一位人力资源从业者眼中的能力素质模型

    能力素质模型的建立能有效促进人力资源管理水平。

    关于能力素质模型的定义，网络上有很多，感兴趣的同仁可以去百度下。在这里，说一下能力素质模型的几个特征：

    特征一：能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。

    特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。

    特征三：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。

    上面三个特征强调了三个方面，知识、技能和职业素养，这是构成能力素质模型的三个要素，其中职业素养是核心。那职业素养包含哪些方面呢？我们可以从冰山模型来看，如图的冰山模型，在冰山下面的社会角色、自我概念、特征、动机等就是职业素养，所以，能力素质模型可以用冰山模型来展示，那么能力素质模型就有6个要素构成：

    1、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。

    2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。

    3、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。

    4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。

    5、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。

    6、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。

    社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。

    能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。

    对能力素质模型，我们常见的有以下两个误区：

    误区一：把能力素质模型评价与绩效考核评价相混淆。

    比如一家企业的绩效评价得分有三个方面构成：目标达成情况、岗位职责完成情况、对能力素质评估。前面我们说了，能力素质模型是为了衡量绩效杰出者与绩效一般者的行为差异，现在我们反过来看，绩效杰出的人能力素质评价一定高吗？比如有些人绩效杰出，但是他的绩效是建立在工作环境或其他条件优越的基础之上，他自己本身的能力是一般的，所以这点值得商榷。反过来也是一样，能力素质不高的员工，绩效也有可能高。所以，用能力素质模型来评估一个人的绩效优劣，是不太合适的。早前中国企业的“德能勤绩”评价，看起来完美，但是最后的结果不太理想，就是这个道理。

    误区二：把能力素质模型和任职资格相混淆。

    我们在招聘中提到的任职资格，跟能力素质模型有很大的联系，但是却不对等。能力素质模型包含在任职资格里面，换句话说就是，能力素质模型的构成要素，任职资格都有，但是任职资格构成的要素中，有一些是能力素质模型没有的。上面说了能力素质模型的构成要素主要是知识、技能和职业素养，任职资格除了这三个方面之外，一般还加上教育水平、经验和其他外显性的特征。这样我们就可以说能力素质模型是任职资格的基础、任职资格是能力素质模型的应用。能力素质模型和任职资格的区别在于：能力素质模型是岗位绩效杰出者所具备的素质，而任职资格要求则是对岗位任职者的最低能力素质要求。如果我们对能力素质模型进行分级描述后，就容易理解了。比如，某个岗位的绩效杰出者的专业知识要求是5级，那么岗位任职资格要求可能是3级。对于一个优秀的外贸跟单员，外语知识可能要达到专业8级，而这个岗位的最低任职资格要求可能是通过专业4级就可以了。

    能力素质模型不是一成不变的，在建好能力素质模型之后，要根据企业对岗位的要求，与时俱进，能力素质模型的建立对于提升整体人力资源管理水平有很大的促进作用，后续再论述能力素质模型在人力资源管理中的运用。