中小企业低成本营销培训的十大误区

    许多企业，置身于现在这样一个充满诱惑充满挑战的时代，如果不善于把握机会，命运常常会如昙花一现或如过眼云烟。

    事实上，在我从事营销工作的二十多年里，有多少曾经一度笑傲江湖的企业如今销声匿迹，又有多少一度招风引蝶、引来各路关注目光的企业如今却一去不复返，不是说他们经营不好、管理不善、效益不佳，也并非目前企业界普遍存在的这样或那样问题在他们身上留下深深不可原谅的痕迹。他们也很突出，也很卓越，企业老总也有高瞻远瞩的气魄和气吞山河的雄心。然而，晚了，一切都晚了，他们的企业却遭遇了衰败和没落，原先的一切都成为了镜中花、水中月，遗憾啊！

    面对这种情况，不少企业已经纷纷开始行动起来，主动寻求外界的帮助，但是，要想找到真正能帮助自己的实战型机构，谈何容易啊？

    企业培训风潮已经刮了好几年了，但究竟发展到了什么程度，当前企业的培训现状是怎样的呢？随着世界经济的发展潮流，企业培训又会向何处发展？这是我们当前做好企业培训以及企业的管理人需要关注的问题。只有了解了现在的培训现状和将来的发展趋势才能更好地把握企业培训的步骤，以及决定如何建立更符合企业特点的有特色的、适合的培训中心。

    一、企业培训普遍存在的十大误区

    了解企业培训的现状，首先要了解目前企业培训中普遍存在的几个误区。

    培训分为知识、态度、技能和习惯，最后的结果是行为的改变。企业做培训是要看到回报，要证明员工的行为改变给企业带来了利润。但是，行为的改变并不会因为上了某堂课而产生，还需要其他各个环节的配合。很多企业在培训过程中存在种种误区，使得培训陷入一个尴尬的境地。

    1、忽略培训的重要性

    忽略培训的重要性，即企业的领导人持有培训无用论的想法。培训无用论有两种：一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当做一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。

    造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。

    但是，在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业最终将免不了被淘汰出局的命运。有的企业可能为了改变现状，想通过招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来说，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机。要彻底解决问题，只能从内部着手。而对于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人员开发，使企业增强活力、竞争力。

    2、缺乏长远的目光和系统性

    出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统化，更是时间合理分配的系统化。“头痛医头，脚痛医脚”的培训使企业不能解决根本问题，致使那些企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现运作经营混乱的现象。

    一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把培训当做长期的系统工作来抓。如吉利集团，创办吉利大学，最初的目的就是建立自己的一个人才培养基地，让人才更好地、源源不断地为企业服务。而像七匹狼、劲霸、以纯等一些服饰企业也很重视培训的长期性，他们至少能够做到定期对员工进行培训。比如以纯即定期参加中研国际的培训课程，员工的素质和企业管理水平得到了迅速的提升。

    3、对培训的艰巨性过于乐观

    培训不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。它是一项长期而艰辛的工作。

    由于企业在培训时往往会让企业很多员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优异的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工就能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理。忽视营销培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的辛苦劳动。

    4、以培训取代知识更新

    知识更新是员工和管理者个人的责任，如果希望通过培训提升员工的知识，导致负责培训人员绞尽脑汁邀请知名讲师，力求讲课内容出新、出奇，这就脱离了企业培训的本意。

    5、过分重视拿来主义

    只要是大家认为好的，就不顾自己的实际情况全部拿来，应用在自己的企业中，等到用的时候才发现，这件好东西并不适合自己的企业。所引进的先进的技术和管理技巧并不是自己想要的，或根本就达不到自己想要的效果。结果，不但浪费了自己的财力资源，更浪费了宝贵的时间。虽然企业进行了相关的培训，但最后没有任何成果，造成无效培训。

    6、轻视对培训的评估

    中国很多企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励员工，怎样针对培训效果使培训不断提高，总结出一套系统的适合本企业的培训方法，都是中国大部分企业培训没有解决好的问题。

    7、不讲究针对性

    中国现在的教育，大多是单向选择，即老师教什么，学生就学什么，学生没有对学习内容的选择权利。这自然而然也影响到从教育衍生过来的企业培训。

    许多培训师，只知传授而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员知识、技能进行问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。

更少有人会在培训前和学员交流，仅仅进行简单的知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。

    真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。

    8、为了提高员工工作技能

    进行各种技能讲座、能力培训是为了掩盖招聘的错误决策，先招再培训是用人的误区。

    一些企业希望将培训中心从成本中心变成利润中心，主要职能是去培训外部人员，将培训当作一项业务来运作。这样做，就使得培训中心的存在与否和企业没有太大的关系，更谈不上培训是为实现企业的战略目标服务。于是我们就常常看到企业的培训中心最后成立、最先裁减这样的现象的不断发生。

    9、培训资源枯竭

    在过去的几年当中，任何自满的情绪都遭受到了挫折。

    市场从不可怜弱者，弱肉强食与优胜劣汰是竞争的规律。高质量的培训体系和课程设计，经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有极大的价值。现在越来越多的企业已经把培训并入企业核心发展部分。但我们同时还看到很多企业的培训中心，都是名实不符的，所谓的培训就是总结、批评、罚钱，最后弄得员工一提培训就害怕。有一位培训部的经理在给员工们讲授顾客满意培训课程的时候，下面的员工都不敢正视这位培训经理的眼睛。

    在很多企业，文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人，真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理，以及只知道讲话不知道培训的人，只知道罚钱不知道建设的人，只知道唯命是从而不知道对结果负责任的人。可以想见这样的企业培训又能起到什么作用。其实，我们的企业培训的创新速度，远远小于企业人力资源发展的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度也是有限的，而我们仅有的一些可以成长的培训资源，确实在慢慢枯竭。

