“做六休一”制度的工资结构设计

如果企业要施行做六休一，那到底应该如何设计工资结构呢？

先看一则案例

某公司是一家老国企，全体员工一直遵守周一至周六上班，周日休息“做六休一”工作制度。劳动合同中约定工作时间为标准工作制，劳动报酬也只约定一个总数，比如4500元/月。这种情况已经维持了很久，大家也认为很正常，也没出现过问题。

2013年5月5日，小张入职，也是按这样的方式订立劳动合同。2013年8月31日，小张提出离职，并要求公司补发周六加班工资。未果之后，向劳动仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，最终该公司被要求支付小张在职期间的周六加班工资。

案例中存在的问题

1、小张存在每周工作6天，每天工作8小时的，每月工作日至少25天，大于国家规定平均工作日20.83天/每月的标准值；

2、劳动合同中写明工作时间为“标准工时制”，应该是每周工作5天，每天8小时，实际工作休息时间与劳动合同约定时间不符，且实际存在公休日加班的情况；

3、公司并未安排调休，同时在员工劳动报酬当中并为真实反映周六加班费的支付事实。

“做六休一”企业的工资结构设计

如果企业要施行做六休一，那到底应该如何设计工资结构呢？那就不能只规定总额了。

1、确定月薪工资标准的结构，比如“基本工资+周六基本工资+补贴”等。这里关键的是要确定基本工资的比例，同时保障不能低于当地的最低工资标准；

2、将不同层级员工的月薪工资标准都按照工资结构模式进行分解和套用；

3、在员工的劳动合同中写明工资结构的各个组成部分及其具体数额；

4、如企业发放工资单，需要在工资单中列出“周六工资项”，以示公司已实际支付。

如此来避免，案例中纠纷的发生。

回归案例，比例关系如何确定？

小张工资是4500/月，那么我们可以将其月工资结构设计为：4500元（总额）=3000（基本工资）+1104（周六工资）+396（补贴）

周六工资：3000元/月÷21.75×2倍×4天=1103.45元

补贴：4500－3000－1104=396元

企业需要根据以上月工资标准的结构设计，必须在劳动合同中予以体现，否则将缺少事实依据。