招聘录用文件存风险 谨慎制定巧应对

    4月22日，英才网联旗下医药英才网特邀北京道源律师事务所合伙人张涛律师，主讲“员工入职中的法律文件修订与风险应对”为主题的沙龙活动，帮助HR制定入职文件，防范入职管理风险。

    招聘广告避免歧视信息

    在招聘过程中，招聘广告最为常见。那么招聘广告是否具备要约的效力呢？张律师对“要约”进行了解释，在《合同法》第十四条中规定：要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体明确；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。在第十五条中也表明，要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。

    张律师指出，招聘广告虽然不具备要约的效力，但也要避免出现歧视性的条款，包括性别歧视、民族歧视、残疾人、病原携带者、户籍歧视等等。值得注意的是，招聘应届生切勿出现学校歧视，如“211”、“985”等，这些都潜在着就业侵权风险。

    随后，张律师举了这样一个案例：2013年，北京巨人教育发了一条招聘行政助理的广告，招聘要求中说明只招男性。曹某比较较真，查询了相关规定，咨询了妇联这样的组织之后，认为这属于性别歧视，违反了就业促进法、妇女权益保障法等相关规定。于是向海淀法院提起了诉讼。巨人教育肯定会败诉，为了避免企业名誉受损，该公司董事长亲自出庭作出了很好的表示。最终双方和解，给了曹某3万元。

    通过这个案例，提醒HR，现在人们的维权意识很高，公开招聘广告要格外注意，尤其是大型企业以免名誉受损。

    发出录用函要谨慎

    “在招聘过程中，录用函是具备要约效力的。”张律师说，应聘者在发出的录用函上签字，并通过快递寄回公司签收后产生效力。如果使用电子邮件发出录用函，在应聘者回复邮件，该邮件回到企业邮箱后产生效力。企业如果在应聘者报到之前因某种原因不录用应聘者，从《合同法》角度来看要承担缔约过失的赔偿责任。

    张律师又举了一个案例：刘某于2014年3月到A公司面试，面试后公司发出了offer。Offer内容包括工作岗位是财务经理，工作地点在沙特阿拉伯。入职日期为2014年的4月21日。试用期两个月、合同期、工资、转正等等都已写明。并在最后注明“双方建立劳动关系以签署劳动合同、保密协议为准。”不巧的是，双方在履行时发生了问题。刘某在入职时与该公司主要领导面谈的结果并不好，于是公司决定不再录用他。2014年10月17日，刘某向朝阳区提出了仲裁申请，要求A公司支付4月21日到10月17日的工资，还包括一些交通费、体检费等等，还有自己委托律师的费用。

    最终仲裁委认为，虽然刘某提交了录用通知书，但录用通知书上已表明“双方建立劳动关系以签订劳动合同为准”，认定劳动合同没有建立，他基于劳动关系的多项请求全部被驳回。

    张律师强调，企业在招聘环节中有很多问题，发出录用函时要谨慎。该公司在面试后就发出了OFFER是错误的。但在录用通知书上有伏笔，才避免了损失。提醒大家，还是以劳动合同的签署为劳动关系成立的一个条件。若没有签订，员工如果可以证明企业和他的管理关系、工资发放关系，就成立事实劳动关系。