薪酬绩效的考核不断发展与变化

　　薪酬绩效考核不仅是每个公司员工非常关注的问题，也是公司管理者所必须关注的问题，但是薪酬绩效考核也会随着公司的发展不断的变化和发展的。

　　自从事业部推行“三个转变”以来，几乎每一个人都在思考“为何转变、转变什么、如何转变”。作为一名薪酬绩效专员，我想从公司薪酬绩效考核体系是如何转变、如何发展的角度出发，与大家分享一下，我心中的“转变”。

　　曾经不只一次有人的问过我，“你每个月做工资，公司全员的工资你都了解的，看到工资比你高的，你是什么感觉”。其实，在我的眼里，工资只是数字，而且是一堆绝不能出错的数字，还是一堆绝不能说的数字，更是一堆具有鲜活生命力的数字。

　　在这些多如繁星的数字背后，清晰地见证了，我们薪酬绩效考核体系的演变及发展。从07年的“大包干”薪酬费用制到13年的全面预算制，从各部门“单兵作战”的销售模式到以产品线为主，区域一体化矩阵管理销售模式，从“岗位薪酬”同岗同酬到“职级、类别、等级”同岗不同酬，正是这些薪酬绩效考核体系的演变与发展，推动了“业绩第一、多劳多得”的薪酬绩效考核目标的实现。

　　面对激烈的市场竞争和复杂多变的经济环境，我们可爱的销售人员勇敢地冲在了第一线，而作为后勤保障的我们，该如何客观、公平、公正地衡量他们的每一分付出，恰如其分地激励他们的每一分拼搏？这个问题每天都会萦绕在我的脑海中，不仅是因为我要将本职工作做好，更是因为我要为每一位辛苦付出的同事负责。

　　本着“业绩第一、效益最大化”的指导原则，以平衡计分卡为基本考核理念，根据业务模式的不同，以及多品类、多产品的销售模式，设置不同的考核侧重点，通过“量、价、款、客户”等日常任务目标的达成比例，每个月进行一次考核，季度节点销量统算，在考核计算中主动发现问题、解决问题，做到知道结果，了解过程，清楚原因的绩效考核。每次说到这些，有的人就觉得听得糊涂，其实我们所做的一切，只有一个目的，那就是：薪酬绩效向“销售一线、骨干员工、高绩效员工”倾斜，加大区域人员绩效激励，提高关键岗位人员收入，通过“高价激励、增量激励”等重点激励机制，增强员工积极性，提高员工收入，谁付出谁收获，多劳多得，不劳不得。

　　作为工薪阶层的我们，多年来，月月守候期待发薪日，每个月到了20号，便觉得那天的天空格外的晴朗，空气格外的清新，心情格外的舒畅，连大家见到我时的笑容也格外的灿烂，这不仅是大家对月工资的期待，更是对自己辛苦一个月的工作成果的期待，工资的高低并不能完全说明工作的好坏，但我希望，通过薪酬绩效团队的努力，能够让“工资”成为最为直观、最为科学的表现形式。

　　希望通过我们的努力，在科学、合理的薪酬绩效考核体系下，业绩考核文化深入日常工作中，我们每一个人的工资不是公司“发”的，奖金也不是领导“赏”的，而是通过我们辛勤的付出、积极的工作所获得的，是我们自己“挣”出来的。

　　佟总在2015年终工作报告中提出的“235”战略目标，大家还记得吧，佟总说，希望通过我们的不懈努力，实现产值3年300亿，5年500亿的目标，员工收入翻一番。多么振奋人心的“翻一番”啊，让我们大家一起凝心聚力，奋勇向前，朝着“翻一番”努力，为“生化梦”的实现奉献力量。