一个民企人资总监的经验杂谈

    时光荏苒，转瞬间已经专业从事人力资源工作十四年了。在这十几年的侵润中，想了想在工作上的实践是败多胜少。究其个中的原因，是前期工作中缺少对人资工作原则的理论认识和实践经验，不过好在经过若干的实践总结和理论研究之后，近来总算有了一些个人的见解。现就人力资源管理中常见的问题作一总结，报告与诸位，浅谬之处还望大方斧正。

    一、关于人力资源的使命问题：

    这是一个大话题，各方专家学者对此均有论述，这里也就不鹦鹉学舌了。我个人对此的理解是：人力资源工作的核心使命只有一个，就是通过不断的提升组织执行力（组织执行力的效用百倍于个人执行力）和提高员工个人职业修养与增强企业凝聚力等方式来提高“全员劳动生产率”（既降低“人工费率”）。“人工费率”的降低坚决不能通过主观的普遍压低岗位薪酬或裁减人员来实现（这样的做法无异于饮鸩止渴）。提高“全员劳动生产率”就是人力资源各项工作的终极目标。

    二、关于员工关系建设的问题：

    经过十几年亲身实操的失败与成功的事例和探究优秀企业成功的案列，从中渐渐的窥探到了人资工作中各个模块之间的因果关系，即员工关系工作是其它所有模块能够有效展开的基础，也就是说员工关系是因、是本，其他的诸如从招聘到企业文化等工作是果、是末。

    做好员工关系工作是我近年来着重研究的重点，也有了一些理论认识和实践成果。其工作设计的基础理论是：人在获得了基本的生活资料（这里可以狭义的定义为员工每月从雇主那里获取的现金数额，即薪酬中的“薪”的部分）之外，还需要体现本人生活、工作品质和尊严的精神回报（也就是拥有值得在亲友、同业之间炫耀的资本—“倍儿有面子”，即薪酬中“酬”的部分）。我们在以往的工作中将大部分的资源投入到了对“薪”的研究和操作中，但是对“酬”的功用和实践缺少足够的重视和资源投入。此处就近年来的研究和实践做一个简略的报告：

    1、必须确立整体薪酬的管理意识。我们对员工是这样解释薪酬的：你通过向公司提供劳动力、劳动时间、职业学识、工作经验和有助于推动公司业务发展的社会资源而取得的现金、荣誉、学习机会、发展平台、休闲娱乐和社会地位等回报。

    2、我们对设计员工关系进行顶层设计的主要原则就是将预算内的人工费用通过科学的设计，进行具有体现整体薪酬原则的分解。「例如，一名三线城市中小民营企业的财务经理，其在社会上的85分位的薪酬标准是年薪9万元，传统的薪酬组合一般是每月6000元（也许还会再拆分为基础工资4500元+绩效考核1500元）+年底绩效1.8万元。而在整体薪酬的设计下这个9万元将做如下的分解：月基本工资4800元+月绩效1000元+年洗理费400元+年学习奖励金8000元（其中5000元为公司安排，3000元为个人自主支配）+年家庭和谐金5000元（三八妇女节直接给配偶2000元，重阳节直接给父母3000元）+年冬季煤火费2500元+年夏季降温费1500元+年家庭旅游资助金3000元。综上合计9万元」这样设计的意义在于：

    1）月收入略高于社会水平，就会给人以满意的感觉

    2）学习费用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相关的发票来报销的。由此来推动自我学习的意愿，且通过其学习的内容还可以发现其职业兴趣和规划，为建设学习型组织提供基础信息，培养员工的学习意识。

    3）对配偶和父母的和谐金和旅游资助金可以有效的拉近公司与员工家人的距离，亦可使员工在朋友和家人的面前很有面子（在家人的面前也是需要面子的）。有了这种日常的情感维护，当员工与公司发生隔阂分歧的时候，在员工的稳定性出现了松动的时候，其家人也会对其进行先期的劝阻的，这个劝阻的效用要比公司对其做挽留工作的效用大上几十倍

