招聘HR不应该缺乏营销观念

招聘HR应该是最熟悉公司运营和需求的，招聘HR不仅对公司要充分了解，并且要有着营销观念，才能为公司找打最合适的人才，但是往往招聘HR所缺乏的就是营销观念。

企业招聘者的行为经常被视为组织人格的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于企业招聘工作人员。现实中，企业招聘人员自身的许多问题直接影响着企业招聘工作的质量。

1）企业招聘人员不站在求职者的角度考虑问题；

2）企业招聘者不能良好地展示企业形象。

招聘=营销：人才招聘的4P策略

1）Product：清晰地告诉求职者工作职责和事业发展机会、企业发展前景等；

2）Price：清晰地告诉求职者公司的薪酬福利、工作回报、培训体系等；

3）Place：展现给求职者良好的工作环境与文化氛围；

4）Promotion：精心设计内部和外部沟通、宣传的机会。

“直复营销”应用于招聘

1）收集投递（或其他方式）到本公司的简历，筛选后形成人才库；

2）然后通过短信、email及msn、QQ等方式定期将公司的最新消息以及招聘职位推送到人才面前。

事实证明这种方式可以吸引潜在目标人员，并有效提升雇主品牌。

招聘单位与求职者是一种双向选择的关系。招聘方在选择求职者的同时，求职者也在选择招聘方。在各招聘单位列出的条件和提供的待遇前做出最后的选择。对于我们招聘方来说，其他招聘单位是我们的招聘对手，需要考虑在哪些方面成为领跑者？

所以我们需要用最快的时间筛选出值得我们认为合适的人才，同时快速将公司优势展现给对方，强化能够给予的价值，用专业的服务（比如招聘前期的准备、各招聘环节）全面系统的培训和耐心的入职辅导来赢得这场战役。

人才纳入=人力资源需求分析+招聘环节细则（价值引导、专业服务、薪资福利）+系统培训、耐心辅导。

一、人力资源需求分析

1、与用人部门建立动态合作（招聘、人员在岗情况）

1.1 各部门年底将其下一年部门人员需求数量、时间汇总并报到人力资源部。

1.1.1人力资源部根据各部门所报的需求人员岗位和岗位需求数量，进行汇总分析。

1.2与用人部门的部长或经理沟通招聘岗位人员的任职要求、工作内容（包括工作的内容、时间、地点、模式等）和人员在岗情况。

1.2.1任职要求的沟通

人资部是接受应聘者简历的第一部门，招聘专员是筛选应聘简历的第一人。非常详细的职位任职要求，会在简历筛选环节，提供有效的保证。假如不与用人部门进行有效的职位任职要求的沟通，招聘专员只能凭借自己对此职位的理解，进行简历的筛选和人才的引进。

否则导致的后果有：

A、 符合岗位要求的人员没有机会面试；

B、 不符合岗位的人员参加面试；

C、 人才不能有效的引进；

D、 增加无用的招聘时间；

E、 部门不信任人资部的招聘能力；

F、 影响部门之间的工作沟通；

1.2.2岗位工作内容沟通

如果能非常清楚各职岗位的工作内容，对于人资部特别是招聘、面试环节非常有利。我们在为应聘人员进行其工作内容的阐述时，是到位具体的。

这样做的优势：

A、应聘者可以清楚明确自己从事的工作；

B、为部门推荐的人才匹配度高；

C、匹配度高的人员，双方都比较满意，人员的流失率肯定会变低；

D、部门的满意度比较高，为部门之间的进一步沟通和交流打下良好的基础；

1.3 人员在岗情况的沟通

再好的岗位、再好的员工、在工作过程中肯定会产生负面情绪。一旦负面情绪产生，肯定会影响工作质量和工作效率。部门负责人应该根据员工产生的负面情绪收集信息，了解产生的原因：继续留任还是选择淘汰？是否需要外部人员的补充？什么时间？什么样的要求？人资部可以根据以上信息及时做好相应的人员招聘方面的安排，提高工作效率和工作质量。

二、招聘环节的注意

1、企业在向人才推荐自己时，肯定要做好市场调研和市场分析；

首先了解本公司最近一个时期的招聘情况和效果。了解公司里新员工的情况，询问公司吸引他们最大的优点是什么，同时公司的哪些情况曾经使他们担心或者犹豫。由此大体确定公司在招聘时面临的不理条件。

