Facebook这样发掘一流人才

    公司要想找到合适的一流员工，最有效的途径就是内部推荐，鼓励自己的员工去推荐人才，像在Facebook大概60%～70%工程师都是这样进来的。这种策略刚开始会比较慢，但你积攒了一定量的牛人之后，根据“A-players only want to work with A-players”的定律，过了爆点之后就会形成雪球效应。从另一方来看，应聘者要想更有效地找到工作，最好也是通过内部推荐的方式，第一步是先找到与你的目标公司有关系的联系人。

    这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作是通过2005年在芝加哥的KDD（最好的数据挖掘的大会）上和雅虎数据挖掘部门的一个技术总监套磁获得的面试机会。开会的闲暇时间，我在展厅里瞎晃荡，和各个展位的人聊天，聊几句后就提到我正在找工作，问他们有没有合适的机会。到了雅虎的展厅之后，我跟这个技术总监聊了一会儿之后，他就建议我们到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来，开始面试了。对几个大的问题探讨了算法上的设计之后，他好像比较满意，之后就让一个工程师在第二天给我做了电话面试，然后又飞过去正式面试，最后应聘成功。我想说的是，你如果想找工作，试试在你“未来同事、未来老板”经常出没的活动场所之中，尝试去认识他们，让他们对你感兴趣，然后通过他们做内部推荐。

    内部推荐

    有点扯远了，再回到Facebook的有关话题中。Facebook最早期的一批中国大陆籍工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐无论对于求职者还是用人公司相对成本都要低。对于求职者，可以通过熟人了解公司内部的真实情况，而无需用心去辨别招聘人员的夸夸其谈；对于公司，熟人的推荐让求职者的质量得到一个背书，而不是在千千万万个简历中猜测靠谱的应聘者。对于推荐的人选，如果在当地，我们直接请到公司里来面谈，相当于把正常过程中的需要经过Puzzle（网上做题），两次电话面试，打成折扣，变成只需要一次面谈。这次面谈成功在安排正式的见4个人的一轮现场面试。

    正因为公司对于内部推荐的重视和对于员工的新人，我在Facebook的四年多，曾收到过200多个推荐的请求，但最终决定做的推荐不到100，其中有12个朋友成功了。推荐成功、应聘者入职三个月后，对于成功推荐的工程师，公司会发给推荐人5，000美元奖金，推荐设计师的奖金是1万美元，推荐其他类别的员工则奖励1，500美元。这看起来像是一门不错的生意，当时做内部推荐的员工一定要有所筛选，不能为了这笔奖金就来者不拒，来一个推荐一个，否则你的名声很快就会烂掉。因为我推荐成功的比较多，还曾和另外几个同事一起收到了COO桑德伯格（Sheryl Sandberg）的感谢信，感谢我们为公司推荐了这么多有用的人才。

    校园招聘

    校园招聘也是一个重要来源，比如Facebook会列出TOP20大学而把主要的校招精力放在这些学校身上。从实践中来看，这些学校的学生质量的确会比其他学校要高。Facebook很长时间以来都处于人力紧缺的情况，所以就要把有限的精力集中在最有影响力的事情上，以致在很长的一段时间内Facebook只到这些大学里搞招聘活动、做文化演讲或技术演讲，举办黑客马拉松活动（编者注：本书后面的章节会有介绍）等。

    一般过去主持招聘工作的都是公司里相应学校的校友，沟通起来更有效率；但一定会配以不同学校毕业的同事，以防止校友对校友的过度偏向。截止2011年9月，Facebook的工程师队伍里，人数最多的应是麻省理工的毕业生，其次是斯坦福大学和卡内基梅隆大学的，这三个学校有美国最顶尖的计算机专业，学生也很多，很自然的，公司在这三个学校花的时间、力气、精力也最多。

