企业绩效管理实操中的三个具体问题

    当下国内很多企业都在推行绩效管理，但在实际操作中出现的问题又不知该如何解决。最近有一位企业的人力资源经理找到我，咨询了三个关于绩效管理中实操的问题，我觉得这三个问题在企业绩效管理中是比较普遍的问题，因此写出来和大家一起分享！

    问题一：同一家企业的两个部门，打低分的部门一定比打高分的部门做的差吗？因企业的绩效得分和绩效工资、年终奖金都挂钩，得高分的部门和部门员工拿到的奖金会比得低分的部门和部门员工拿得多，这合理吗？

    答：黄老师（博客zhiliangguanli.com）个人认为，得高分的部门和部门员工不一定比得低分的部门和部门员工做的要好。关键原因有两个，第一，考核指标完成难度差异不同可以导致考核分数不同；第二，即使考核指标难度差异相同，不同的部门领导打分的松紧度也不同。这两个原因是产生分数高低的关键影响因素，而这两个影响因素在大部分企业绩效管理中都存在的问题。如何能避免这两个因素带来的影响，我个人认为是无法完全避免的，只能把影响降低到最小，使绩效结果越来越趋于公平合理。如何使各部门的考核指标设置难度趋于同一水平，建议借助第三方来实现可能会有更好的效果，第三方既可以是公司内部的也可以是公司以外的，不过一定要选到有水准的第三方，这个水准不是看该机构有多大的品牌影响力，而是要有实实在在的实操经验，还有一个必要条件就是有责任心！

    问题二：企业里做的特别优秀的员工拿到的绩效奖金也没有做的很一般的普通中层或者做的很差的中层管理者得到的奖金绝对数额多，这是不是不公平？

    答：首先，我个人认为没有绝对的公平，公平一定是相对的！企业推行绩效管理，其中有一个原因也是为了使管理更加趋于公平，但即使是这样，也不可能做到完全公平。其次，每个岗位对企业产生的价值是不同的，否则就不会有岗位工资的差异化了。每个岗位对于企业的贡献度，不仅决定该岗位的绩效工资，同时也决定该岗位的年度奖金。不同职级岗位绩效工资和年度奖金是和岗位自身所在职级的贡献度密切相关的，岗位本身的得分高底只在同一职级中成正比，不同职级之间不具可比性。

    问题三：员工优秀与否的区别到底是什么？是不是A类员工就一定优秀，E类员工就一定比较差呢？

    答：我们在做绩效结果等级划分的时候，通常把考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级，这五个等级的划分又通常是按照考核分数来划分的：一般我们习惯把60分以下定义为不合格；60-74分定义为合格；75-84分为良好；85-100分为优秀。有时候，我们管理者通常会因为员工优秀名额限制把本属于优秀的员工降低1-2分处理，解决名额问题。也有时候企业实行末位淘汰制，把本属于合格的员工更要划入到不合格的范围里。这是不是就是错的呢？这和我们企业要倡导的企业文化是相关的。因为尽管员工因为1-2分之差感觉到不公平，其实作为企业管理者要淘汰的员工是比较差的等级的员工，而不是因为你少了1-2分而淘汰你。这是因为企业管理者想要的员工内部竞争的缘故。那么，因为1-2分没有被评上优秀员工的人员，也是同样的道理，我们要引导员工，没有绝对的公平，我们要做的是能够保证大多数人的利益相对公平。

    以上三个问题，是本人根据自己为企业做绩效管理咨询和培训的经验总结出来的，希望和大家一起分享，更希望能够帮助到更多的企业！