职业经理人是内销的双刃剑

    外贸企业启动内销市场，引入职业经理人是最常用的人才策略。期望借助职业经理人以往的经验和资源快速切入市场，实现内销业务的迅速增长。

    外贸企业聘用职业经理人，不要将职业经理人作为内销运营的法宝，中国职业经理人队伍尚不成熟，引入职业经理人应谨慎。虽然职业经理人的方法、资源和理念，会让内销比较快速地走上轨道，但是多数职业经理人会成为内销业务中的“鲶鱼”，他们给内销的贡献往往是一个方面或者一个阶段，难以成长为真正的“鲨鱼”。面对这样的现象，外贸企业应该有“交学费”的心态。

    一项关于中国民营企业使用职业经理人的调查报告显示，职业经理人担任民营企业高层管理位置的成功率不足23%，担任民营企业中层管理位置的成功率不足37%。所以，我们经常看到的是职业经理人总在不断地跳巢。

    外贸企业选择内销职业经理人，大多会从同行的大公司或者外资企业挖，并非这些职业经理人都不优秀，即使外贸企业老板与不少职业经理有相见恨晚的感觉，但是他们之间的的“蜜月期”总是很短暂。从外贸企业方面看，主要有以下几个原因：

    ·原有外贸业务体系与内销市场的操作模式大相径庭，职业经理人的进入需要较长适应期；

    ·原有外贸企业的文化，职业经理人很难适应他们的文化，导致双方的不满意；

    ·外贸企业老板花了很大代价，请来职业经理人，往往对他们期望过高，一旦没有快速达到目标，会对职业经理人产生质疑；

    ·企业的权力斗争，如果外贸企业老板不能很好协调，权力斗争的牺牲品，往往就是职业经理人。

    优秀的企业对职业经理的选择和应用，有一套成熟的理念和使用方法，这是外贸企业引入内销职业经理人应该关注的。

    德隆虽然因为资本运作导致全面崩盘，但是德隆曾经快速发展中，职业经理人的作用不可忽视，德隆是一个非常善于使用职业经理人的公司。

    ·首先，德隆不把职业经理人仅作为人才，更作为公司的无形资本——人力资本；

    ·注重职业经理人的工作环境创造，并充分认可职业经理人的社会地位；

    ·将职业经理人的激励划分为三个部分：短期激励、长期激励和特殊激励。短期激励是当年的业绩考核；长期激烈是公司期权的激励；特殊激励是实行合伙人制；

    ·聘用职业经理人，以公司发展状况为依据，不做盲目引进；

    ·对职业经理人实施人性化的管理，允许职业经理人犯错误，并加以必要约束和防范，把职业经理人纳入到公司的事业目标中；

    ·从企业战略发展的高度甄选、聘用职业经理人；避免因决策不当造成金钱和人力资本的浪费，贻误企业的发展。

    我们很难让一个企业来适应职业经理人，即使外贸企业要进行公司转型，但绝非一蹴而就的。

所以，职业经理人对企业的适应就更加重要，如果不能很好适应，职业经理人无疑是双刃剑。在带来内销运营思路和方法的同时，也可能带来创造性破坏。

    1、不能成长为公司的核心

    职业经理人很容易成为内销的过渡角色，而不能进入“鲨鱼”角色。建立职业经理人自己的核心竞争力，成为企业经营中不可缺的猛将，如果不能达成这样角色的转变，会被黯然淘汰，也会耽误市场机会。

    2、乐衷于公司的政治斗争

    一些职业经理人会不知觉地进入到公司政治漩涡，特别是与外贸企业那些资深元老之间，这样的斗争很多时候会非常激烈。公司政治是公司内耗的无底洞，破坏性极其之大。

    3、风头主义，个人品牌至上

    很多职业经理人好表现个人，他们很多时候更加注重的是自己的职业，希望通过一切渠道建立自己的影响力，最终会导致团队的不和谐，效率降低。

    树立个人影响力很重要，能够让内销团队拥有一个核心，但是过分会导致下属的厌烦。

    4、热情过头，缺乏必要的耐心

    任何一项业务需要耐性，不是短时间能够达成的。热情过头最大的问题在于，不能持久，保持长久的激情是困难的。这样，往往急功近利，不仅破坏团队的和谐，也会牺牲内销的长期目标。

    5、缺乏忠诚，骑驴找马的心态

    能够沉下心来的职业经理人真的非常难得，通常会“人在曹营心在汉”，“这山望着那山高”，这样的心态很难以做到最好。最讨厌的是，一旦找到一匹好马，可能会将整个团队都带走。

    6、对企业无情的背叛

    这是对外贸企业的内销业务最大的伤害，不仅会带走企业的资源，还有可能带走企业机密。

    聘用内销职业经理人应注意的3个问题

    招聘内销职业经理人，我们应该注意以下3个问题，提高职业经理人招聘的成功率：

    1、不要被其职务所迷惑

    一些职业经理人，拥有很好的职务经历，如果他们很好的职务都是一些小型企业的经历，并不能体现其真实能力。我们更应该关注他们的实际技能水平，所以越是高层的职位，越是应该进行技能方面的测试。

    2、不要被其背景迷惑

    很好的学历背景、大公司认知的背景，我们会很关注职业经理人的这些要素，但是拥有良好背景的人，并非是真正的人才。过去的业绩才是最重要的，可以通过调查，了解他们以往的业绩。

    3、不要被其谈吐迷惑

    一些职业经理人非常善于沟通，这不是缺点，很多时候会言过其实。

有用很好的谈吐虽然不错，但实干才是最重要的。

    对于外贸企业而言，用好职业经理人，实际上是对企业老板的一项考验。多数外贸企业处于对内销市场陌生的无奈，才选择职业经理人。职业经理人与老板之间的矛盾，往往从老板的“放权与控权”开始。

    优秀的职业经理人有自己的想法和思路，而且希望有一定的权限来实施自己的想法。这往往是矛盾的导火索，外贸企业老板不会将权力下放，让职业经理人处处感觉都是绳索。比如，资金使用权限的下放对外贸企业老板来说，非常的困难。即使几十元的费用，都需要老板亲自签字。一旦老板去国外，一个小事情都要等老板回来。

    内销业务的启动，不仅是外贸企业业务的延伸和转型，更是企业老板的一次升级和转型。不少外贸企业老板还是创业型老板，大事小事都事必躬亲，对于不熟悉的内销业务，虽然还是想事必躬亲，无奈能力不足。

    将内销交给职业经理人，外贸企业老板应实现“以执行为重心转向以管理为重心”的转型。成为一个管理型的老板，是对外贸企业老板的真正挑战。