    在校招方面，一个很大的重心是在实习生上面。公司要求每个组对实习生的准备工作早一两个月就准备起来-比如选择相应的实习生导师，导师必须每周和实习生进行一次一对一碰头会，经理要做到2-3周一次。准备的项目不能是二级科目，可做可不做的那类。最好的项目应当是跟着导师一起做项目，但是是能够切除出去的一个独立模块，这样导师既能做到非常了解所以帮得到，又能抑制“还不如自己干掉”的冲动……3个月的中期要做一次评估，表现不佳的要鞭笞。等待3个月的实习期结束之前，对于即将毕业的牛逼的实习生，大家是使出各种手段希望他们能接受Facebook的Offer.我曾经就差给一个实习生给跪了，呵呵。

    对于集中性的校招面试，我在母校斯坦福就参加过好几年。就是每人在一天之内面试10个希望找工作的毕业生或者找实习机会的在校生。那天早上，6个左右的工程师会和一个招聘部门的同事一起到斯坦福计算机专业的大楼，名为盖茨大楼（对，就是比尔盖茨捐建的）。然后从早上10点开始，每人在30分钟内要见一个学生，考察他的编程能力、做事态度等。每个学生要见2个人。如果是寻找实习机会的在校生，这两个面试就可以决定他能否被录取；但如果是找正式工作，那这两个面试就代表着第一轮，过了之后就可以进行最后一轮见4个人的面试。中午我们会休息一个小时，随便吃点儿快餐，然后下午接着面试一直到5点多，再回公司继续工作。

    在学校里，还可以做一些技术讲座，并做一个Hackahton把学生弄到一些，通宵达旦的编程，看看谁在8小时之后能够在用Facebook的平台API做出好玩的东西。这不仅能发现动手能力强的学生，更加能够让学生愿意去讨论这个活动，是在帮你做品牌宣传……参加这些活动之后的学生，如果最后拿到多个Offer，类似的条件下对你的公司会更有感情。

    此外，有几个很有名的编程大赛，对于发现工程师人才也很重要。比如TopCoder，美国计算机协会（ACM）主办的国际大学生程序设计竞赛，Google举行的Code Jam等。Facebook不仅从这些地方发掘人才，自身也从2011年开始搞了每年一届的黑客杯（Hacker Cup）编程大赛。这项比赛由必须要在一个固定的时间内解决的一组算法问题组成，参赛者可以使用任何编程语言和发展环境去找他们的解决方案。Facebook将这一竞赛作为重要的人才招募平台，用以吸引优秀的程序设计人员加盟。预选赛的前25名将被邀请到公司总部进行决赛，决赛胜者将被授予全球“最佳黑客”称号，同时获得5，000美元奖金。

    收购

    当然，Facebook还有一种获得人才的途径，那就是收购。近年来，Facebook收购了30多家创业公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。大多数情况下，Facebook会放弃这些初创公司的产品。硅谷一般将这种情况称之为人才收购。像社交聚合网站Friend Feed联合创始人布雷特泰勒（Bret Taylor），在被Facebook收购后担任了公司的CTO（编者注：泰勒于2012年6月宣布离职创业）；像扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件共享服务提供商Drop.io创始人萨姆列森（Sam Lessin），在被Facebook收购后掌管公司最为重要的项目部门之一——用户界面设计，像去年推出的时间轴（Timeline）就是他的功劳。

    我参与过两次人才收购的面试过程。对于这种类型的收购，Facebook需要对公司里的重要人员，尤其是负责产品和技术的工程师和产品经理进行严格的面试筛选。基本上，面试的流程和从外部招聘一名新人没有区别。这种面试的结果最后会汇总，形成对这家收购目标公司的人才能力的评价，也是收购与否的最重要的标准。对于这种人才收购，Facebook有专门的收购团队进行具体的事务运作。但任何一个经理或技术牛人（TechLead）都可以发起收购建议。在所有研发经理参与的全体会议上，曾有过一次关于我们要收购什么样的公司的讨论。基本思路就是感觉这些人很聪明又能做出东西来（执行能力强）的话，就可以提出来让收购团队去接洽，进行具体的收购可行性的评估。Facebook严禁非收购团队的人去和收购目标公司谈条件。