无岗位录用条件企业将面临风险

    招聘与面试工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况，而且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展。2014年4月23日，英才网联旗下服装英才网特邀联拓律师事务所袁泉律师，主讲以“员工招聘和试用期管理防控”为主题的沙龙活动，帮助企业把好用人关，做好招聘与试用期管理的风险防控。

    “岗位职责”一词在HR的工作当中经常遇到。那么岗位职责是否等同于录用条件，又是否有法律约定呢？会存在哪些风险呢？

    袁律师举了这样一个案例：2008年底，一家外资广告公司要招聘一名亚太区的总裁助理。在招聘网站上刊登了招聘启示并对岗位提出8点要求，必须是女性，研究生以上、英语专业8级等。经过笔试、两轮面试之后，决定录用宋某。随即签订了三年的合同，试用期三个月。宋某在前两个多月的工作中干得十分出色。直到有一次，总裁去澳大利亚开会，宋某帮总裁预订飞机和酒店，并制作演讲的PPT。在用邮件告知总裁飞机时间时将16点，写成了6点。总裁到了预订酒店发现不是自己喜欢的房型，两件事总裁都没有追究。最重要的是在会场时发现PPT打不开，其他区总裁PPT制作精美，演讲时所用数据十分精确，而他因为打不开PPT在说到数据时只能用大概来解释，十分丢脸。会后总裁给人力资源总监打电话要求开除宋某，明天就不要让她来上班了。

    袁律师向在座的HR问道：“如果你是人力资源总监，要送达试用期的员工你明天就不用来上班了，你会以什么理由解除，用什么方式传达，需不需要提前通知？”

    在座的HR多数表示可以以不胜任工作为由解除试用期员工并且提前通知，最快的通知方法就是打电话。

    然而，袁律师解释道，首先公司不能以员工不胜任工作为由解除试用期员工。《劳动合同法》第39条规定：员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。那么案件的关键在于有没有录用条件和有没有向员工公示。如果没有录用条件，员工以违法解除为由申请仲裁，企业将面临很大的风险。员工一旦要求继续履行合同，企业的赔偿是无底的。所以如果你的公司岗位没有录用条件，HR需要尽快补充。或者在之后的招聘工作中进行适当的填补。在《劳动法》中是根本没有“岗位职责”一词的，更找不到法律依据。如果实在没有时间，可以选择更换抬头的方式。其次，试用期员工，单位即时通知即时走，不需要提前通知。先打电话，然后发短信，最后发邮件。打电话最快，发邮件最有效。三种方式都需要。

    此外，袁律师建议大家，录用条件由用人部门、人事和法务部门或外聘律师共同制定。录用条件应包括一些与工作岗位相关的基本情况：如教育背景、学历证书、资格证书、工作经历、身体状况、工作能力与考核办法。公示，可以在公司自己的网站上也可以在招聘网站上。最直接有效的方法就是将录用条件打印出来让员工签字。HR要保留好该文件。