民办教育培训行业的薪酬体系设计

    2010年以来，我国民办教育培训行业从快速扩张期转向规范调整期，教育培训专业人才的成为规范调整期市场竞争的焦点。全国教育培训品牌以快速扩张占领主要市场为发展战略，基本完成全国中高端市场战略布局；区域教育培训品牌在借鉴全国领导品牌发展模式的基础上实行区域渗透战略，迅速完成区域中低端市场占领，“直营”与“加盟”成为教育培训机构实现市场扩张的基本路径。郑州锐行思企业咨询服务有限公司教育培训事业部认为，民办教育培训市场需求量不断攀升，呈现出多样化、专业化的特点，以普及和公平为主要价值取向公办教无法满足消费者的个性化和精英化需求，教育培训品牌快速扩张和追求市场利润势必影响教育培训质量，并引发教育培训行业同质化倾向，管理提升和内部课程优化成为民办教育培训机构下一阶段的战略发展重点。

    民办教育培训机构的管理提升面临的问题包括战略规划与管理、公司品牌建设、组织结构设计、企业文化建设、员工招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理、职业生涯规划、领导力建设等方面，但最重要最普遍的是薪酬激励机制设计问题。锐行思陈旭灿认为，薪酬激励机制设计问题是民办教育培训机构得以持续发展的核心问题，有效的薪酬激励机制体系设计可以快速、直接、明显地给企业带来收益，可以减少核心人才的流失，加强组织核心竞争力建设，教育培训机构要根据公司的发展阶段和核心员工需求设计和制定适合自己的薪酬激励机制，根据教育培训行业咨询经验，锐行思团队总结出适用于民办教育培训行业的新型薪酬激励方式，其主要包括：经营承包责任制、股权激励、利润分享计划、销售提成制、课时费计提制。

    1.教育培训分支机构适用于经营承包责任制

    随着教育培训品牌不断扩张和经营管理模式日益成熟，调动分支机构核心团队的积极性成为分支机构经营优劣的关键问题。“固定工资+年终奖金”的传统激励方式不能调动核心团队的经营积极性，年终奖金激励方式既不能体现激励的时效性原则，在力度上也很难激发核心团队的集体智慧。锐行思管理咨询认为，经营承包责任制是激励教育培训分支机构核心团队的有效激励方式，教育培训总部以承包经营合同形式与教育培训分支机构理清责权利关系，以经营权下放的方式传递市场压力，充分调动分支教机构核心团队的经营积极性，由分支机构承包人组建经营团队，对分支机构进行独立核算、自主经营、自负盈亏，实行“包死基数、确保上缴、超收多留、歉收自补”的原则，挖掘分支机构内部潜力，确保上交教育培训总部利润，增强教育培训机构自我发展能力。

    2.中小型教育培训机构核心人员适用于股权激励

    教育培训机构的特点是“知识型员工”居多，作为教育培训行业的核心人员——培训教师和营销人员的“选用育留”关系到教育培训机构的生死存亡。培训教师和营销人员的流失是整个民办教育培训领域的普遍现象，是各级管理者最关心和最难解决的管理问题。锐行思团队研究发现，获得更多的发展机会及物质上的回报是培训教师和营销人员离职的主要原因，中小型教育培训机构应该以股权激励的方式留住核心人员与企业共同持续发展。实施股权激励是有效实用的激励方式，这种方式尤其适用于中小型教育培训机构。通过关键员工持股方式，促使核心人员以股东身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

    3.教育培训机构高管和核心员工适用于利润分享计划

    利润分享计划是教育培训机构运用最广泛的一种奖金支付方法，利润分享计划

    的分享比例设定必需确保股东收益底线，一般以教育培训机构往年平均投资回报率设定基准利润，教育培训机构拿出整体税前利润的10%—15%作为中长期激励的份额，根据职位重要性确定岗职分享比例，根据个人年度绩效得分确定利润分享分配比例。利润分享能充分激励教育培训机构高管和核心员工的工作积极性、创造性和忠诚感。利润分享计划主要有现金计划和延期利润分享计划两种形式，现金计划是每隔一定时间把一定比例的利润作为利润分享额，延期利润分享计划是企业按预定比例把一部分利润存人员工账户，在一定时期后支付。它的好处是：它将员工的利益与一定时期的经营成果联系起来，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。

    4.教育培训行业销售人员适用于销售提成制

    教育培训行业销售团队要以业绩为导向，实行按劳分配，以销售业绩和能力来拉升公司收入水平，充分调动销售团队积极性。教育培训机构销售部可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩提成考核。教育培训行业的教育培训收入一般实行预付形式，销售部在月底统计销售人员的销售任务完成情况，由财务部根据销售提成阶梯比例核算销售提成。如果教育培训费用未收回部分暂不结算，直至教育培训收入100%全部回收。销售经理要根据整体销售业绩情况实施个人业绩与团队业绩相结合的销售提成。教育培训行业往往培训教师也能完成部分新客户销售和老客户续课，对于教师的销售业绩和续课业绩要设计提成比例，原则上教师的销售提成比例比销售人员的销售提成比例略低。销售提成比例的设计要根据不同经营业绩进行模拟测算，实现激励性与成本控制的平衡。

    5.培训教育的教师适用于课时费计提制

    教育培训行业明星教师与普通教师在课程质量和课程数量存在很大差异，对教师实行课时费用计提制不仅可以激发教师积极上课，还可以促进教师不断自我提升提高课程质量。课时费计提制类似与传统制造企业的计件工资制，课时费计提制是指按照教育培训课程的质量与数量和预先规定的培训课程单价来计算报酬，而不是直接用工作时间来计量的一种工资制度。锐行思咨询根据教育培训行业的咨询经验建议，按照业绩把教师分为不同梯队，每个梯队有不同的课时费，每个教师的课时费标准要定期调整，课时费调整要与教师的课程质量、客户满意度、工作态度、工作年限、满班率紧密相关，也可以对教师的课程进行考核，对不同考核结果赋予标准课时费以一定的考核系数。以标准课时费结合考核系数确定教师的实际课时费。

    （作者简介：陈旭灿，管理学硕士，品牌营销和绩效管理专家，郑州锐行思企业咨询服务有限公司创始人，联系电话：13283882619，邮编：450001，E-mail：xucanchen@163.com,公司网址：http://www.ruixingsi.com/。本研究是锐行思咨询基于某教育培训机构薪酬绩效管理咨询解决方案总结而成。）