管理资源吧

当前位置:首页 >> 资讯 > >> 人事管理 >> HR战略 > 让人才盘点工作流行起来 有效起来

让人才盘点工作流行起来 有效起来

    每个人都需要定期对自己进行总结,每个组织同样需要定期总结。生产和销售部门盘点进出货物,财务部门盘点收支情况,人力资源部门呢?人力资源部要进行人才盘点

    |文• 吕建新

    人才盘点是近些年来才兴起的词汇,但其理念却自古有之,如明朝张居正设计的“考成法”,就是对地方官员进行的盘点,根据盘点结果进行赏罚。由此类推,我国公务员队伍“德勤能绩”四方面的考核同样是人才盘点中的一环。随着对人才重视程度的日益提升,现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。所谓人才管理,就意味着进入组织的每一位员工都是人才,或者是潜在的人才,而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同,因此需要一对一盘点,以使其发挥更大的价值。

    这样的理想是丰满的,相对而言企业的实践情况如何?毕竟我国国情是大量制造业工人,以及较低水平的现场管理,即使专业技术人员的管理也远远落在技术发展后面。FESCO对此问题开展了相应的调研,调研对象是企业中的人力资源职能人员,发出问卷187份,回收132份,有效问卷124份,代表着124家不同类型企业的状况。

    超过3/4的企业开展过人才盘点工作

    关于企业内是否开展过人才盘点工作的问题,如图一所示,35.5%的企业表示有固定的时间段开展工作,41.1%表示开展过,但时间不固定。这两类合计76.6%,意味着超过3/4的企业开展过人才盘点工作。另外23.4%的企业表示没有开展过这一工作。

超过3/4的企业开展过人才盘点工作

    目前人才盘点主要圈定在中层及以上管理人员

    在开展过人才盘点的企业中,如图二所示,有5.5%表示覆盖全体员工,这意味着绝大多数企业有针对性地选择员工进行盘点,而且从数据来看挑选的依据是层级。21.9%的企业针对基层及以上管理员工,57.5%的企业针对中层及以上管理员工,2.7%的企业只针对高层及以上管理员工。另外,有12.3%的企业不以层级为唯一依据,而在各层级中挑选核心员工。

    以层级为唯一依据,这意味着目前企业圈定人才盘点的范围比较粗放,而且很可能是第一次做,没有上次盘点的结果可以参考,也没有建立起人才库的筛选标准。把中层以下员工排除,也意味着企业没有足够的精力关注基层管理人员,或者根本不重视他们,认为只需要他们的上级就可以了。

目前人才盘点主要圈定在中层及以上管理人员

 

    上级评价是最主要的人才盘点信息来源

    如图三所示,对人才盘点信息来源的提问中,74%的企业表示信息来源于其上级的评价,52.1%表示参考了绩效考核结果,37%表示参考了人才的自我评价,28.8%表示参考了同级评价,自我评价与同级评价的比例相当,6.8%的企业参考员工的日常行为记录。

    从信息来源的比例中可以看出上级评价的重要性,这是最方便获取,也最容易获得信息的来源。当然,这同时意味着赋予了上级对应的责任和权利,因此上级是否重视和公正成为影响人才盘点效果的关键因素。同时,从只有6.8%的企业选择日常行为记录这一比例可以推测出,大多数企业都没有在内部建立员工档案,或者即使建立也限于固定信息,没有记录下员工日常工作中的重大行为,因此人才盘点结果更多基于印象评价。

上级评价是最主要的人才盘点信息来源

    人才盘点后主要采用培训的方式提升员工能力

    人才盘点只是一个过程,更重要的是盘点后的行动,盘点结果是否对被评价的员工有直接影响。如图四所示,从数据来看,直接影响显然不够,甚至有21.9%的企业没有后续行动。此外,56.2%的企业的主要行动是培训,针对性地提升员工能力;17.8%的企业对重要的员工采取各种方式保留,让其更安心地在企业工作;16.4%的企业对员工进行换岗,在新的岗位上锻炼员工能力;只有4.1%的企业对盘点后的员工有淘汰行动。可以认为,企业在人才盘点后主要采取的行动是温和的、鼓励性的,采用变革性、惩罚性的措施并不多。

人才盘点后主要采用培训的方式提升员工能力

 

    人才盘点过程中问题众多,可能引发负面影响

    在对人才盘点过程中出现的问题的提问中,如图五所示,42.5%的企业认为最大的问题是盘点后跟进不够及时,没有完成闭环,有些虎头蛇尾;38.4%的企业认为参与人不够积极,使得人才盘点工作推进困难,或者流于形式;26%的企业认为评价结果难以做到公平,挫伤了员工积极性,扩大了员工之间的矛盾;另外16.4%的企业认为组织提供的资源支持不足,影响了人才盘点的效果。这些问题不仅使得人才盘点效果打折扣,而且还可能造成负面影响。

人才盘点过程中问题众多,可能引发负面影响

    1.只盘点而没有行动,在提升了员工期望之后造成失落感,会使得员工重视程度下降,今后开展类似的工作会更困难;

    2.参与人不积极可能是员工之前的失落感造成的,也可能是企业准备工作不充分,没有引起员工足够重视,这必然会影响到盘点结果的客观性和公正性;

    3.盘点结果或多或少与员工的利益挂钩,一旦结果不能让员工心服口服,那么负面影响是难以估计的,小则造成员工内心不满,大则造成员工之间的矛盾公开化和激烈化。

    由此可见,人才盘点工作是一柄双刃剑,它是人力资源精准管理的一种手段,用好了可以充分发挥每一名员工的价值。但是,由于人与人之间的评价是敏感的、主观的,评价结果短期内可能体现不出作用,因而会使得人才盘点工作失去其原本的作用,人力资源部付出了大量精力,换来的却是不满和抱怨。

    在这样的情况下,人才盘点路在何方?把握以下几个关键点,人才盘点工作的价值自然而然会表现出来。

    1.评价标准对每位员工是公开的,评价结果对其他员工是保密的;

    2.评价标准尽力客观化,让主观的评价人给出客观的评价结果;

    3.做好闭环管理,给员工期望,而不能让员工失望;

    4.盘点过程尽力简洁化,不要让评价成为员工的额外负担。

上一篇:6成应届生求职多次碰壁 多因技能经验不足
下一篇:盘点HR反感的四类求职者
资讯分类:
推荐阅读
猜你喜欢