没有人才企业管理何从谈起

    只有勇于面对错误，敢于承认错误，善于改进错误的人，才是可堪重用的人才。只有敢于提出批评，勇于合理修正，善于共同改进的人，才是真疼孩子的父母。只有敢于批评指正，善于帮其调整，乐于助其成长的人，才是能担责任的领导。树如此，人亦如此。育树如此，育人亦如此。

    经济学人智库（EIU）发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。

    目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。

    但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！

    笔者认为企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

    人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。

    现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。

    各级领导应当真心实意的关心爱护下属，善于对人才进行感情投资。想让优秀的下属留下来，听从你的指挥，拼命为你工作，就不能只靠强制和命令，还必须通过感情投资来激发他们的巨大潜能。凡是卓越的领导，都是善于对下属进行感情投资的领导。只有通过感情投资，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱，感受到心灵的温暖，因而愿意踏实工作、尽己所能，充分发挥自己的潜在力量。

    如果管理者只会把工作硬塞给下属，而不给他们应有的权限。一旦工作不能朝他们想象的方向发展的话，他们就会安心不下，训斥下属，缺乏宽容，很难原谅下属的错误。下属跟着这种领导干，总觉得有点提心吊胆，不敢放开手干，因为怕犯了错误，而得不到起码的一点谅解、久而久之必对工作失去热情。

    而胆怯的下属遇上这样的领导者就会畏缩不前，领导者不说让他干，他就不会在工作中主动去干，因为这样可以少犯错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力，常会感到周围的空气不新鲜，有一种憋闷感，有时候刚想表现一下，但因领导者的一句话，或同事的一点劝告，干脆全盘放弃，拍屁股走人。因此可以说，宽容也是一则重要的用人之道。作为一个领导者必须要能想得开，看得远，从发展的角度考虑，从大局考虑，得饶人处且饶人，对人才要学会宽容。

    笔者表示提升，是对员工卓越表现最具体、最有价值的肯定方式和奖励方式，提升得当，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工的士气。因此，领导在决定提升员工时，要做最周详的考虑，以确保人选合适，提升还应讲求原则，不能凭个人的喜好而滥用权力。

    领导在提升员工时，千万要记住：不管你喜欢他的个性也好，不喜欢也好，也不管他个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不必过多地考虑，而应把注意力集中在他们以前的工作业绩上，谁的工作业绩好，谁就是提升的候选人。这样既激励了被提升者，也激励了其他人。

    人才永远是公司最宝贵的资产，而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。鉴别的关键有三点。一是他有没有可被证实的业绩，是通过什么途径取得的-是在同一家公司取得成绩，还是靠不断跳槽取得业绩。二是面试时他的回答方式，他讲到了什么，没有讲到什么。三是背景调查，他是否是一个充满热情、非常进取、能够自我驱动的人。

    在招聘时，谭老师表示是4+1的方式。“4”是直接上司、人事经理和同级别的其它一两位经理。如果不敏感的话，同等职位的同事也可以参加面试。“+1”是指更高一级的经理。高一级的经理可以说“No”，但是他不能说“yes”。他不会说必须要招聘某一个人，但是他可以说这个人我们不能要。此外，对公司而言，一定要有管理层梯队培养计划。让更多有活力的人有机会进入管理层，因为不管怎样，公司都会有人员流失的情况发生。所以梯队培养计划能够帮助公司做到业务的连续性、管理的连续性和企业文化的连续性，这对公司来说很重要。

    我们加强科学理论指导、推进人才强国战略、制定人才发展规划、研究重大人才政策、实施重点人才工程、改革人才体制机制、团结吸引人才、加强人才工作统筹协调等等，无非是为了更好的管理人才、应用人才，为了促进党和国家的事业发展。谭老师表示总结经验、查找规律当然很有必要，但是创新人才管理工作更是忽视不得。

    首先，人才管理的整体发展规划要创新。这其中离不开的就是科学理论的指导，要求我们用科学发展观进行规划和部署，紧密的结合当前的实际工作情况，由近及远、由表及比的设计、规划，发散的思维培养方式和因地制宜的引入方式相结合，努力形成人才管理的良性循环模式。

    其次，人才管理的培养方式要创新。一味的沉浸于呆板的、低端的思想教育理论模式中对人才的成长是极为不利的。我们需要的是活泼的、灵动的、对工作具有建设性和推动性的实质性人才。再高的科学技术水平也需要人才去开发，再好的工作岗位也需要优秀的任职者，人才培养不应该是复制、粘贴模式，而应该是创新模式。

    再次，人才管理的应用方式要创新。

有句话说的好，没有带不好的兵，只有不好的将。对于人才而言，就是需要党和国家做好领头雁。正所谓“人尽其才物尽其用”，优秀的人才放错了位置，也是人才资源的大大浪费。我们需要的是资源优化配置，即当一个人任职某岗位的时候，在一定范围内没有人比他更能胜任此岗位，这样才可以实现效益最大化。身为领头雁，就要有指点江山的长远眼光。

    在一个组织或团队之中，不同的职业价值观处于不断的交汇融合之中，组织或团队能否形成统一的职业价值观，很大程度上影响着整个企业的活力和生命力。统一的职业价值观是指一个组织或团队中被全体成员所共同认同的基本价值判断，是团队共同的奋斗目标和价值理念，它直接决定着成员的思维风格和行为方式。

    当这种统一的价值理念被团队成员充分认知、认同后，就能够转化为强大的凝聚力、向心力，就能够统揽全员的思想和意志，使团队成员在统一职业价值观的引领下，基于组织肩负的职责和追求的目标，振奋精神，永葆高昂的斗志。企业应为员工设计不同的职业发展通道，如管理路径、专业路径、复合路径三种，并根据员工的职业兴趣、个人特性、素质能力规划不同的职业发展方向。同时，通过完善的培训、辅导计划，切实帮助员工快速成长，实现个人与企业的双赢。