HR裁员必须知道的诀窍

公司招聘选拔人才或者裁员都是HR的同事必须面对的事情，招聘选拔可以很轻松的去实行，但是裁员必须考虑到很多的因素，如果处理不好对于其他员工都会有着不好影响，因此裁员也是一个技术活。

如果公司裁员，估计公司老板只会出面开个动员会，Dirty Work还得HR同事做。笔者亲自操作过三次裁员，做为外部机构帮助过两家大型公司实施裁员，在此分享整个过程中的感悟。希望裁员永远不会再来，但是如果真来了HR可以照此做好准备。

诀窍一：预案先行

如果在公司高层决定裁员那天，才开始做裁员方案，那很遗憾身为HR的我们一定程度上工作并没有做到位。市场风云变幻，随时可能出现风险，从5%至15%的裁员名单应该预先准备好。

笔者做人力资源工作时，入职先做两件事，其一是写份辞职信放在抽屉里，随时准备走；其二是一周内做员工盘点，然后制定5%、10%、15%三种全员裁员方案，供老板随时取用。

做好HR工作细致要有，战略高度也要有，这样才能把工作做好。

诀窍二：制定策略

裁员分两种，业务线调整，即某条业务线从助理到总监都要解聘，由HR部门负责具体操作；公司整体减员，每个部分都要减员，部门提交的裁员名单与HR的裁员名单进行PK后执行。

对部门整体砍掉的情况，先做通部门高管的安抚工作，由他们先跟员工打好招呼，HR再谈会更容易操作。公司整体减员名单确定之后，需要总裁出面先开吹风会，说明公司有此计划，原则上一周之内迅速与员工谈好解聘协议。

笔者建议为稳定员工情绪，被保留的员工适当加薪。

诀窍三：躬先表率

整体裁员时，第一个被减的部门应该是人力资源部。其中的道理就是你先从自己身上动手，再动其他部门底气会足些，这是经验之谈。如果不这么做，无论先从哪个部门开始裁，都有可能面对“你HR部门为什么不先裁？”的质问，到那时解释就是掩饰，会闹得双方都很不愉快，关键在于给工作造成了困境。

笔者经历过全公司减编20%的情况，当时HRD真的是流泪送走了自己的助理和几位部门同事，之后才正式开始解聘工作。HR可以抱着你哭，但是最后你还是得走。我对自己部门的人也没客气。

诀窍四：多方在场

除HR和被解聘员工之外，要有第三方在场，可以是员工所在部门领导、法务部同事或者行政部的同事，条件允许要全程录音或者录像以防万一。

Case Study

HR经理Leo与某部门员工Lucy进行解聘面谈——

Leo：“公司按劳动法规定N+1进行赔偿。您入职10个月，公司会支付您2个月薪水做为解聘的补偿。”

Lucy：“不行。我之前在外企被开除的时候都是N乘3，我要求3个月薪水。你跟公司申请一下。”

Leo：“很遗憾。不行，这个不用申请。”

……

Lucy离开会议室之后并没有说赔偿没谈拢，而是逢人便讲HR要非礼她。

故事的结局是Lucy拿2个月赔偿离开了公司。

点评：以上是发生在笔者身上的真实故事。凭借在公司之前竖立的个人信誉和专业形象，Lucy的话没有人信。但今天回想起来，这种风险本来可以避免的。自那之后，所有的离职面谈，笔者都会告知对方已录音，并请第三方同事在场。不经一事，我们永远不知道某些人的底线有多低。

诀窍五：介绍工作

针对结构性裁员（不是因为员工绩效不合格）。HR应该自己尽所能为员工提供帮助，除了心理方面的辅导之外，提供新的工作机会也是很重要的一项。成与不成是双方缘分，做与不做则是HR的一种态度。诚恳地帮助别人根本上是对自己负责。

也许经济形式我们不能左右，公司的决定我们不能改变，但是为离开的同事提供几个面试机会应该是HR力所能及的。

圈子不大，口碑很重要。

诀窍六：合法操作

法律只是道德的底线，这条底线也守不住的人，轻则破财，重则有牢狱之灾。很多公司裁员时不能以遵守劳动法N+1的底线，表面上是HR在给公司省钱，其实造成的隐患未必少。

除了员工会提出劳动仲裁或者法律诉讼之外，裁员的公司很可能还会面对巨大的社会舆论压力。有的时候严格按劳动法操作的，还引起了轩然大波。更不用说那些裁员时不遵守劳动法的公司。

也许公司老板不准备在行业里待下去，HR还是要给自己留条后路。

诀窍七：大巧若拙

就裁员这件事而言，请相信HR用于别人身上的招数，早晚一天会被用在他们自己身上，正因如此做事时才更需要我们正心诚意。裁掉别人时不按劳动法来，自己被老板开除时也拿不到赔偿，只能走上诉讼之路的HR并不少见。

认真对待每一位离开公司的同事，无论是结构性减员、绩效被不合格被淘汰，还是主动离职。不耍花招，依法合规完成每一次离职面试。博弈当中，“最好的策略就是诚实”的道理，被时间证明是非常正确的。大智若愚，大巧若拙，大辩若讷。

掌握以上七大诀窍，裁员这个技术活儿HR应该可以做的更顺手。