狼性HR该干哪些事

HR的发展正在发生着变化，HR的工作已经变得越来越重要，现在需要的是狼性的HR，狼性是残暴的、是果断的、是凶猛的，那么让我们看一下狼性HR应该如何做？狼性HR该干哪些事情？

今天，在跟大家说狼性HR打造前，我想先跟各位说，狼性是什么。我认为的狼性是要“杀人”的，所以，狼性HR的第一条就是该“咬”人时是要“咬”人的。怎么“咬”，让人觉得不疼而且挺爽，这是优秀的HR，这就要改变公司的机制。

在新的时代，HR要做的工作不再只是协调好老板和部门之间的关系，而是需要站在新的高度看待自己的职能。在这样的环境下，想要协助企业发展，就要具有狼性。然而，狼性行为有哪些呢？做好HR除了懂人力资源外，还需要在哪方面去提升自己呢？

另外，我想说的是我们的新兴产业如何发展，我们怎么样突围？

HR工作从哪儿开始突破？

我们以前认为是价值链设计、流程设计。今年突然发现不对，我们做HR，得研究到底什么是牛逼的公司？第一个是年收入利润倍增，收入一定涨得快，利润涨得好。如果这个公司收入也不增加，利润也不增加，这个公司有问题。京东商城没有什么利润，每年还亏，但是它的收入在增加。京东想赚钱也很容易的，裁下人肯定赚钱。

第二个就是高市值，高估值。上市公司看市值，没上市公司看估值，用你公司的净利润乘以倍数就是公司的估值。第三个叫客户好评名列前茅；第四个叫可持续发展，就是你公司的基因得好。华为为什么厉害？华为基因太可怕了，17万的员工有很多是研发人员，全中国特别牛的做研发的全在这，这就叫牛的公司，如果我们没有去研发，老想着捣腾东西，这个时代就没戏了。

决定企业高市值、估值的因素是？

① 打造核心能力是关键

你一定要做出来最好的产品，如果没有这个是没戏的，什么叫好的产品？就是这个产品做到能够让客户尖叫。

第二个就是你得有牛人，两波牛人，第一个是老板，你得跟对老大，那个老大的胸怀有多大，格局有多高，决定了这个组织的视野。

牛逼的目标和激励，目标要有情怀。

好的文化。

这几条具备了，HR才做得有意思，那人力资源干什么？人力资源不像过去了，我们过去研究的是组织，研究的是招聘培训薪酬绩效；今天我们研究的是梦想、产品。如果不到产品层面上，你根本不知道公司发生了什么。

② 给牛人生存和发展的机会，这是我们人力今天要干的工作。

牛人活下来得有土壤，意思就是平等，大家都在一个开放的办公环境，称呼也不需要是这个总那个总的；其次，透明决策；最后还得有激励，目标得定得够狠。什么叫可达到的？潘长江到了篮球场上，我累死他也扣不上，姚明一下就投了，身高不同，所以牛人眼中的目标是不一样的。

③ 重新定义HR的关键任务。

首先要统一梦想，叫MTV。关于公司的逾期财务指标的统计，很多公司说我们没有这个，不对的，你一定要统一。我们公司未来市值多少钱，市值实力，我们这有1%的股份1千万，2%的股份5千万，我这辈子基本差不多了。如果公司到100个亿，我百分之1的股票就是一百个亿，这就是梦想，你得让这些牛人有梦想。

其次，开始研究产品，什么是产品？我曾经分享了HR要懂得财务知识，人力资源一定要懂得财务，知道公司的利润怎么算，你就会发现其实一个公司里面最可怕的事情就是产品。

④ 如何激活组织？

就是每一个组织都得有梦想，当组织有梦想的时候，是不一样的。然后，统一梦想。牛逼的老板带领大家共同致富，玩命做出来大家赚钱，这是最厉害的。当年跟马云奋斗的都是高级副总裁了，这就是厉害。如果公司做不到这样，这个事业就起不来。

⑤ 从产品线梳理树立开始。

前面讲了MTV，支撑梦想的MTV最重要的就是我前面讲的产品，这个是大家都知道这个公司，叫三毛。我们商量着如何合作，我说可以帮你这个组织做一个产品的梳理，这张表就是把他们想做的产品和他们认为能做的，和现在正在做的。一共18项，第一项分类叫核心业务，就是现在主流赚钱的业务，靠它来赚流水的，这是第一类的业务。第二类业务叫成长业务，就是现在已经有流水了，还在往前发展的业务，就刚刚做，刚有流水，第三类业务是新兴业务，就是现在还没有一个大家想做的事。

⑥ 选对产品是关键。

一个公司选择业务，有三个条件，首要标准就叫市场空间好。其次是风口，就是整个行业里面大家都在往里投的地方，就是增速特别快。风口有两个，一个是刚性需求，一个是创造需求，谁是创造的需求？就是类似滴滴这些，创造了一个打车平台，这叫新的玩法。最后是就是团队的基因和能力。

