，自我感觉良好。老板一句：一切交给你了！其实背后要表达的真意往往是“一切交给你处理，但别忘了我是老板”。职业经理人要解决问题、创造效益，但别忘了更重要的是先做人、后做事，没有信任一切都是P，“人和”永远是成功的第一步。最后再补充一点，花大价钱请你来除了买你过往成功经验，更期望能创造更高的价值，因此创新是每个企业都重视的议题，职业经理人要获得新东家认可，必须持续学习，不断提升，时刻保持自己的竞争力。

结论

有肥不缺，有缺不肥！企业需要职业经理人来拓展业务版图，提升竞争力，职业经理人也需要平台来实现个人价值。双方只有在目标一致、相互尊重、优势互补的前提下才能走的长远。