    10、不重视培训工作人员

    心理学家马斯洛早在1964年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。他认为，人不单纯是为了追求经济收入而活着，人们在生活中还追求人与人的和谐、友善，追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。因此，尽管企业给了培训工作人员高额薪水，但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们必然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。若没有得到尊重，培训人员很难达到“自我实现”这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。

    以上种种问题，都是企业必须要提醒自己的注意的。如果企业本身问题就很严重，再遇到有问题的培训机构，那后果可想而知了。这也是著名品牌营销专家黄先仁先生积极推出低成本营销实战培训（pjjseo.com）的主要原因，如果企业的问题不能得到及时解决，培训行业的不正之风不得到制止，那只能是一损俱损了。

    培训是一个长期性工作，培训无处不在，而当今激烈竞争当中值得企业信赖的培训却只有以实战、实用、实效为根本目的，强调低成本实战性的咨询诊断式互动培训了。

    二、低成本实战培训最适合中小企业

    黄先仁在培训中一再提醒，总裁等高级管理者是企业的核心人物，也是企业最具权威性的人物，他们所做的每个决策必将影响整个企业。他们必须清醒地认识到：“水能载舟，亦能覆舟”。没有了消费者的关注与支持，再强的企业也必将沦为明日黄花。所以用“爱”来对待消费者，拉近与消费者之间的距离，换而言这就是“攻心”。还有，每天都有成千上百个品牌在消费者身边“叨唠”，消费者能记住那么多品牌吗？只有特别的品牌才会引起消费者的注意。因此品牌必须与众不同。“品牌必须要有个性”。例如，现在很多企业陷入了“品牌是奢侈品”的误区，认为“只有花大钱才能做品牌”。这种认识直接打击了大量企业塑造品牌的信心，甚至动摇了他们塑造品牌的决心。实际上低成本品牌运作理念就是实战塑造品牌的“出奇制胜”。

    在任何时候，企业、产品都要有竞争对手所不具备的差异化优势，这也是企业取得成功的奥秘。就是在目前过度拥挤、激烈的市场竞争中，硬碰硬的竞争只能零企业陷入血腥的“红海”，企业要赢得明天，不能全靠与竞争对手竞争，而是要开创“蓝海”，寻找一个没有被竞争对手重视、占领的差异化市场，建立差异化优势。

    “人无我有、人有我优、人优我喊”足以反映成功营销的一个核心问题：差异化优势。这差异化包括很多方面（既产品差异化、服务差异化、包装、营销、形象、市场差异化等）。

    具体来说，咨询式培训具备以下特质：

    量身定做、对症下药：

    彻底摒弃“头痛医头、脚痛医脚”的培训模式，更注重企业的需求、发展方向，为其员工制定一系列“合身”的培训。

    新鲜案例加互动参与：

    案例都是蓝哥智洋机构实际操作的经典，与许多同类公司拿书本及网络上摘抄来的案例完全不同。而且培训中大大减少了死板的“讲”和“听”的教学方式，给员工多加入了参与，有问有答，互相交流，在互动的过程中，员工遇有不明白问题时，可以立即发问，这样可收到更佳的效果。

    “短”、“平”、“快”高速有效：

    “短”，时间短：半天时间搞掂一个专题，舍弃许多同行的一个话题讲三天的冗长方法。

    “平”，水平高：市场一线出生高手现场实战演练，放弃纯理论的培训。

    “快”，学得快：了解企业员工对哪方面有较大需求、迫切需要解决哪些方面的困惑，从高度针对性的地方切入，使他们学以致用。

    六大特点陪伴全程：

    “多”：战略与战术结合，课程集体爆发体现

    “快”：多年困惑、疑问，一朝快速了断

    “好”：清晰实战定位，帮助持续获利

    “省”：创导实践“低成本营销”，真正实现“四两拨千斤”

    “高”：亲操实例，独到秘诀解析，经营步步为营

    “新”：独创咨询式课程，

率先创导“低成本、实战、实效、实用”营销

    君不见，当下市场鱼龙混杂，许多培训公司或培训大师们都是几副药包治百病，翻来覆去就那么几个课程，就那么几个案例，就那么几个游戏，不管面对什么样的企业，什么素质的人员，什么样的环境，都开同样的方子，他们往往是：读过几本营销书、听过几次培训课、嘴巴上的“吹嘘功夫”还了得，能讲几个故事，侃几个段子，便认为自己也算是个人物，可以给他人传道授业解惑了；他们整天混迹于营销培训界，将自己包装得如科特勒正宗嫡传关门弟子一般或仿佛刚从硝烟浓浓的国际市场上走下，如实战经验丰富得一塌糊涂一般，他们先在一些培训网站上搜寻几十种企业内训课程和大纲，请几个业务员或电话销售的小姐，便开始对外推广了，如果他们本着认真负责的态度，根据企业的不同情况给予针对性的培训课程倒也无妨，然而他们根本不遵循培训的原则、流程和把握的环节，一股脑儿地将相同内容输出给不同的培训对象，并且在培训中敷衍了事、偷工减料，结果是让参加培训人员不仅收效甚微，而且还花费了大量的时间，惹得花了钱的企业怨声载道，发誓再也不做这种冤大头，花这份冤枉钱了。

    著名品牌营销专家黄先仁老师提出企业实战的"低成本实践营销"和"创建学习型组织"理念，就是为了让众多中小企业在当今艰难的市场大环境中提升自己的竞争力。

    无品牌——如何迅速创立自身品牌，

    小品牌——如何发展壮大自身品牌，

    大品牌——如何稳定管理自身品牌。

    以及8大核心课程——品牌战略、品牌定位、品牌文化、品牌管理、品牌推广、品牌危机、品牌诊断、品牌评估。