    4）煤火费、降温费、洗理费这些项目本是我国原国有企业传统的福利项目，近年来逐渐淡出了人们的视野了。用在这里可以降低员工作为民营企业职工的自卑感和提升在朋友、同学、老同事面前的优越感。

    这里仅作一个简单的思路提示，具体的分解比例和项目还需要针对公司的管理现状和战略指向等信息进行分析后，才好制定对公司的稳定和发展具有现实作用的设计。

    除了在薪酬结构上做出能够促进员工关系的努力外，还需要其他若干个方面配合起来，形成一张网状结构的员工关系体系，这个体系一旦建立将会对公司的管理和发展产生巨大且长久的促进作用。其价值的主要表现作用将在如下方面体现：

    1）提高员工工作的幸福感（在亲友面前有面子），这种长期积累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暂的压力和怨气，起到稳定队伍的作用

    2）队伍稳定了，我们的各项工作的连贯性也就有了。员工之间的长期合作可以有效的减少沟通障碍，提高工作效率。

    3）从一个较长的时期内考察，稳定的队伍的培训费用的性价比是最高的。而长期不断地补充新员工的公司的培训费用的使用效率是极低的（员工因为没有长期稳定的想法而对培训的兴趣不大；且培训的价值具有滞后性的特点，还未等培训的价值体现出来，人就已经就跑了，钱就白花了。补充了新人还要重新培训。如此反复的投入培训费用而见不到理想的效果，也是很多公司不愿意在培训上多投入的原因，然而不培训员工又该怎样保证工作质量和促进绩效的提升呢？培训价值的二元悖论由此产生了）。

    三、关于招聘：

    很多公司的招聘工作压力很大，长期得不到有效改善，其根本的难点实际上不在于招聘渠道、面试方法等技术性的动作，而是这间公司的员工保留工作没有做好，尤其是新入职员工的存活率很低，一批招入20人，半年后仅剩2、3人的现象比比皆是。从多年的经验来看，一名员工从入职到基本稳定（我们将在公司连续工作5年以上的老员工定义为稳定性较好的员工）期间有5-7个关键的动荡控制时间点。公司、人资、直线经理在这些时间点上进行主动的控制行为将会大大的推动员工队伍稳定的结果。

    四、关于薪酬：

    员工是企业稳定与发展的源泉，是公司最重要的资产。这个观念应该没有谁会跳出来反对。但是对于这个资产我们给与了怎样的价值承认和维护呢？大多数的中小民营企业做的很不科学。首先我们应当清楚且客观的认识到员工是企业发展的基础，是企业的“天”，可是员工自己的“天”是什么呢？

    我在多年与中基层员工的谈心中得到的概念就是“民以食为天”，“食”就是粮食，在这里就是钱，就是工作报酬。从政治经济学角度考察，劳动力也是商品，是商品就会具有商品的基本属性，商品的一个重要的属性就是向价格高的市场方向上流动。

这个属性是任谁也撼动不了的。即使是喊口号、打鸡血也无济于事的（本人十分反对打鸡血式的培训或许诺。鸡血的效用下去后，其员工的状态还不如以前呢。连续的打鸡血会把员工给打死的）。员工需要靠劳动收入养家、学习、保健、获取基本的社会尊敬，因此他们最看重工作报酬的高与低。据我多年的经验总结是：基础员工10%—15%的工资差异，中层20%—25%的工资差异，高层50%以上的工资差异足以成产生跳槽的动力。在这个世界上的雇主们很多人都在采购的时候秉承着物美价廉的工作原则。但是在人才市场上90%以上的情况是一分价钱一分货。

