揭开薪酬激励的神秘面纱

    美国哈佛大学教授研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。本文认为，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为员工激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、能力激励、环境激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

    一、体现公平可竞争的薪酬机制是发挥激励作用的基本保证

    1、加强薪酬激励的内在公平性。薪酬激励一定要遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平性，不同部室之间或同一个部门不同专业之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小。内部薪酬不合理，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿每一个员工，既有利于业务的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极性，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

    2、薪酬激励对外应富有竞争力。人才流动必然会受到价格一薪酬的影响力，人才向着价高的地区、行业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬激励起着重要的作用。只有对外具有竞争力的薪酬，才能吸引和留住工商银行发展所需的各类优秀人才。薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较其他商业银行偏低，那么对外缺乏竞争力，就会导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬激励水平缺乏市场竞争力，造成人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成要通过招聘大学生来满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是人力资源的极大浪费。如果一再提倡感情留人，而不提供具有市场竞争力的薪酬，与其工作绩效挂钩，来激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，恐怕是人难留啊。

    二、建立科学合理的薪酬机制是发挥激励作用的直接手段

    只有建立起科学合理的薪酬分配制度，才能够最大限度地调动员工内在潜力，让员工真正体验到知识是如何创造价值，如何创造财富的。

    1、完善绩效考核体系。进一步完善员工总量分配考核办法。坚持以效益为中心，突出业务中心工作，支持重点发展战略，逐步构建和完善以价值创造为导向的工资分配机制。抓存款不放松，扩大业务量考核比重。加强分行调控手段，以条块相结合，建立分层分类考核机制，健全可持续的动态管理办法。

    2、建立与岗位挂钩薪酬分配。以岗位定薪酬，以能力定绩效，逐步与市场价格水平接轨。由于我行现行的岗位工资与职务层级呈现较高的关联性，未能充分反映不同岗位的相对价值、市场价格差异及对工商银行贡献度的差别，采取的区分岗位差别的措施缺乏科学性。改“封闭式”为“开放式”的机构功能规划，全面建立“员工业绩评价系统”建设项目，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，建立科学的薪酬体系提供平台。

    3、建立差异化的薪酬体系。建立完善基于岗位类别的差异化考核办法。充分利用人力资源提升项目成果，根据不同类别员工工作特点和考核重点的差异，实行差异化考核，提高考核的针对性。可以采取管理类以绩效合约为主要依据的薪酬分配方式;专业类以个人绩效与部门绩效挂钩的分配方式;销售类则以营销业绩为主;运行类、客服类不再以所机构等级来确定岗位薪点工资，而是通过岗位技能资格认定来确定岗位工资，按业务量和日常工作完成情况来分配其绩效。整个分行的条线考核的模式形成后，可以减少因分行经营机构改革，支行经营模式的转变，而引发收入分配总量考核上造成的因客观地理条件、发展空间问题、人均水平的现实带来的差异性，从而充分体现收入分配考核兑现的严肃性，堵绝盲目攀比，提高考核内容的针对性。

    4、实行多元化薪酬分配结构。建立多元化薪酬分配结构就可以包括为：短期激励、中期、长期激励部分和福利激励，根据各个类别员工的岗位职责、岗位价值、工作绩效等不同，分别采用上述不同薪酬制度的组合，使他们有机的结合，体现薪酬分配的多元化。身在曹营心在汉短期激励可以采用职务晋升、工资级档奖励晋升、年度绩效考评等，中期激励可以是行内补充医疗保险、企业年金等，长期激励可以是股权分配等。而完善福利体系对吸引和留住员工非常重要，它也是人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了工商银行在社会上声望。我们可以自行设计福利项目，如医疗保健性福利、文化旅游性福利和生活性福利等等。也可以通过自主统筹与员工多样化需求相结合的原则，在整合现有的福利保障项目的基础上，进行福利“菜单式”自主选择。以最大限度地满足不同员工的差异化福利需求。以进一步完善福利保障体系，推进企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每一位员工切实感受到大家庭的温暖，增强员工的归属感，不断提高员工满意度。

    三、灵活运用薪酬机制是发挥激励作用的有效条件

    1、薪酬支付要讲究技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。工资收入低，即使企业文化搞得再好，也难留人。而对高层次人员，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。古有“朝三暮四”的典故，这不是“愚人”政策，恰恰说明在支付薪酬上也有技巧可讲，对于不同类别的员工要科学把握好固浮比，如对柜面一线员工我们可以平时多发一点，保障他们的正常所需稍有节余，年终再奖励一点，还可以适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。对客户经理和管理者就可以采用年薪制，甚至还可以根据业绩和单位考核细目拿出一部分作为延期支付，充当一定的制约作用和蓄水池的作用。还可以为员工的家属提供特别的福利，在节日之际邀请家属参加联欢活动、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。

    2、沟通更需技巧。其实有时我们在员工薪酬、福利待遇上动了不少脑筋也化费了不少，但员工却无动于衷。我们要以服务员工为宗旨，在主动服务上动脑筋，把员工看作内部客户，从细微处抓起，进行探索和尝试，通过有效的服务，来提升员工的满意度和归属感，从而让全行员工亲身体验到实实在在的服务。如实行员工工资变动通知书制。是员工岗位轮换的依据，也是员工职业生涯轨迹的记录。完善员工各类假期和工资待遇保障员工休息的权利等，以做好一小点满意一群人来夯实薪酬信息基础工作，来有效进行薪酬沟通。此外还可以在薪酬分配时，先降低员工对其薪酬目标的期望值，做低调处理。而当员工发现其事实上的超过其预想时，他会产生一种满足感。何乐而不为呢?

    3、有员工参与的薪酬分配更具激励性。国外许多公司的实践表明：让员工参与报酬制度的设计与管理更能令人满意且能长期有效。我们在薪酬制度制定过程中，可以先进行调研，也可通过制定集体合同等形式，结合多数员工需求，就薪酬机制进行双向沟通，促进管理者与员工之间的彼此理解与信任，员工参与会使薪酬激励机制越发显现活力。

    总之，员工薪酬激励是提高劳动率的重要途径之一。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力就越高。有效的薪酬机制，能够最大限度地发挥人的能力，从而实现人力资本价值的最大化，选择适当的方式对员工进行激励，真正发挥好薪酬对员工激励作用，才能达到银行与员工“双赢”的目的。