掌握主动 避免辞职设计风险

    员工辞职、企业辞退员工是HR工作中不可避免又最难处理的实际工作，因其中牵扯到劳资双方的利益问题，会经常引发劳动纠纷。因此，HR的正确处理就显得尤为重要。

    10月16日，英才网联旗下金融英才网特邀北京市亿嘉律师事务所闫炳方律师，主讲“离职期间员工关系管理及风险防控”主题沙龙活动，通过实践案例的总结，将离职期间的法律要点和风险点一一剖析，帮助企业做到处理员工离职问题合法、合规，提高人力资源管理的风险防控能力。

    注意保存员工辞职书面证据

    员工向企业提出辞职，就离职原因问题，闫律师提醒各位HR在员工提出辞职时，最好填写由于个人原因离职，一旦员工填写由于单位的某某原因导致其辞职，HR们就应该注意，员工可能已经准备申请仲裁，并提前做好应对准备。

    按劳动合同法规定，员工在劳动合同期间提出辞职应提交书面材料，闫律师提醒各位HR注意保存员工提交的书面证据，对不辞而别没有办理工作交接的员工，建议致电并电话录音取得员工因个人原因离职的证据并保存。对既不办理工作交接也不配合电话核实等行为的员工，HR们应依照企业规章制度，如无故旷工三天自动离职等相关条款，依法解除与员工劳动合同并告知。

    “辞职设计”风险多

    针对所谓的员工“辞职设计”并要求经济补偿金的问题，闫律师提出了5个风险点。

    一、条件不安。劳动法第38条规定用人单位和劳动者未按照劳动合同约定的条件给劳动者提供劳动保护的，劳动者可以提出辞职并要求经济补偿金。对此闫律师表示此条款往往没有得到各企业的足够重视，从而造成不必要的损失。

    闫律师讲了一个去年发生的案例。某计算机研发单位，有3个优秀员工想自立门户，其中1名员工将单位数据包拷走，该数据如泄露可能致使单位破产。单位遂将该员工从5层原办公室隔离至7层独立办公室，办公室中只配备桌椅没有电脑。第二天员工从进入单位开始拍摄，原办公室刷卡不能进入，到新办公室拍摄了只有桌椅没有电脑的办公环境后离开。之后向单位寄出解除劳动合同通知书并要求经济补偿金，依据的就是第38条规定的没有为其提供劳动环境。

    二、报酬不足。报酬不足有两种情况，一种是拖延发放，另一种是数额不足。闫律师问在场HR所在公司每月定时发放工资时如遇法定节假日是顺延发放还是提前发放，答案不一。随后闫律师解释道，法律规定提前发放。有HR表示在签订合同之初就约定顺延发放，闫律师表示这种公司制度本身就是不合法的。

    三、保险不缴。保险不缴也分为两种情况，一种是完全不缴，另一种是基数不足。闫律师表示，完全不缴的情况，劳动者要求经济补偿金一定会被支持，而基数不足情况在实践中虽不被支持，但劳动者可以向社保机构投诉，也会给企业带来很大的麻烦。

    四、制度不法。制度不法包含显性违法和隐性违法两种。显性违法包括上述顺延发放工资和年休假规定计算时间不合法等。隐性违法中，闫律师举了一个例子，公司条款规定“如工作需要单位有权调整员工的工作岗位”，在座HR都表示这没问题。闫律师解释道，听起来没问题的条款实际上是违法的，法律规定只有员工不胜任工作时才能调岗。

    五、合同无效。即用人单位以胁迫、欺诈等行为与劳动者签订劳动合同。

    对于以上的风险点，闫律师提醒各位HR，一定要做好公司规章制度，灵活变通，熟悉常见风险，切勿“主动变被动有利变不利”，从而导致不必要的纠纷和损失。