1.1 发挥公司吸引求职者的优点；

1.1.1公司和该职位的稳定性和安全性；

1.1.2公司所在行业中的位置和水平；

1.1.3入职后有利于个人能力提升方面的内训和外训；

1.1.4同岗位已在职职员曾经取得的优秀业绩；

1.1.5调查同行业相同岗位多不能提供的优势；

1.2 在的消极因素，在招聘的时候向求职者进行有针对性的阐述；

1.2.1针对不同的负面因素可以进行不同的问题解释，消除应聘者的顾虑，是人才可以选择我们公司，赢得人才的招聘。

以上所提供的优势可以在招聘广告、招聘材料、面试过程中具体体现。将自己推销给优秀的求职者。

1.3 有效利用招聘广告：最大限度吸引求职者的“眼球”

现在，企业与员工的地位是平等的，他们是相互选择的合作关系，所以我们是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。所以招聘广告一定要有吸引性。招聘人才本身就是一项市场宣传和推销活动，招聘渠道的广告宣传如下：

1.3.1招聘网站

1.3.2人才市场

1.3.2报纸

1.3.3校园招聘

以上招聘渠道在吸引求值者眼球方面，可以做以下改进：

A、职位描述不要用太专业的术语。可以进行一定的市场调研，来看职位说明中的措辞是否合适，询问他们是否理解这些描述以及他们是否会产生兴趣。招聘广告的职位描述应当不断地修改，直到文字说明令人满意为止。

B、公司网站发布职位说明时，可以考虑是否加上段公司员工正在做工作的录像片段或声音片段，或有本部门人员进行职位的描述。或者是加上几张公司的图片和公司的录像。

C、使招聘成为互动式的活动。可以在付费按钮开通的时候增加一项功能？一个简单的测试题，让求职者自己知道是否了解该职位或从事该职位所需的技能？

1.4  了解不同阶层求职者的需求和兴趣。

1.4.1刚刚毕业的大学生与老练的求职者在选择职位的同时，选择的首要条件肯定是不一样的。社会招聘与校园招聘的职位发布描述侧重点要分开。例如对于刚刚毕业的大学生，公司概述、公司实习期和培训计划、以及公司内部职业发展及晋升可能性等要尽可能的描述清楚。

1.5 公司文化的介绍可以以影像或者图片的形式上传到招聘网站和印刷到招聘的材料中。

1.6 核心管理职位的介绍和典型员工的资料宣传。

可以为网上职位求职者传达了一种愉悦的工作氛围和公司文化。

2、招聘环节的准确、到位（简历的筛选、电话的邀约、面试流程、面试环节）。

三、入职员工的系统培训和耐心辅导

1、可以进入公司的测试的都是比较优秀的人才。在人员工努力适应公司环境的同时，我们公司也要努力留住企业合适的人才，进行系统的培训和耐心的辅导。

这样做带来的优势：

1.1  留住企业合适的人才，减少流失率；

1.2  对于不合适的人员，淘汰后一旦进入社会，也会对公司的人性化管理进行宣传。有利于公司的皮那批建设，长远来看，有利于企业的招聘和发展。

2、怎样进行系统的培训（人资部的培训和部门的内部培训）

2.1  对复试结束以后，可以在测试期间进行培训需求问卷调查，根据测试人员的需求意向进行培训课件的选取，这样有针对性的培训，可以满足测试人员对于培训带来的效果。

2.2  在培训需求的基础上，在增加一些相应的实战性质的培训，例如，拓展培训等等。

2.3  培训的时间英把握好，不易过长。

2.4  培训效果考核

3、对于新入职员工的关心以及出现负面情绪的耐心辅导。

每个人都希望并需要别人的关心，特别是对于新员工，一个新环境下，陌生感很强烈。非常不了解公司的具体情况，很容易接受来自别人对公司的评价。产生负面情绪，不敢提出和询问，久而久之就会失去信心，最终造成离职：

对内：A、公司成本费用提高B、部门人员空岗，工作积压；

对外：A、离职人员，在社会上选产一种不好的品牌文化，不利于公司的品牌建设人员的招聘。

各个环节都是相互连在一起的，任何一个环节出现问题，都会形象到公司的品牌建设和品牌推广，影响到公司的招聘。公司不能很把握住这些有利的筹码，很难在推销自己的环节上取得胜利。