劳动合同巧设计 防止后期离职风险

    过了招聘季节，各公司都招聘到了理想的人才，那么入职签订劳动合同就是下一步的主要工作。4月15日，英才网联旗下化工英才网特邀北京信志律师事务所主任强禺律师，主讲“通过劳动合同的设计预防后期离职解除风险”主题沙龙，帮助HR规避工作中的法律风险。

    劳动合同是非常重要的文本，可以直接导向证明劳动关系。强律师举了一个案例：

    有一家员工100多名的外企决定不在中国经营业务了，需要对100多名员工进行一次性的裁员，也就是对劳动关系进行终止。最初，对风险已经有了明确的预估，那就是从08年以后开始计算，给员工经济补偿金。因为用人单位实体的消失，也不用提前30天告知。只有在劳动合同到期不续签的时候，才有提前30天告知的规定。刚开始启动的时候，先与这家公司的副总经理谈，他也是被清退的员工之一。他从98年进入这家公司一直干到现在，月收入6万元，按照社保三倍工资封顶去计算是可以预估额度的，也看过他的劳动合同也没任何问题。但在谈的过程中，这位副总经理从手机中调出了一个文件，是这家公司最早的法定代表人给他写的，类似于承诺书的一份全英文文件。上面规定：不管什么情况下，这位员工离开公司以后都要按照他实际工资计算补偿，而且从98年入职时计算。

    在座的HR提出质疑：这样的文件有效吗？

    强禺律师表示，我认为这不是伪造的，文件每一页都有法定代表人的签字。在这种状态下，副总经理在每一页上没有签字，文件也没有公司的盖章。但法定代表人也体现了公司的意志。这家公司也认可了这份文件的效力。文件中还有一个保密条款，按规定还应该再支付20个月，最后在彼此都让步的情况下，支付该员工132万元。

    强律师指出，这个文件第一没有公章，第二也不是原文件，第三你也可以认为英文翻译不应该表达这个意思。这些你都可以提到法庭上去质证。主要是因为这家公司认可了文件的效力，所以在谈的过程中阻力很小。这个案件要是真到了仲裁，个人的败诉率会高一些。如果你的约定是低于法定的，那肯定是从法定。相反的话，这种情况是不是该从约定呢，这个约定合法有效就行。

    合同签订之前应当注意哪些问题？

    强律师强调，建立劳动关系之前，首先要了解他的背景。包括员工有没有未结的诉讼、有无故意犯罪记录。即追究刑事责任、管制、拘役、有期徒刑和无期徒刑。如果背景调查做不了，就要在员工入职之前，根据自己单位的情况设计表格。如果真出现了问题，可以根据他提供虚假信息进行解除，但最好还是对背景及时的进行核实和调查。

    其次是附属性文件，包括签订竞业限制、保密协议、规章制度确认函、承诺书等等。在员工入职前签订是比较流畅的，入职后员工可能就不想签了，在离职的时候就更难签了。HR最好在员工入职前做好相应的工作，以免日后出现的法律风险。

    综上，背景调查和附属性文件要引起HR的注意。如果旧的用人单位能够证明新的用人单位也有过错，新用人单位也可能成为被告。