泡病假成工作难点 超生女工成鬼见愁

    现如今“泡病假”这个词让很多HR头疼。几张“人情病假单”或者是“虚假病假单”，再加上一点仪器难以查明，医生也难以诊断的腰酸腿疼，成为了不少员工请病假干私事的借口。这不仅在企业内部形成了不好的风气，也增加了HR工作的难度。

    8月21日，英才网联旗下金融英才网特邀请北京联拓律师事务所执业律师强禺，主讲《2013年上半年劳动争议的立法、司法实践和案例分享》主题沙龙，来帮助HR应对“泡病假”。并用新型案例和判例，为HR的日常工作提供新的经验。

    员工“泡病假”公司很上火

    强律师向在场的HR讲述了一个最近的例子：

    某公司员工陈某，2006年3月入职公司，期间公司为其提供专业技术培训，并约定陈某在公司至少工作到2012年12月31日，2011年9月陈某生育一子，产假期满后陈某以生产导致身体损伤等理由，自此再未到公司上班，期间定时或者不定时向公司邮寄诊断证明，时间直至2013年初。

    针对此类情况，强律师建议公司首先要做的就是先核查员工病假单的真伪，可以凭借单位介绍信或聘请专业律师到员工就医医院核实，核实病假不属实的，用人单位就可以依照《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同，但前提是，用人单位事先在员工手册或劳动纪律中约定此种行为属于严重违反用人单位规章制度行为。如果认为医院医生存在乱开病假条等情况的，用人单位可以向医院的主管部门进行举报或投诉。

    其次就是要定期探访“长病假”员工，一方面体现单位对员工的关心，另一方面也可以在一定程度上监督恶意病假员工。最后就是要建立病假员工的薪酬评审机制。对员工病假期间的经济收入进行调整，如在薪酬体制中提高全勤奖奖金的比重、病假三天以内的不影响全勤奖金，超过的全额扣发全勤奖等；如针对短期休病假员工工资可以按照一定比例发放，超过一定期限的则可以在法定标准内按照较低的比例发放等方式。

    超生女员工能不能辞退

    现场有HR正好遇见了一个难题，他们公司有名女员工入职前就已生育一个小孩。在入职6个月，也就是上个月却向公司请孕期检查假。公司通过了解得知这名员工的二胎属于超生，想与这名女员工解除劳动合同，并愿意按劳动法的规定支付相应的经济补偿金。但是该员工确认为，在怀孕期间公司不能与自己解除合同，并要求公司支付其孕期、产期和哺乳期的公司，并要求享受生育保险待遇。

    强律师向这名HR解释，女职工“三期”的劳动保护，应当以符合婚姻法和计划生育政策为前提。但是这名员工计划外怀孕是明显违反计划生育政策的违法行为，显然不能与符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，生产后也不能向生育基金报销包括产前检查医疗费、产后访视费、药费、部分住院分娩医疗费等，更不能享受生育医疗费补贴。据此，公司不需要支付该员工孕期、产期和哺乳期间的工资；她也不能享受生育保险待遇。

    “需要注意的是，用人单位在采取措施防止员工恶意泡病假时，应谨慎合理，防止以偏概全。严格区分一般的恶意泡长病假与因怀孕后法定产假及法定预期检查假期之外的恶意泡病假情形。”强律师说：“如出现后者，因法律对其保护更甚，所以需要企业提高容忍度。实践中泡病假情况以后者为甚，当然三期（孕期、产期、哺乳期）员工严重违反公司规章制度的，同样可以予以解除劳动合同。”