⑦ 筛选三个条件都满足的核心产品。

第一个业务收集文库来自资料包；第二个产品就是在线培训认为可以做；第三个是考证学理，这个是有市场的，但是增速不好；第四个是收费的会员。

⑧ 全力打造NB产品。

例如，腾讯整个微信团队几千人，玩命做这一个事，提高用户的黏度。还有中信搞了一个打车坐飞机的APP，我基本都用。可以看到飞机要不要晚点，看这个航班是从哪飞来的，在那个地方是否飞了，那个地方是否下雨。能做到这个水平真的很棒，这就是打造极致的产品。

⑨ 聚焦核心项目。

一个岗位5到8个KPI的时代已经过去了。因特尔是做文化，找牛人，搞培训，考核不行就走。有一些指标但是非常简单，没有那么玩命干的，只有中国的公司的人没事儿干，在那找活，不然怎么显得自己有水平。开公司要开得简单，所以，很多人把标杆定成麦当劳肯德基。但不一样的是，麦当劳肯德基为什么可以那么做？因为，肯德基每天做N个汉堡的，我们的公司可不是那样的，我们完全是动态的，而一个动态的组织用固化的玩法组织是没戏的。只有一类公司，我们家干的活一年一个事，那你就静下心来干。这个项目是投标投出来的，指标不要选太多，选多了项目就没有聚焦了。

⑩ 平衡新旧业务。

老业务要干，还有新业务，就是“羊胎素业务”。一个公司新业务起来了，就把老业务取消了，我们过去做公开课业务，现在没有了。现在我们做在线的培训，这叫新业务，慢慢的一个公司的业务线条慢慢平滑再下来，新业务起来了。这个组织，产品结构人员结构全部调整了。这个时候你发现收入好了，如果收入相当的时候，利润好了，这个组织就玩活了。

找牛人是关键。

谁是牛人？ 第一条，自我驱动。敢于上来，说我来PK，我来上，这个时候是第一条，不具备这条的人没有用。这个家伙特别有才，但是就不上来，不好意思，那是伪牛人。

第二条就是把这个目标干成了。如果山头没有打下来，就不是牛人；有的人没有上，就死了，那叫胆大的假牛人，水平不够。

第三条，认同组织，与公司价值观相同。

变革组织模式。

最牛的就是你要让客户成为你的员工，我们现在就有点混搭，我们找到的讲师是学员里挖的。反正全部都从那里找，因为，大家都有同样的需求，这就是生态圈的概念。你要打造一个生态圈，变成一个良性的、没有界限的圈子。

打造狼性HR。

自我驱动，敢干。什么都是老板说了算是没戏的，所以，我们看到很多的HR都说领导不能做，这类HR根本没有狼性。

结果导向。吃不到肉我是会死的，我必须保证结果是这样的。

敢于否定自己。敢于去把公司折腾一下，一般HR不敢这么做。这中间需要的就是各位比较有智慧，还要有足够的专业。

怎么做狼性？

狼性第一要围攻，我们只为公司业绩，你得跟大老板捆在一个战场上。所以说请你做一个顾问，不给股份不干，我有股份了名正言顺做“狼”，所以：

剔除刺头。这个要依据法律，该杀的得杀，快刀快斩，不要怕打官司，一切为了组织发展。

干掉老油条，靠业绩说话。

用PK的方式。不增长就死，这叫挥刀，所以，狼性的HR的核心就是“杀杀杀”。

狼性HR的三项要求。

自己有机会开公司当总经理。

自己弄点钱投资，我钱不多，家里就有五万，你掏两万，就当你的学费了。从你刚开始想找给是投，要确定是谁，到钱放给他，直到分红的时候，这就是一次运营的好机会。那个时候你的想法就完全不一样了，要懂运营，这招很难过关。

高情商。情商是什么？人力资源的人叫外圆内方，做人圆滑，做事足够坚持，情绪要管理好，就是圆。在公司的HR一定要心狠手辣，长得还要慈眉善目。所以，做人力资源真的是背后动手的时候绝对快，但表面上关系处得特别好，这叫水平。

还有一个最重要的，就是你得跟高层之间特别是老板之间要搞好关系，真正的跟老板之间建立出内心的默契才是核心。老板对公司员工不满意，他想的是三年后的公司，以三年后的目标衡量现在的人都不行，他就不满意了。不是对大家不认同，是因为他会站在更高的角度考虑问题。所以，你要想到三年后怎么干，你得帮着总经理把这个事办了才行，这就叫狼性。

重新定义自己的角色。

我们要改变自己的定位，我们以前是人事经理，现在是组织部长，除了老板，其他的都敢灭，觉得总经理不行就把他给换了。你得要有策略和眼光，还有一个你得是教练，你得敢去做事。现在大多数的HR都比较弱，所以，我们还得在未来加大突破。