    高能力高素质的员工是不会贱卖自己的。就算是暂时的贱卖了，也会在不久之后就有与其劳动价值匹配的岗位来勾引他的，而他基本上是禁不住这种勾引的。所以支付给员工较有竞争力的工资（实施领先性薪酬策略，至少也要做到跟随型薪酬策略，且跟随的脚步亦不能太慢）是新建立、在高速发展中和有志成为行业佼佼者的公司们应该努力做到的。企业的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，人才的流失和吸引不到外部人才的加入定会同时出现的。

    据有效数据显示高工资员工的毛利贡献率远远的大于低工资员工（本人曾在批发部业务员、零售部营业员等岗位做过对比统计，其结果是收入最高的10%的员工的工资收入与其所为公司创造的毛利之间的比值是22%，中间的10%的员工的比值是28%，最后10%员工的比值是48%）。所以高工资的员工创造高绩效，低工资的员工创造低绩效，甚至是负绩效。因此我们应该努力向员工支付高工资。越是偏领先的薪酬政策其人力成本率越是偏低的。

    五、关于绩效：

    绩效不是减少工资总额的工具，更不是打击员工积极性的大棒。应该是一条路，通向企业战略目标的路；应该是一条渠，起到约束规范员工行为的作用。纵观纷纷登场的各种绩效管理模式，个人认为只要将PDCA、KPI、SMART、标准化管理等几个基础工具用好了，用到位了，就可以解决我们工作中的大多数问题。大可不必追赶那些时髦的玩意。尤其是什么几百强公司的方法。环境不同，从业人员的素质不同，经济实力不同，一般的中小型民营企业是学不来的（这个结论也许是基于笔者的眼界有限吧），非要硬学也不过最终落个东施效颦、邯郸学步等结果。且一个好的绩效结果并不是仅来源于一个好好漂亮的绩效方案，而是在于管理基础工作是否扎实。流程的流畅度、标准的正确性、数字来源的科学性、以及授权合理与否等方面才是绩效管理成败的关键点。

    六、关于培训发展与梯队建设：

    培训这个话题很是烦人，属于人力资源管理中的“鸡肋”。不培训吧，显然不行。培训吧效果非但不显著，还搞得公司上下怨言满腹。我自己也曾经对此深深地陷入了困境和苦恼。现在感觉好多了，因为不知何时对这个问题有了一个这样的认识：首先“培训”不是一个词，是两个词—“培养”和“训练”。这是两个截然不同的工作。训练工作比较简单，且见效是立竿见影的。培养可就难了，首先是效果当下不好衡量，需要学习者在实际工作中慢慢的体会和感觉（也不是人人都能体会的到，感觉的正确的），其次是见效周期长，往往是需要1-2年甚至是好几年的时间，且到最后又很难从财务报表上直接分析出来那些收益是学习的结果。

    我们一般的民营企业又缺乏西方那样的分析统计手段来衡量这个投入和产出的比值是个怎样的一个结果。所以，需要投入多少资源用于人才的培养，在我国的中小型民营企业中往往只能靠决策层对这个问题的感性认识了。不过根据西方的统计来说，对人的投入还是很有价值的，我想在中国大陆即使达不到西方学者统计的那样高的价值，也应该是是个上算的买卖（美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍）。梯队的建设中也涉及到了上面提到的问题，就是不做梯队培养，企业的工作连续性和发展速度定会受到阻碍，但是做培养又会在培养期内出现在培员工的工作量不能饱和与人力总成本增加的现象（而这两个现象又是大多数二线及以下城市里中小民营企业所不能容忍的）。因此这也需要决策层对此项工作价值的认定了。就人多年来做梯队建设价值的感悟如下：

    1）在关键岗位做好人才备份可以产生两个积极的效果，一是该岗位出现空缺的时候，可以立即补充，且能最大程度的保证该工作的延续性和一致性，不会因为长期补充不到合适的人选（甚至是走马灯似的换人）而导致该项工作的停滞，甚至是倒退。而频繁的换人更会出现重复工作（例如反复的环境熟悉、流程梳理、制度调整等），导致上一任工作结果荒废的情况。二是会产生狼与鹿的效应，可以让在岗的员工具有一定的危机感，进而激发其工作的热情、强化其责任感和对工作创新变革的动力。这两个效应的产生所带来的效益我认为完全可以甚至是大大的超过了因在培员工工作量不饱和所造成的人工成本的损失。

