HR读书推荐《人力资源法律管理1解雇管理》

解雇是企业主动终结劳动关系的方式，如何合法解雇，如何合法维权，都是劳资双方应该明确的内容。

书名：人力资源法律管理 1 解雇管理

作者：陆敬波

出版社： 中信出版集团

出版时间：2015-07-01

ISBN：9787508653150

内容简介

《人力资源法律管理 1 解雇管理》对解雇的理论和实践进行了全方位的梳理，让读者对劳动关系的解除能有全面而深入的理解。解雇是企业主动终结劳动关系的方式，如何合法解雇，如何合法维权，都是劳资双方应该明确的内容。本书对一些实践中的操作误区进行了提示和甄别，以利于读者在维权方面做到有的放矢。

作者简介

陆敬波，江三角律师事务所首席合伙人、主任，著名劳动法专家，高级培训师，中国大陆劳动法律师服务市场的先行者和开拓者。创立中国一家劳动法律服务在线平台——“劳动法苑”（laodongfa.com）；创办企业HR实用期刊《劳动法苑》；受聘担任诸多大型外企、国企和民企的劳动法顾问，并为五千余家企业提供过专业的劳动法实务培训。多年来在劳动法专业领域的突出表现为其赢得了很好的业界口碑和声誉，也奠定了其作为中国大陆劳动法律服务领域标杆性人物的地位。

目录

前言

第一章 解除理由

第一节 过错性解除

一、解除劳动合同的动议由用人单位提出

二、用人单位解除劳动合同基于劳动者的过错行为

三、用人单位的解除决定已事前通知工会

第二节 无过错性解除

一、解除的动议由用人单位提出

二、解除的理由基于法定的情形

三、劳动者无主观上的过错

四、劳动者无禁止性解除的情形存在

五、履行通知的义务

六、向劳动者支付经济补偿金

第三节 经济性裁员

一、以裁减劳动者人数达到最低限度为适用前提

二、裁员基于法定的情形

三、需履行法定的程序

四、以裁员方案为裁员指南

第四节 协商一致解除

一、协商一致解除的认定问题

二、协商一致解除与经济补偿金的支付问题

第二章 解除依据

第一节 符合法定形式要求的证据

一、书证

二、视听资料

三、电子数据

四、当事人陈述

五、证人证言

六、物证

七、鉴定意见

八、勘验笔录

第二节 证据的“三性”

一、合法性

二、客观性

三、关联性

第三节 举证责任

第三章 解除程序

第一节 提前通知程序

一、过错性解除之即时通知

二、无过错性解除之提前三十日通知与代通金

三、经济性裁员之“无须通知”