    2）老国营企业中的“师徒制”（500强企业叫做“导师制”，显得很时髦）是个很好的培训方法。应该在各个岗位和层级进行不同期段和内容与方式的细化设计。这种师徒制的益处是首先具有实时性和连贯性，避免了课堂培训造成的短效弊病；其次这种制度还可以极大地稳定员工的工作情绪，师傅就是老师，是长辈，是大哥哥大姐姐，他们对徒弟的影响性很大，也很了解徒弟的性格、爱好、价值观，做思想工作就会比人资部容易得多。

    七、关于企业文化：

    七八年前一谈管理必谈文化与战略，一是真的认为文化与战略是公司持续发展的根基，二是认为谈文化与战略会很有面子，显得比较高深。这两年又惧怕谈文化和战略了。因为看到了很多不成功的推行企业文化的例子（其中也包括个人的失败），经过思考和与同行们的交流，得到了这样的一个结论：企业文化具有类似中医的特性，需要长期的积累，其功效呈现缓慢释放并且其效用具有逐渐增强的趋势。而我们的企业们迫于求生存和急于发展的压力，等不起的，需要快速的见效，因此不免出现揠苗助长的激进行为和很快热情退却的叶公好龙的结果了。我对这个工作的认识是：做还是有必要做的，但是如果希望文化建设能够起到和商品促销方案一样的效果是不切合实际的。我们要酝酿，要积累。不要急忙的找几个教授编出几句好听的口号。而是要耐心的提炼和引导，到时机合适的时候再逐步的推出，逐渐的获得员工的认可，使员工能够接受。这个周期从项目立项开始基本上需要用3-5年才能完成，且还需要至少有一个专业的岗位承担此事（最好再同时成立一个虚拟的委员会），系统的有规划的进行此项工作。

    八、关于制度建设和劳资纠纷：

    自新劳动法颁布以来，劳动监察和仲裁部门收到的投诉每年呈几何级的增长态势。通过和劳动仲裁部门的领导们的交流中知道，在每年成千上万件的案子中企业方的败诉率高达98%以上。在这些败诉的案件中虽然不乏有企业方的硬伤（例如劳动合同不签订，没有提前30天通知解除劳动关系，社会保险不缴纳等），但是更多败诉根源是的是企业管理粗放，制度建设乏善可陈，造成与员工发生纠纷的时候处于占理不占法，哑巴吃黄连的境地。在新劳动法诞生以后，社会上一片哀嚎，都认为劳动法是偏向于员工一方的，是用企业的利益换取社会和谐的一种手段。

但是也有一帮人（类似于我这样的，具有极大破坏欲的人）不信邪，我们因为一个共同的目标，从不同的领域（例如企业人资、劳动仲裁员、劳动监察员、民事诉讼律师、民庭厅长等）聚集到了一起，通过结合民法、合同法、高院的司法解释和社会现状的综合分析，深刻的解析了劳动法的立法原则（所有法律都是为统治阶级服务的，经济社会里掌握资本的人们就是统治阶级，因此法律的制定者怎么会明显的损害这个阶级的利益呢？所以会有偏向劳动者的舆论，也仅仅是政府为了平息弱势群体怨气的一种舆论导向而已，在劳动法的条文中隐藏了大量的有利于企业权利的条纹，只是很多人都没有认真的读懂劳动法而已。这大概就是所谓的政府管理艺术吧？—“外尊儒术、内用黄老”），并通过隐藏在条文中的信息解析，和各地大量的劳动纠纷实际案例的研讨，摸索出了一套通过完善公司制度（制定内部管理制度是法律赋予企业的合法权利）和巧妙的运用管理技巧来防范劳动诉讼的产生和一旦出现对簿公堂的时候，企业可以立于不败之地的对策，并通过实践，取得了良好的效果。