第二节 征求工会意见

第三节 解除劳动合同通知书

第四章 解雇手续

第一节 正确评估事态

第二节 交接手续

一、工作工具交接

二、工作内容交接

第三节 正确计算劳动者的钱款

一、结算工资

二、计算代通金

三、给予未休年休假补偿

四、计算违约金

五、计算损失赔偿金

六、其他钱款

第四节 竞业限制的手续

一、竞业限制人是否具有保密义务

二、竞业限制的范围

三、竞业限制的期限

四、竞业限制经济补偿

五、竞业限制的违约金

第五节 离职证明

第六节 劳动者的档案

第五章 违法解雇

第一节 解雇掉入违法的陷阱

一、用人单位容易滥用的权利

二、法律限制雇期的陷阱

第二节 违法解雇的后果

一、恢复劳动关系前劳动报酬和社会保险的安排

二、案件审理过程中原劳动合同到期处理

三、劳动者滥用恢复请求权

四、违法解雇赔偿金的计算

五、违法解雇不需要支付代通金

第六章 解雇争议

第一节 内部消化争议的重要性

第二节 尝试各类体系的调解

第三节 劳动仲裁实务要点

一、仲裁适用范围

二、时效

三、管辖

四、代理人

五、举证责任

六、质证

七、一裁终局

第七章 协商一致解除

第一节 协商一致解除概述

一、协商一致解除的法定性

二、劳动合同可以协商一致解除的法理基础

三、协商一致解除协议的生效时间

四、协商一致解除协议的两个案例比较

五、协商一致解除协议其他或被撤销的情形

第二节 协商一致解除实务操作建议

一、协商一致解除协议操作建议

二、协商解除协议参照文本

第八章 试用期被证明不符合录用条件解雇

第一节 试用期被证明不符合录用条件解除概述

一、双方须签订过劳动合同

二、双方约定试用期合法

三、存在录用条件约定

四、试用期结束前进行考核

五、考核结果应送达劳动者

第二节 试用期不符合录用条件解除的实务操作建议

一、试用期录用条件的设定与证据保存

二、试用期不符合录用条件考核流程与方式设计

三、试用期不符合录用条件两个案例之评析

第九章 严重违纪解雇

第一节 严重违纪解雇的适用要件

一、用人单位存在规章制度

二、劳动者的违纪行为在规章制度中有明确体现

三、规章制度应合法有效并告知劳动者

四、规章制度具有相当的合理性

五、其他主要问题

第二节 严重违纪解雇的实务操作建议

一、做好规章制度的程序性要件

二、完善规章制度的违纪情形条款

三、建立完善规章制度中的违纪处罚累进制度

四、通过规章制度对严重失职进行界定

五、违纪解除处理要及时、公正、符合程序

第十章 严重失职解雇

第一节 严重失职解雇概述

一、严重失职的认定标准

二、严重失职行为如何规定

三、严重失职与严重违纪的区别

四、营私舞弊的认定要件

五、严重失职与营私舞弊是否需要同时具备

六、给用人单位造成重大损害的认定

第二节 严重失职解雇操作实务建议

第十一章 利益冲突解雇

第一节 利益冲突解雇概述

一、利益冲突解雇的适用条件

二、“利益冲突解雇权”的合理性要求

三、利益冲突解雇常见问题

第二节 “利益冲突解雇权”操作要点

一、录用条件的设定

二、合同中的约定

三、注重日常考勤与考核

四、明晰解雇程序

第十二章 合同无效解雇

第一节 合同无效解雇概述

一、合同无效解雇的适用条件

二、“合同无效解雇权”的合理性

三、合同无效解雇常见问题

第二节 合同无效解雇实务操作

一、日常管理上

二、招聘与考核时的紧密配合

三、签订合同时

四、解雇程序

第十三章 刑事责任解雇

第一节 刑事责任解雇概述

一、刑事责任解雇的适用条件

二、“刑事责任解雇权”的合理性

三、行使刑事责任解雇权的客观事实之实务认定

第二节 行使“刑事责任解雇权”的实务操作建议

一、日常管理

二、解雇环节

三、解雇程序

第十四章 医疗期满解雇

第一节 医疗期满解雇概述

一、医疗期满解雇的适用条件

二、行使“医疗期满解雇权”的合理性要求

三、行使“医疗期满解雇权”的客观事实认定

第二节 医疗期满解雇

一、在规章制度层面上

二、签订劳动合同时

三、在劳动者医疗期期间

四、关于病假期间的待遇发放/

五、日常考勤与考核

六、医疗期届满后的操作

七、医疗期满解雇后的待遇支付

第十五章 不能胜任解雇

第一节 不胜任解雇的适用条件

一、不胜任解雇的许可条件

二、不胜任解雇的禁止条件

三、不胜任解雇的通知和经济补偿

第二节 不胜任解雇的实务操作建议

一、企业应有一套完善的考核标准

二、企业考核的过程应当客观公正

三、企业可灵活选用不同劳动合同变更的形式

四、员工拒绝调岗，企业应妥善应对

第十六章 情势变更解雇

第一节 情势变更解雇的适用条件

一、情势变更解雇的许可条件

二、情势变更解雇的禁止条件

三、情势变更解雇的通知和经济补偿

第二节 情势变更解雇的实务操作建议

一、对“客观情况发生重大变化” 进行约定

二、制订合理的人员安置方案

三、提供因“客观情况发生重大变化”的证据

四、用情势变更替代经济性裁员

第十七章 经济性裁员

第一节 经济性裁员概述

一、经济性裁员制度概述

二、经济性裁员的前提条件

三、经济性裁员的限制条件

第二节 经济性裁员实务操作建议

第十八章 劳动关系终止解雇

第一节 劳动合同期满解雇/

一、适用条件

二、法律责任

第二节 劳动者丧失劳动关系的主体资格解雇

一、劳动者退休

二、劳动者死亡、被宣告死亡或被宣告失踪的

第三节 用人单位丧失劳动关系的主体资格解雇

一、用人单位被依法宣告破产的

二、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的

三、用人单位决定提前解散或经营期限届满不再继续经营的

第四节 劳动关系终止解雇的实务操作建议

一、灵活运用协商解除并书面确认

二、完善劳动者信息的登记、更新和预警

三、合适选择解雇理由

四、准确把握解雇通知时间

五、做好通知的证据固定

六、合同期满时续签的处理

附件1 劳动合同续签通知书（未附劳动合同）

附件2 劳动合同续签通知书（附劳动合同）

附件3 劳动合同续延通知书

第十九章 经济补偿金与赔偿金

第一节 经济补偿金的适用条件

一、经济补偿金的适用范围

二、企业应当支付经济补偿金的情形

三、企业无须支付经济补偿金的情形

第二节 经济补偿金的计算方法

一、月工资的确定

二、工作年限的确定

三、工作年限与月工资计算的新旧法衔接

四、个人所得税如何征缴

第三节 关于经济补偿金支付的实务操作建议

一、不支付经济补偿金的后果

二、签订《劳动合同解除/终止协议》的实务建议

第四节 违法解雇赔偿金的适用条件、计算方法及实务操作建议

一、违法解雇赔偿金的适用条件

二、违法解雇赔偿金的计算方法

三、支付违法解雇赔偿金的实务操作建议