    九、关于雇主品牌建设：

    我们的企业领导们往往是自我感觉很好，认为企业名气很大，在市场上有较高的知名度。但是事实上是在员工流失率很高之时，招聘的效果也很不理想。我因为工作的关系，参加的招聘会不下百余场，面试过的员工更是不知其数。从中得到的信息是，很多在商品市场上很有知名度甚至是美誉度的企业，在人才市场上的口碑很差。出来的人咬牙切齿的揭露公司的黑暗，没进去的人津津乐道并添油加醋的传播着出来的人的传言。结果造成了三人成虎的窘境。

    究其原因是我们的企业大多重视商品市场上的品牌建设，为此不惜投入重金打造。但是在人才市场上很少会有这方面的投入（顶多是在招聘的时候打上几期媒体广告而已）。然而就在一片用工荒和人才难留的叫嚣中，我们再反观一些优秀的企业（例如百度、华为、富士康、长城汽车等），他们的招聘，尤其是基层的招聘从来没遇到过阻碍，为什么呢？因为社会上总是在传言这些企业的待遇好，福利好，发展好等信息。而这些信息一则是来自企业自身确实做得很好，但是更多的是这些企业都有意识的通过各种途径不断的宣传自己，久而久之就在社会上形成了一种舆论：这些企业好的了不得，是职业人心中的乐土。“企无人则止”，企业没有优秀的人也会“止”。

    所以保留老员工，吸引新员工是要通过各种手段有意识的去打造的。要做到我们的公司努力的从商品消费市场上打造知名度和美誉度的同时，在人才市场上也要同时打造知名度和美誉度，既“雇主品牌”的建设。建设的目标就是获得“最佳雇主”的声誉。一旦我们拥有了这个声誉（不一定非要获得诸如央视和中华英才网等专业机构颁发的证书，只要是在本地区，本行业内获得良好的口碑即可），在职员工会珍惜已经得到的职位，降低人才尤其是关键人才的流失率。社会人才亦会关注我们的职位信息，一旦有职位向社会提供，即会吸引来众多的应聘者供我们甄选。

    十、人力资源工作的营销化：

    这个观点是我在05年后一直在不同的场合都积极提倡的人资工作原则。人力资源部门要将自己视为一个营销部门，一改往日坐衙门的工作习惯，努力利用商品营销的原理和技巧，将我们人力资源的产品（职位）推销出去，做到有人喜欢买（招聘效率提高），更有人愿意反复的买（提高员工劳动合同重复签订率—减少流失率）。

    十一、管理人员的价值与责任：

    管理人员的真正价值不是体现在工作的安排和检查上（小学生都会给家长安排活儿干的，并也会对家长的工作结果表示出满意与否的态度的），而是在于对工作的顶层设计上（层级不同的岗位所涉及的层次和高度也不同），即兵家所说的“行于能行、行于易行、行于会行”。和在执行高效、科学、原则的同时能够灵活并重的处理程序和标准之外的事情。管理人员的责任我认为完全可以用一句话概括括：通过对本部门工作的推动与控制，保证公司经营管理稳定的同时努力促进公司的变革与发展。《黄帝内经》云：“是故圣人不治已病治未病，不治已乱治未乱”。真正优秀的管理者在日常管理中我们常常看不到什么所谓的亮点或是说成绩的。因为在工作事故尚未发生之时，他就已经给处理掉了，将风险压制在萌芽之中了。

    十二、结束语：

    感谢您耐心的看完了这满纸的薄见。鉴于篇幅的原因，除第一个问题做了简单的例举外，其他的方面只是从理论方面进行了简述，如果您对其中的那个方面有兴趣，我们可以就一些具体的问题进行深入的研讨和交流。